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Employee Benefits
Discover employee benefit options to attract talent and reduce turnover in small businesses
Votre petite entreprise devrait-elle utiliser un PEO ? Co-emploi, coûts et responsabilité expliqués
Un PEO conclut un accord de co-emploi qui partage la responsabilité des taxes sur les salaires et de la conformité avec votre entreprise — les prix varient de 40 à 160 $ par employé par mois ou de 2 à 12 % de la masse salariale, et la certification CPEO de l'IRS détermine si le PEO absorbe entièrement la responsabilité fiscale fédérale.
Assurance santé pour petites entreprises en 2026 : pourquoi les primes augmentent de 11% et quelles sont vos options
Les primes d'assurance santé pour les petits groupes augmentent en médiane de 11 % pour 2026, avec une couverture individuelle moyenne de 703 $ par mois et une couverture familiale proche de 2 000 $ par employé. Voici pourquoi les coûts grimpent, comment les régimes à niveau financé, le QSEHRA et l'ICHRA se comparent à la couverture de groupe traditionnelle, et un cadre en cinq questions pour décider avant votre date limite de renouvellement.
La règle des employés à temps partiel de longue durée : pourquoi votre suivi d'éligibilité au 401(k) a besoin d'une mise à jour dès maintenant
En vertu de la loi SECURE 2.0, tout employé qui travaille 500 heures ou plus sur deux périodes consécutives de 12 mois et qui est âgé de 21 ans ou plus doit être autorisé à effectuer des reports dans votre 401(k) — même si votre plan exige 1 000 heures. Voici ce qu'exigent les règlements finaux de l'IRS sur les LTPT, qui est concerné, et le système de suivi des heures sur deux ans glissants dont les petites entreprises ont besoin pour éviter les corrections de reports manqués.
Assurance vie split-dollar expliquée : comment dirigeants et cadres clés partagent le coût d'un contrat
L'assurance vie split-dollar est un accord — pas un type de contrat — par lequel un employeur et un cadre clé se partagent les primes, la valeur de rachat et le capital décès d'une même police permanente. Ce guide compare les deux structures (cession à titre de garantie vs avenant de cautionnement), explique comment l'IRS les taxe selon le régime de l'avantage économique ou du prêt, pourquoi les primes ne sont jamais déductibles, et comment comptabiliser correctement le montage dès le premier jour.
La SB 642 de Californie vient de redéfinir le terme « salaire » : ce que la loi sur l'équité salariale de 2026 signifie pour vos registres de paie
À compter du 1er janvier 2026, la SB 642 de Californie élargit la définition du terme « salaire » dans le cadre de l'Equal Pay Act pour inclure les primes, les options d'achat d'actions, les indemnités, les frais d'hébergement à l'hôtel et les remboursements de frais de déplacement — et permet à chaque bulletin de paie de relancer le délai de réclamation de trois ans, avec un recouvrement de salaire impayé pouvant aller jusqu'à six ans. Voici ce qui a changé et une liste de contrôle pratique pour les petits employeurs.
Le crédit d'impôt SECURE 2.0 pour les start-up 401(k) : Comment obtenir jusqu'à 15 000 $ pour lancer un plan de retraite
SECURE 2.0 offre aux petits employeurs trois crédits d'impôt fédéraux cumulables pour créer un plan de retraite – jusqu'à 5 000 $ par an pendant trois ans pour les frais de démarrage, jusqu'à 1 000 $ par employé éligible pour les cotisations patronales, et un forfait de 500 $ par an pour l'inscription automatique – le tout déclaré sur le formulaire 8881 de l'IRS. Découvrez qui est éligible, comment fonctionne la réduction progressive sur cinq ans et comment ces crédits se comparent aux obligations étatiques en matière d'auto-IRA en 2026.
Californie AB 406 : le congé maladie payé couvre désormais les jurys populaires et les audiences des victimes d'actes criminels — et le Civil Rights Department en assure l'application
L'AB 406 de Californie permet aux employés d'utiliser leur congé maladie payé accumulé pour un jury populaire, un témoignage sous assignation ou des procédures judiciaires liées à leur statut de victime — extension entrée en vigueur le 1er janvier 2026 pour couvrir les audiences de plaidoyer, le prononcé de la peine et les décisions de libération — tandis que l'application de la loi passe du Labor Commissioner au Civil Rights Department. Voici ce que tout employeur californien, quelle que soit sa taille, doit mettre à jour.
Massachusetts Secure Choice : ce que la loi sur l'épargne-retraite obligatoire signifie pour les petites entreprises
La Chambre du Massachusetts a adopté le Secure Choice Savings Program par 148 voix contre 2 le 8 juillet 2026, imposant l'inscription automatique à des Roth IRA pour les employeurs de 25 salariés ou plus — cotisations par défaut de 6 %, pénalités de 250 $ par employé, et une exemption pour régime qualifiant permettant aux petites entreprises de s'y soustraire entièrement.
Le crédit d'impôt pour la garde d'enfants HB 1433 du New Hampshire : ce que les employeurs peuvent réclamer sur la BPT et la BET
La loi HB 1433 du New Hampshire, signée le 9 juillet 2026, crée un crédit d'impôt pour la création de garderies équivalant à 50 % des dépenses admissibles, applicable à la Business Profits Tax et à la Business Enterprise Tax, plafonné à 5 millions de dollars à l'échelle de l'État avec un report possible sur quatre ans. Voici qui est admissible selon la règle des 12 places, en quoi ce crédit diffère de la loi HB 1634, et ce qu'il faut suivre avant les déclarations de 2028.
La règle des relevés de prestations papier de SECURE 2.0 : ce que signifie la mesure de tolérance temporaire du DOL pour les promoteurs de régimes 401(k)
SECURE 2.0 exige que les régimes 401(k) et autres régimes à cotisations définies envoient par courrier au moins un relevé de prestations papier par an, à compter des années de régime postérieures au 31 décembre 2025. Alors que les relevés du premier trimestre 2026 étaient dus vers le 15 mai et que la règle d'application du DOL n'est encore qu'une proposition, le Bulletin d'assistance sur le terrain 2026-02 suspend les mesures d'exécution pour les promoteurs de régimes qui se conforment de bonne foi — voici ce que les petites entreprises doivent tout de même faire.
Plans 401(k) Safe Harbor en 2026 : comment les petites entreprises évitent les tests de non-discrimination
Un régime 401(k) safe harbor réussit automatiquement les tests de non-discrimination ADP/ACP de l'IRS en échange d'une cotisation patronale fixe — une cotisation non-élective de 3 % ou un abondement pouvant atteindre 4 %. Voici comment les trois formules se comparent en termes de coût, la date limite d'adoption rétroactive du 1er décembre, et les plafonds 2026 ($24,500 de report, $72,000 d'ajouts totaux, cotisations de rattrapage Roth obligatoires pour les hauts revenus).
Les bonus trimestriels nécessitent-ils un recalcul des heures supplémentaires ? La lettre d'opinion FLSA2026-6 du DOL explique l'exception
La lettre d'opinion FLSA2026-6 du DOL (28 mai 2026) confirme qu'un bonus trimestriel versé en pourcentage fixe des gains totaux — temps normal plus heures supplémentaires — satisfait aux exigences de la FLSA en matière d'heures supplémentaires conformément au 29 CFR § 778.210 sans recalcul semaine par semaine. Voici les quatre conditions dont dépend l'exception et une liste de contrôle de conformité pour les petites entreprises.