Article 162(m) et le plafond de 1 million de dollars : pourquoi votre liste d'employés visés va s'allonger considérablement en 2026

Imaginez que votre équipe financière vienne de finaliser la rémunération des dirigeants pour l'année. Le PDG, le directeur financier et les trois cadres dirigeants les mieux rémunérés sont tous signalés pour le suivi de la Section 162(m), comme prévu. Puis, un associé fiscaliste entre et demande : Suivez-vous également les cinq employés non-cadres les mieux payés ? Et la société de personnes plus bas dans l'organigramme qui paie la moitié du bonus de votre PDG via un intéressement aux bénéfices ? Et la LLC qui a émis des unités restreintes à votre responsable principal de l'ingénierie ?

La plupart des sociétés cotées ne sont pas prêtes pour ces questions. Elles vont bientôt être tenues d'y répondre.

La Section 162(m) de l'Internal Revenue Code est la règle qui plafonne la déduction fiscale fédérale d'une société cotée pour la rémunération versée à certains employés à 1 million de dollars par personne et par an. Elle existe depuis 1993, mais la version qui arrive pour les années d'imposition commençant en 2026 est nettement plus large que tout ce qui a précédé. Entre la loi One Big Beautiful Bill Act (OBBBA) et l'expansion encore en attente promulguée par l'American Rescue Plan Act (ARPA), l'univers des « employés concernés » s'élargit, l'univers des entités payeuses s'agrandit, et la charge de suivi passe du département fiscal à un exercice de conformité inter-fonctionnel.

Ce guide examine ce que la règle impose aujourd'hui, ce qui change en 2026 et 2027, et ce que les sociétés cotées devraient mettre en place cette année pour préserver leur déduction.

Ce que fait réellement la Section 162(m)

La Section 162(m) est une règle de plafonnement des déductions, et non une règle de plafonnement des salaires. Un conseil d'administration peut payer un dirigeant 30 millions de dollars. La société ne peut simplement pas déduire tout montant supérieur à 1 million de dollars lors du calcul de son revenu imposable fédéral.

En chiffres approximatifs, chaque million de dollars de rémunération non déductible coûte à une société imposée au taux de 21 % un montant supplémentaire de 210 000 $ en impôt fédéral. Pour une entreprise comptant cinq dirigeants payés 10 millions de dollars, la déduction perdue peut s'élever à environ 9,45 millions de dollars par an. Multipliez cela sur plusieurs années et sur les tranches d'acquisition d'actions, et les enjeux de planification grimpent rapidement.

Quelques règles de base que toute personne travaillant dans ce domaine devrait connaître :

• À qui elle s'applique : aux sociétés cotées en bourse (celles tenues d'enregistrer des titres en vertu de la Section 12 de l'Exchange Act, ou qui déposent des rapports en vertu de la Section 15(d)). Les sociétés privées ne sont pas concernées par cette règle.
• Ce qui compte comme rémunération : salaire en espèces, bonus, options d'achat d'actions, unités d'actions restreintes (RSU), actions de performance, indemnités de départ et la plupart des autres formes de rémunération. Les options d'achat d'actions et les actions restreintes sont généralement mesurées lors de leur acquisition ou de leur exercice, et non lors de leur attribution.
• Une fois concerné, toujours concerné : un employé qui devient un « employé concerné » au cours d'une année quelconque après 2016 le reste à vie — y compris après la retraite et même après son décès (les paiements post-rupture versés à la succession d'un dirigeant décédé restent soumis au plafond).
• Aucune exception basée sur la performance : la loi Tax Cuts and Jobs Act de 2017 a supprimé l'ancienne dérogation pour la rémunération basée sur la performance. Il n'est plus possible d'échapper au plafond grâce à des critères de performance rigoureux.

Qui est un employé concerné aujourd'hui

Selon les règles actuelles, un employé concerné dans une société cotée est toute personne qui entre dans l'une des trois catégories suivantes :

1. Le principal dirigeant (PEO, généralement le CEO) ou le principal responsable financier (PFO, généralement le CFO) à tout moment de l'année.
2. Les trois cadres dirigeants les mieux rémunérés (autres que le PEO et le PFO) pour l'année.
3. Toute personne ayant été un employé concerné au cours de toute année d'imposition antérieure commençant après le 31 décembre 2016 — la règle du « une fois concerné, toujours concerné ».

