Sección 162(m) y el límite de $1 millón: Por qué su lista de empleados cubiertos está a punto de alargarse mucho en 2026

Imagine que su equipo financiero acaba de finalizar la remuneración de los ejecutivos para el año. El CEO, el CFO y los tres funcionarios ejecutivos principales están marcados para el seguimiento de la Sección 162(m), como se esperaba. Entonces, un socio fiscal entra y pregunta: ¿También están siguiendo a los cinco empleados no directivos mejor pagados? ¿Y a la sociedad en el organigrama que paga la mitad del bono de su CEO a través de una participación en las utilidades? ¿Y a la LLC que emitió unidades restringidas a su jefe de ingeniería principal?

La mayoría de las empresas públicas no están preparadas para esas preguntas. Pero pronto se les exigirá que las respondan.

La Sección 162(m) del Código de Rentas Internas es la regla que limita la deducción de impuestos federales de una corporación pública por la compensación pagada a ciertos empleados a 1 millón de dólares por persona al año. Ha estado en los libros desde 1993, pero la versión que llega para los años fiscales que comienzan en 2026 es sustancialmente más amplia que cualquier otra anterior. Entre la Ley One Big Beautiful Bill (OBBBA) y la expansión aún pendiente promulgada por la Ley del Plan de Rescate Estadounidense (ARPA), el universo de "empleados cubiertos" está creciendo, el universo de entidades pagadoras está creciendo y la carga de seguimiento está pasando del departamento de impuestos a un ejercicio de cumplimiento interfuncional.

Esta guía recorre lo que hace la regla hoy, qué cambia en 2026 y 2027, y qué deberían estar construyendo las empresas públicas este año para mantener la deducción.

Qué hace realmente la Sección 162(m)

La Sección 162(m) es una regla de límite de deducción, no una regla de límite salarial. Una junta puede pagar a un ejecutivo 30 millones de dólares. La empresa simplemente no puede deducir nada por encima de 1 millón de dólares al calcular el ingreso imponible federal.

En números brutos, cada millón de dólares de compensación no deducible le cuesta a una corporación con una tasa del 21% unos 210,000 dólares adicionales en impuestos federales. Para una empresa con cinco ejecutivos de 10 millones de dólares, la deducción perdida puede rondar los 9.45 millones de dólares al año. Multiplique eso por varios años y tramos de consolidación de acciones (equity vesting), y lo que está en juego en la planificación aumenta rápidamente.

Algunas reglas de base que todos los que trabajan en esta área deben conocer:

• A quién se aplica: corporaciones de cotización pública (aquellas obligadas a registrar valores bajo la Sección 12 de la Ley de Bolsa, o que presentan informes bajo la Sección 15(d)). Las empresas privadas están fuera de la regla.
• Qué cuenta como compensación: salario en efectivo, bonos, opciones sobre acciones, unidades de acciones restringidas, acciones por desempeño, indemnizaciones por despido y la mayoría de las demás formas de pago. Las opciones sobre acciones y las acciones restringidas se miden generalmente cuando se consolidan o se ejercen, no cuando se otorgan.
• Una vez cubierto, siempre cubierto: un empleado que se convierte en "empleado cubierto" en cualquier año después de 2016 permanece cubierto de por vida, incluso después de la jubilación e incluso después de la muerte (los pagos posteriores a la terminación al patrimonio de un ejecutivo fallecido siguen sujetos al límite).
• Sin excepción basada en el desempeño: la Ley de Empleos y Reducción de Impuestos de 2017 eliminó la antigua exclusión para la compensación basada en el desempeño. Ya no hay forma de "evitar" el límite mediante criterios de desempeño rigurosos.

