SECURE 2.0 長期パートタイム従業員向け401(k)規則：2026年12月31日までに修正すべき事項
2024年と2025年の両方で500時間以上勤務した従業員は、2026年に暦年ベースの401(k)への繰延拠出を認められる必要があり、書面によるプラン修正の期限は2026年12月31日です。対象となる人、なぜ1,000時間ではなく500時間で権利確定年数が発生するのか、小規模事業主が陥りがちな落とし穴、そして7つのステップからなるチェックリストをご紹介します。
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トランプ口座とERISA：退職金制度を組成せずに年2,500ドルの雇用主拠出を提供する方法
DOLテクニカル・リリース2026-02は、雇用主の拠出が任意であり、雇用主が条件を課さず、投資に影響を与えず、ERISAの請求を行わず、追加の対価を提供しない限り、雇用主によるトランプ口座拠出プログラムは一般的にERISA退職年金制度には該当しないと述べています。このガイドでは、4つの条件、従業員あたり2,500ドルと子あたり5,000ドルの上限の相互作用、および両方を調整する給与コーディングについて説明します。
英国法定病假工资改为第1天起支付：就业权利法对您的薪资处理意味着什么
自2026年4月6日起，英国法定病假工资从缺勤的第1天开始支付，每周125英镑的收入门槛已被取消，支付标准为每周123.25英镑或平均周收入的80%（以较低者为准）。以下是这对小型雇主意味着什么成本，以及保持合规的七步薪资检查清单。
あのFacebook投稿で人をクビにできない：NLRAがソーシャルメディアポリシーに意味するもの
NLRA第7条は、賃金や労働条件をオンラインで一緒に話し合う非組合従業員を保護し、NLRBのステリシクル基準では過度に広範な手帳規則は違法と推定される——中小企業経営者が有効なソーシャルメディアポリシーを策定する方法を解説します。
本当に人材を引き留めるステイボーナス：過払いも源泉徴収不足も起こさない退職防止契約の組み立て方
ステイボーナス契約は、主要な従業員が特定の期日まで会社に留まることと引き換えに報酬を支払うもので、通常は基本給の10%から30%を一時金またはマイルストーン分割で支払います。このガイドでは、昇給よりもリテンションボーナスが適しているケース、代替費用に対する金額設定の方法、文書化された契約に必要な条項（権利喪失の例外、クローバックの制限、売却時の支払い義務者）、および給与計算ルール（IRSの一律22%の supplemental wage 源泉徴収、FICA、州の supplemental 税率を含む）について解説します。
SECURE 2.0 Auto-Portability and the December 31, 2026 401(k) Plan Amendment Deadline: What Small Business Sponsors Must Do Now
SECURE 2.0 Section 120 lets a departing employee's $1,000–$7,000 401(k) balance follow them into their next employer's plan through the Portability Services Network, and IRS Notice 2024-2 requires most calendar-year plans to adopt a consolidated SECURE 2.0 amendment by December 31, 2026. This guide covers how auto-portability interacts with force-out rules, what the amendment must memorialize, whether small employers should opt in, and the payroll, census and expense records to reconcile before year-end.
割引を受けない福利厚生：仕事道具・ソフトウェア・教育を2026年に非課税で提供する方法
内国歳入法第132条(d)に基づき、雇用主は、従業員が自己負担した場合に必要経費として控除できる範囲で、仕事用ツール、ソフトウェア、業務関連の教育費を「仕事用資産の非課税給付」として給与に含めずに提供できます。このガイドでは、控除テスト、現金払い戻しの立証規則、教育支援制度の5,250ドル限度額との違い、対象となる給付を課税給与に含めない簿記のワークフローについて説明します。
コネチカット州有給休暇制度2026年は0.5%：過徴収の検出とCTPLの調整方法
コネチカット州有給休暇の拠出率は2026年、対象賃金の0.5%で、社会保障庁の賃金基準額184,500ドルに上限が設定されています（従業員1人・雇用主1社あたり最大922.50ドル）。この雇用主向けガイドでは、四半期ごとの申告カレンダー、6ステップの給与調整、2倍になった1%控除・過払い・二重送金の修正方法について説明します。
雇用主差額賃金支払い税額控除：予備役給与の追跡とフォーム8932の申請方法
セクション45Pの雇用主差額賃金支払い税額控除は、30日を超える現役軍務中も民間給与の全部または一部を支払った雇用主に、適格従業員1人当たり最大4,000ドルの連邦所得税額控除を提供します。91日間の雇用テスト、フォーム8932の計算、社会保障税とFUTA税の対象外でありながら所得税の源泉徴収対象となる差額賃金の処理、監査可能な記録システムを解説します。
2026年HSA限度額が4,400ドルと8,750ドルに引き上げ： スモールビジネスオーナーのための年間登録前プレイブック
IRS Rev. Proc. 2025-19により、2026年のHSA限度額は本人のみ4,400ドル、家族8,750ドル（55歳以上は1,000ドルのキャッチアップ上乗せ）となり、HDHPの最低控除額も本人1,700ドル／家族3,400ドルに引き上げられます。このガイドでは、スモールビジネスがオープン加入期間前にカフェテリアプラン、給与天引き上限、および記帳をどのように更新すべきかを説明し、トリプル税制優遇を最大限に活用して過払いや比較均等性の罰則を回避する方法を解説します。
2026年の団体保険（AHP）：中小企業が団結して手頃なグループ保険を実現する方法
団体保険（AHP）により、中小企業の経営者や自営業者がERISAに基づく単一の大規模グループとしてプールできる可能性があります。2026年の中小企業向け保険料中央値は11%上昇が見込まれ、家族保険の平均は年間26,993ドルに達します。一方、団体保険法（S.1847/H.R.2528）は、2年間の団体要件と差別禁止の保護措置を備えたプール拡大を提案しており、2018年の規則は2024年に撤回されました。
セクション127恒久化：5,250ドル非課税の学生ローン・学費給付
セクション127により、雇用主は各従業員に対し、年間最大5,250ドルを学費や学生ローンの返済に非課税で支給できます。この制度は「One Big Beautiful Bill Act」により恒久化され、2027年からはインフレに連動して調整されます。本ガイドでは、書面プランと非差別要件、W-2での取扱い、明確な勘定科目設定について解説します。