C'est cette troisième catégorie qui s'accroît silencieusement chaque année. Une entreprise cotée depuis 2017 a probablement aujourd'hui entre 25 et 50 personnes sur sa liste d'employés concernés, même si seulement cinq sont actuellement des dirigeants actifs. Les PDG retraités, les directeurs financiers sortis, les présidents d'unités commerciales cédées — ils restent tous sur la liste tant que l'entreprise continue de leur verser quoi que ce soit.

Ce qui change en 2026 : La règle du groupe contrôlé de l'OBBBA

L'OBBBA a ajouté un nouveau paragraphe — l'IRC § 162(m)(7) — qui introduit une règle d'agrégation pour les années d'imposition commençant après le 31 décembre 2025. Ce changement comble une lacune structurelle de la loi précédente.

Avant l'OBBBA, le plafond de 1 million de dollars s'appliquait à la société cotée et à ses filiales constituées en sociétés par actions au sens de l'IRC § 1504. Cette définition englobe les filiales de premier rang et de rang inférieur, mais elle ne s'étend pas aux sociétés de personnes (partnerships), aux LLC imposées comme des sociétés de personnes, ou aux autres types d'activités commerciales non constituées en sociétés. Dans la réalité, de nombreuses sociétés cotées paient leurs dirigeants via, ou en partie via, ces entités non constituées en sociétés — en particulier dans les structures appelées « Up-Cs » et « UPREITs », où l'activité opérationnelle se situe dans une société de personnes sous la société cotée en bourse.

À partir de 2026, le § 162(m)(7) englobe ces entités. Le plafond s'applique désormais à l'ensemble du « groupe contrôlé » de la société cotée, tel que défini dans l'IRC § 414(b), (c), (m) et (o). Cette définition est beaucoup plus large que celle du § 1504 et capture les entités non constituées en sociétés sous contrôle commun.

En pratique, cela signifie trois choses :

• Agrégation des paiements : la rémunération versée à un employé concerné est additionnée pour chaque membre du groupe contrôlé, y compris les sociétés de personnes et les LLC. Si la société de personnes opérationnelle paie 8 millions de dollars au PDG et que la société cotée paie 4 millions de dollars, le montant pertinent pour le plafond est de 12 millions de dollars.
• Allocation du plafond : l'abattement de déduction de 1 million de dollars est réparti entre les entités payeuses au prorata de la rémunération versée par chacune d'elles. Ainsi, si la société de personnes a payé les deux tiers du total, elle bénéficie des deux tiers de la déduction.
• Nouvelles parties payeuses soumises à la conformité : les sociétés de personnes et les LLC qui n'avaient jamais eu d'obligation de suivi au titre de la 162(m) doivent désormais se coordonner avec le département fiscal de la société mère pour chaque paiement important aux dirigeants.

Ce changement est particulièrement pénalisant pour les structures Up-Cs, UPREITs et les structures d'actions à reflet (tracking-stock) où la rémunération est intentionnellement descendue vers les sociétés de personnes opérationnelles pour des raisons fiscales ou d'allocation de capital. Le résultat est le même dollar de rémunération, mais désormais non déductible pour la partie impôt sur les sociétés.

Ce qui change en 2027 : l'expansion des « cinq meilleurs » de l'ARPA

La deuxième vague est l'expansion de l'ARPA, initialement promulguée en 2021 mais avec une date d'entrée en vigueur différée pour les années fiscales commençant après le 31 décembre 2026.

L'IRS a publié des projets de règlement sur les changements de l'ARPA au début de 2025. Une fois en vigueur, la liste des employés visés ajoute une quatrième catégorie : les cinq employés les mieux rémunérés de l'année, qu'ils soient ou non des dirigeants.