Quién es un empleado cubierto hoy

Bajo las reglas actuales, un empleado cubierto en una empresa pública es cualquier persona que caiga en uno de estos tres grupos:

1. El funcionario ejecutivo principal (PEO, típicamente el CEO) o el funcionario financiero principal (PFO, típicamente el CFO) en cualquier momento del año.
2. Los tres funcionarios ejecutivos mejor remunerados (distintos del PEO y el PFO) durante el año.
3. Cualquier persona que haya sido un empleado cubierto en cualquier año fiscal anterior que comience después del 31 de diciembre de 2016: la regla de "una vez cubierto, siempre cubierto".

Ese tercer grupo es el que crece silenciosamente cada año. Una empresa que es pública desde 2017 probablemente tiene entre 25 y 50 personas en su lista de cubiertos hoy, incluso si solo cinco son ejecutivos activos actualmente. CEOs jubilados, CFOs que se han marchado, presidentes de unidades de negocio vendidas: todos permanecen en la lista mientras la empresa les siga pagando algo.

Qué cambia en 2026: La regla de grupo controlado de la OBBBA

La OBBBA agregó una nueva subsección, IRC § 162(m)(7), que introduce una regla de agregación para los años fiscales que comienzan después del 31 de diciembre de 2025. El cambio aborda una brecha estructural en la ley anterior.

Antes de la OBBBA, el límite de 1 millón de dólares se aplicaba a la corporación pública y a sus filiales corporativas según se definen en el IRC § 1504. Esa definición alcanza a las subsidiarias corporativas de primer nivel y de niveles inferiores, pero no llega a las sociedades (partnerships), LLC tratadas como sociedades u otros negocios o profesiones no corporativos. Muchas empresas públicas del mundo real pagan a sus ejecutivos a través de, o parcialmente a través de, esas entidades no corporativas, particularmente en estructuras conocidas como "Up-Cs" y "UPREITs", donde el negocio operativo se encuentra en una sociedad debajo de la corporación que cotiza en bolsa.

A partir de 2026, la § 162(m)(7) incluye a esas entidades. El límite ahora se aplica a todo el "grupo controlado" de la corporación pública, tal como se define en el IRC § 414(b), (c), (m) y (o). Esa definición es mucho más amplia que la de la § 1504 y captura entidades no constituidas bajo control común.

En la práctica, eso significa tres cosas:

• Agregación de pagos: la compensación pagada a un empleado cubierto se suma en cada miembro del grupo controlado, incluidas las sociedades y las LLC. Si la sociedad operativa paga al CEO 8 millones de dólares y la corporación pública paga 4 millones, el número relevante para el límite es de 12 millones.
• Asignación del límite: la concesión de deducción de 1 millón de dólares se asigna entre las entidades pagadoras en proporción a la compensación que cada una pagó. Así, si la sociedad pagó dos tercios del total, recibe dos tercios de la deducción.
• Nuevas partes pagadoras se ven obligadas a cumplir: las sociedades y las LLC que nunca tuvieron una obligación de seguimiento de la 162(m) ahora necesitan coordinarse con el departamento de impuestos de la corporación matriz en cada pago material a ejecutivos.

Este cambio es particularmente doloroso para las Up-Cs, UPREITs y estructuras de acciones de seguimiento (tracking-stock) donde la compensación se empuja intencionalmente hacia las sociedades operativas por razones de impuestos de sociedades o de asignación de capital. El resultado es el mismo dólar de compensación, pero ahora no deducible para la parte del impuesto de sociedades.

Qué cambia en 2027: La expansión de los cinco principales de ARPA

La segunda ola es la expansión de ARPA, promulgada originalmente en 2021 pero con una fecha de entrada en vigor diferida para los años fiscales que comiencen después del 31 de diciembre de 2026.

El IRS emitió propuestas de regulación sobre los cambios de ARPA a principios de 2025. Una vez en vigor, la lista de empleados cubiertos añade una cuarta categoría: los cinco empleados con mayor remuneración del año, independientemente de si son funcionarios ejecutivos.

Algunos matices críticos en esta nueva categoría:

• No está sujeto a la regla de "una vez cubierto, siempre cubierto": las tres categorías originales incluyen la regla de por vida, pero el nuevo grupo de los "siguientes cinco" se vuelve a evaluar cada año. Un empleado puede estar entre los cinco principales un año y fuera al siguiente, sin una designación permanente.
• Sin requisito de ser funcionario: la nueva categoría alcanza a cualquier persona, incluidos ingenieros, operadores (traders), vendedores, beneficiarios de bonos por ventas y profesionales en trayectoria de socios en bancos de inversión, gestores de activos y empresas tecnológicas. Un analista cuantitativo estrella que no sea un funcionario de la Sección 16 puede entrar perfectamente en esta lista.
• Determinado por la remuneración total, no por la divulgación de representación (proxy) de la SEC: la prueba utiliza la remuneración definida por el Código en lugar de los valores de la Tabla de Resumen de Remuneraciones. Un perceptor de altas comisiones cuya remuneración se realiza a través de planes diferidos puede clasificarse de forma distinta a lo que sugeriría el proxy.

Ese último punto es el que más probablemente sorprenderá a las empresas. La tabla del proxy identifica a los funcionarios ejecutivos designados basándose en las reglas de la SEC. La prueba de los "cinco principales" de la 162(m) se basa en definiciones de remuneración con fines fiscales, incluyendo el año de inclusión de las concesiones de capital. Conciliar esos dos universos requerirá una metodología escrita, no una revisión superficial.

La carga de cumplimiento que nadie ve venir

Para una empresa pública típica, las implicaciones operativas se dividen en cuatro áreas:

Lista maestra de seguimiento

Mantener una lista única y duradera de cada individuo que haya sido alguna vez un empleado cubierto, con el año de la primera inclusión y la base para dicha inclusión (PEO/PFO, tres principales ejecutivos, cinco principales de ARPA o arrastre de años anteriores). La regla de "una vez cubierto, siempre cubierto" significa que esta lista solo crece, y los individuos de empresas adquiridas se unen a la lista en la fecha de adquisición.

Agregación de remuneraciones en todo el grupo controlado

Para cada empleado cubierto, capturar cada dólar de remuneración pagado por cada entidad en el grupo controlado bajo la sección 414 del IRC. Eso requiere una extracción de la nómina de cada subsidiaria, más la administración de capital, más los planes de remuneración diferida, más cualquier pago canalizado a través de entidades de sociedad (partnerships). El enfoque más limpio es una solicitud de datos anual única con campos y tiempos estandarizados.

Seguimiento del estado a mitad de año

Debido a que la prueba de los cinco principales de ARPA se realiza cada año, las empresas necesitan un proceso para proyectar los rangos de remuneración durante el año, no solo al final. Un patrón común es una conciliación trimestral de remuneraciones, con un ajuste final en enero o febrero una vez que se liquidan la consolidación de acciones y las acumulaciones de bonos.

Mecánica de asignación de deducciones

Bajo la regla de agregación de la OBBBA, la deducción debe asignarse entre las entidades pagadoras en proporción a la remuneración que cada una pagó. Esa asignación debe documentarse y reflejarse en la declaración de impuestos de cada entidad, incluidas las declaraciones de sociedades donde la asignación fluye hacia los formularios K-1 de los socios. Para las estructuras Up-C, la participación del socio de la corporación pública en la deducción perdida de la sociedad reduce directamente su propia renta imponible; para los UPREITs, la renta imponible a nivel de REIT se ve afectada de manera similar.

Ejemplos prácticos

Unos pocos ejemplos estilizados facilitan la comprensión de la mecánica.

Ejemplo 1: Sociedad operativa Up-C PublicCo, una corporación C de Delaware, posee el 35% de OperatingLP, que es el negocio operativo histórico. El CEO recibe $2 millones en efectivo de PublicCo y $10 millones en concesiones de unidades de LP por parte de OperatingLP. Antes de la OBBBA, solo el pago de $2 millones de PublicCo estaba sujeto a la 162(m), y $1 millón de eso no era deducible. Después de la OBBBA, se agregan los $12 millones completos. El subsidio de deducción de $1 millón se asigna 1/6 a PublicCo y 5/6 a OperatingLP, dejando $11 millones colectivamente no deducibles en todo el grupo controlado.