Quelques nuances critiques dans cette nouvelle catégorie :

• Non soumis à la règle « une fois visé, toujours visé » : les trois catégories initiales incluent la règle de vie, mais le nouveau groupe des « cinq suivants » est réévalué chaque année. Un employé peut faire partie du top cinq une année et en sortir la suivante, sans désignation permanente.
• Aucune exigence de statut de dirigeant : la nouvelle catégorie touche tout le monde, y compris les ingénieurs, les traders, les vendeurs, les bénéficiaires de primes de vente et les professionnels sur la voie du partenariat dans les banques d'investissement, les gestionnaires d'actifs et les entreprises technologiques. Un analyste quantitatif vedette qui n'est pas un dirigeant au sens de la Section 16 peut tout à fait figurer sur cette liste.
• Déterminé par la rémunération globale, et non par les divulgations de procuration de la SEC : le test utilise la rémunération définie par le Code plutôt que les valeurs du tableau récapitulatif des rémunérations. Un salarié percevant des commissions élevées dont la rémunération est réalisée par le biais de plans différés peut être classé différemment de ce que suggérerait la circulaire de sollicitation de procurations.

Ce dernier point est celui qui risque le plus de surprendre les entreprises. Le tableau des procurations identifie les dirigeants nommés selon les règles de la SEC. Le test du « top cinq » de la section 162(m) repose sur des définitions de rémunération basées sur la fiscalité, y compris l'année d'inclusion pour les attributions d'actions. Concilier ces deux univers nécessitera une méthodologie écrite, et non un simple examen rapide.

La charge de travail de conformité que personne ne voit venir

Pour une société cotée type, les implications opérationnelles se répartissent en quatre domaines :

Liste de suivi principale

Maintenir une liste unique et durable de chaque individu ayant été un employé visé, avec l'année de première inclusion et le motif d'inclusion (PEO/PFO, l'un des trois dirigeants principaux, top cinq ARPA, ou report de l'année précédente). La règle « une fois visé, toujours visé » signifie que cette liste ne fait que s'allonger, et les individus des sociétés acquises rejoignent la liste à la date d'acquisition.

Agrégation des rémunérations au sein du groupe contrôlé

Pour chaque employé visé, saisir chaque dollar de rémunération versé par chaque entité du groupe contrôlé selon l'IRC § 414. Cela nécessite une extraction de la paie de chaque filiale, plus l'administration des actions, plus les plans de rémunération différée, plus tout paiement acheminé par des entités de type « partnership ». L'approche la plus saine est une demande de données annuelle unique avec des champs et un calendrier standardisés.

Suivi du statut en cours d'année

Étant donné que le test du top cinq de l'ARPA s'effectue chaque année, les entreprises ont besoin d'un processus pour projeter les rangs de rémunération pendant l'année, et pas seulement à la fin de celle-ci. Un modèle courant est un rapprochement trimestriel des rémunérations, avec un ajustement final en janvier ou février une fois que l'acquisition des droits sur actions et les provisions pour primes sont réglées.

Mécanismes d'allocation des déductions

En vertu de la règle d'agrégation de l'OBBBA, la déduction doit être répartie entre les entités payantes proportionnellement à la rémunération que chacune a versée. Cette allocation doit être documentée et reflétée dans la déclaration fiscale de chaque entité — y compris les déclarations de sociétés de personnes où l'allocation est transmise aux formulaires K-1 des associés. Pour les structures Up-C, la part de la déduction perdue de la société de personnes revenant à l'associé de la société cotée réduit directement son propre revenu imposable ; pour les UPREIT, le revenu imposable au niveau du REIT est affecté de manière similaire.

Exemples pratiques

Quelques exemples stylisés permettent de mieux visualiser les mécanismes.

Exemple 1 : Société de personnes opérationnelle Up-C PublicCo, une société de capitaux (C corp) du Delaware, détient 35 % de OperatingLP, qui est l'entreprise d'exploitation historique. Le PDG reçoit 2 millions de dollars en espèces de PublicCo et 10 millions de dollars en attributions d'unités de société de personnes de OperatingLP. Avant l'OBBBA, seul le paiement de 2 millions de dollars de PublicCo était soumis à la section 162(m), et 1 million de dollars de ce montant n'était pas déductible. Après l'OBBBA, la totalité des 12 millions de dollars est agrégée. L'allocation de déduction de 1 million de dollars est répartie à raison de 1/6 pour PublicCo et 5/6 pour OperatingLP, laissant 11 millions de dollars collectivement non déductibles pour l'ensemble du groupe contrôlé.

Exemple 2 : Changement de rang dans le top cinq En 2027, les trois dirigeants les mieux rémunérés d'une entreprise technologique cotée sont le PDG, le CFO et le Chief Product Officer. Les cinq employés suivants les mieux rémunérés comprennent un vice-président de l'ingénierie dont les actions ont été massivement acquises cette année-là et un directeur général d'un groupe de trading quantitatif bénéficiant d'une prime de performance de 4 millions de dollars. Tous deux sont des employés visés pour 2027, même si aucun d'eux ne dépose de formulaire au titre de la Section 16. Si la prime du trader revient à la normale en 2028 et que l'acquisition des actions du VP est moindre, tous deux sortent de la liste de la nouvelle catégorie — mais si l'un ou l'autre a été promu à un poste de dirigeant en 2027, il reste visé de manière permanente.

Exemple 3 : Report du CFO acquis PublicCo acquiert PrivateCo en 2029. PrivateCo était cotée de 2015 à 2022. Les employés visés de PrivateCo avant l'acquisition rejoignent la liste des employés visés de PublicCo lors de la clôture, conformément aux règlements régissant les transitions de fusion. PublicCo hérite ainsi d'une liste d'anciens cadres dont elle doit continuer à suivre la rémunération.

Pourquoi la discipline comptable est essentielle ici

La conformité à l'article 162(m) est, au fond, un problème de données. La règle de fond est courte. La partie difficile consiste à produire, pour chaque personne concernée, un grand livre clair de chaque dollar de rémunération versé par chaque entité du groupe contrôlé, ventilé par année et par type. Cela nécessite un plan comptable qui distingue le salaire, les primes, la rémunération à base d'actions, la rémunération différée et les indemnités de licenciement ; des écritures au niveau de l'entité permettant la consolidation ; et une méthode documentée pour faire correspondre l'acquisition des droits à l'exercice fiscal d'inclusion.

Les entreprises publiques qui maintiennent déjà des registres comptables en texte brut ou sous contrôle de version ont tendance à produire ce grand livre plus facilement à la demande — les données sous-jacentes sont auditables, interrogeables et reproductibles. Les entreprises qui s'appuient sur des feuilles de calcul consolidées ou des rapports de prestataires découvrent souvent, seulement lors d'une révision de déduction, qu'elles ne peuvent pas reconstituer qui a été payé quoi par quelle entité au cours d'une année précédente.

Cinq questions à poser lors de votre prochain comité des rémunérations

1. Avons-nous une liste maîtresse unique des employés concernés, et qui en est responsable ?
2. Avons-nous identifié chaque membre du groupe contrôlé selon l'IRC § 414 qui verse une rémunération aux employés concernés, actuels ou anciens ?
3. Quelle est notre méthodologie pour projeter la liste ARPA des cinq plus hautes rémunérations au cours de l'année ?
4. Comment allons-nous répartir la déduction de 1 million de dollars entre les entités payeuses, et cette méthodologie est-elle cohérente avec la manière dont nous déposons les déclarations de sociétés de personnes et les calculs de revenus des REIT ?
5. Quelle documentation conserverons-nous pour justifier nos allocations en cas d'audit ?

Si les réponses à l'une de ces questions sont « nous verrons cela à la fin de l'année », il est temps de commencer bien avant la clôture de l'exercice fiscal 2026.

N'oubliez pas l'article 4960

Proche cousin de l'article 162(m) — l'article 4960 — impose une taxe d'accise de 21 % sur la rémunération supérieure à 1 million de dollars versée par une « organisation exonérée d'impôt applicable » (ATEO) à certains employés concernés, ainsi que sur les parachutes dorés excessifs. L'OBBBA a également élargi la définition de l'employé concerné par l'article 4960 pour refléter les nouvelles règles de l'article 162(m). Les organisations exonérées d'impôt et leurs entités liées devraient mener un projet de conformité parallèle ; la même infrastructure de données fonctionne pour les deux régimes.

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