Ejemplo 2: Cambio en el rango de los cinco principales In 2027, los tres funcionarios ejecutivos mejor pagados de una empresa tecnológica pública son el CEO, el CFO y el Director de Producto. Los siguientes cinco empleados mejor pagados incluyen a un Vicepresidente de Ingeniería cuyas acciones consolidaron fuertemente ese año y a un director gerente en un grupo de trading cuantitativo con un bono por desempeño de $4 millones. Ambos son empleados cubiertos para 2027, aunque ninguno presente formularios de la Sección 16. Si el bono del trader vuelve a la normalidad en 2028 y las acciones del VP consolidan en un valor menor, ambos salen de la lista de la nueva categoría; pero si alguno fue ascendido a un puesto de funcionario ejecutivo durante 2027, permanece cubierto permanentemente.

Ejemplo 3: Arrastre de CFO adquirido PublicCo adquiere PrivateCo en 2029. PrivateCo había sido pública desde 2015 hasta 2022. Los empleados cubiertos de PrivateCo antes de la adquisición se unen a la lista de cubiertos de PublicCo al cierre, bajo las regulaciones que rigen las transiciones de fusión, por lo que PublicCo hereda una lista de ejecutivos legados cuya remuneración debe continuar rastreando.

Por qué la disciplina contable es importante aquí

El cumplimiento de la Sección 162(m) es, en esencia, un problema de datos. La regla sustantiva es breve. La parte difícil es generar, para cualquier individuo cubierto, un libro mayor limpio de cada dólar de compensación pagado por cada entidad en el grupo controlado, separado por año y por tipo. Eso requiere un catálogo de cuentas que distinga salario, bonos, compensación basada en acciones, compensación diferida e indemnización por despido; registros a nivel de entidad que permitan la consolidación; y un método documentado para vincular la consolidación de acciones (equity vesting) con el año fiscal de inclusión.

Las empresas públicas que ya mantienen registros contables en texto plano o con control de versiones suelen tener más facilidad para generar ese libro mayor bajo demanda: los datos subyacentes son auditables, consultables y reproducibles. Las empresas que dependen de hojas de cálculo consolidadas o informes de proveedores a menudo descubren, solo durante una revisión de deducciones, que no pueden reconstruir quién recibió qué pago de qué entidad en un año anterior.

Cinco preguntas para plantear en su próximo Comité de Compensación

1. ¿Tenemos una lista maestra única de empleados cubiertos y quién es el responsable de ella?
2. ¿Hemos identificado a cada miembro del grupo controlado bajo el IRC § 414 que paga compensaciones a empleados cubiertos actuales o anteriores?
3. ¿Cuál es nuestra metodología para proyectar la lista de los cinco principales de la ARPA durante el año?
4. ¿Cómo asignaremos la deducción de $1 millón entre las entidades pagadoras, y es esa metodología consistente con la forma en que presentamos las declaraciones de sociedades y los cálculos de ingresos de REIT?
5. ¿Qué documentación conservaremos para respaldar nuestras asignaciones ante una auditoría?

Si las respuestas a cualquiera de estas son "lo resolveremos al final del año", el momento de comenzar es mucho antes de que cierre el año fiscal 2026.

No olvide la Sección 4960

Un pariente cercano de la 162(m) —la Sección 4960— impone un impuesto especial del 21% sobre la compensación superior a $1 millón pagada por una "organización exenta de impuestos aplicable" (ATEO) a ciertos empleados cubiertos, y sobre los pagos de paracaídas excesivos. La OBBBA también amplió la definición de empleado cubierto de la 4960 para reflejar las nuevas reglas de la 162(m). Las organizaciones exentas de impuestos y sus entidades relacionadas deberían ejecutar un proyecto de cumplimiento paralelo; la misma infraestructura de datos funciona para ambos regímenes.

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