Regla de no competencia de la FTC retirada: Cómo los empleadores deben adaptarse al mosaico estatal en 2026

Durante aproximadamente dieciocho meses, los empleadores de todos los estados se prepararon para la misma noticia: una prohibición federal casi total de los pactos de no competencia post-contractuales, que invalidaría aproximadamente treinta millones de contratos existentes y redefiniría el vínculo de la fuerza laboral estadounidense con sus empleadores. Luego, el 12 de febrero de 2026, la Comisión Federal de Comercio (FTC) eliminó silenciosamente esa norma del Código de Reglamentos Federales. Ya no existe una prohibición federal de los pactos de no competencia, pero si usted interpreta esto como que sus antiguas plantillas vuelven a ser seguras, está a punto de cometer un error costoso.

La norma de 2024 de la FTC ha desaparecido. El escrutinio federal, no. Y mientras Washington retrocedía, los estados avanzaron a pasos agigantados, aprobando umbrales salariales, prohibiciones absolutas, anulaciones de elección de ley aplicable y requisitos de notificación que convierten una plantilla nacional única en un riesgo de cumplimiento en el momento en que se contrata a alguien al otro lado de una frontera estatal. Esta guía detalla lo que realmente sucedió, cuál es la situación de las leyes estatales en mayo de 2026 y los pasos prácticos que todo empleador con pactos restrictivos debería tomar este trimestre.

Qué pasó con la prohibición federal

La norma original de la FTC sobre cláusulas de no competencia, finalizada en abril de 2024, habría anulado casi todos los pactos de no competencia post-contractuales existentes en el país y prohibido otros nuevos para casi todos los trabajadores. En pocos meses, los tribunales federales de Texas y Florida suspendieron la norma mediante medidas cautelares. En septiembre de 2025, tras un cambio de administración, la FTC desistió de sus apelaciones y aceptó la anulación. La eliminación formal de los reglamentos federales se produjo en febrero de 2026.

Crucialmente, la FTC no admitió que los pactos de no competencia agresivos sean legales. El presidente Andrew Ferguson hizo explícita la nueva postura de la agencia en una declaración de septiembre de 2025: la FTC perseguiría la aplicación caso por caso contra los pactos restrictivos irrazonables bajo la Sección 5 de la Ley de la FTC, aplicando un criterio de razonabilidad al estilo del "common law". El estándar que la FTC utiliza ahora es si una restricción no es "mayor de lo necesario para proteger los intereses legítimos del empleador, y si equilibra esos intereses frente al perjuicio causado al empleado y cualquier daño potencial al público".

Ese enfoque ya no es teórico. En abril de 2026, la FTC dictó una orden por consentimiento contra Rollins, Inc., la matriz de Orkin y otras marcas de control de plagas, después de que la agencia concluyera que la empresa exigía a la gran mayoría de su plantilla de 18,000 personas firmar pactos de no competencia de dos años y 75 millas (120 km) de radio, independientemente del puesto o la remuneración. Junto con la orden por consentimiento, la agencia envió cartas de advertencia a otras trece empresas de control de plagas. Menos de un mes después, se envió una carta similar a Mortgage Connect por pactos amplios aplicados en todos los niveles de empleados.

El patrón es claro. La FTC no prohibirá los pactos de no competencia mediante una norma general, pero perseguirá a los empleadores que:

• Apliquen pactos de no competencia a gran parte de la plantilla independientemente del rol.
• Vinculen a trabajadores con salarios bajos, trabajadores por horas o trabajadores sin acceso a información confidencial.
• Utilicen duraciones inusualmente largas, áreas geográficas amplias o definiciones industriales exhaustivas.
• Operen en industrias con baja movilidad laboral, donde los pactos se combinan para deprimir los salarios.

Para la mayoría de los empleadores, esta es una cuestión de cumplimiento más acotada que la prohibición ahora desaparecida, pero sigue siendo real.

El mapa estatal en mayo de 2026

La ley estatal siempre ha controlado la aplicabilidad de los pactos de no competencia en la práctica, y los estados no han esperado a la claridad federal. Este es el panorama que la mayoría de los empleadores multiestatales necesitan internalizar.

Prohibiciones casi totales

Cuatro estados hacen que prácticamente todos los pactos de no competencia post-contractuales sean inaplicables en las relaciones laborales estándar:

• California: la prohibición más antigua, recientemente reforzada para anular los pactos de no competencia de fuera del estado aplicados a trabajadores de California, independientemente de las cláusulas de elección de ley.
• Minnesota: los acuerdos suscritos a partir del 1 de julio de 2023 son inaplicables para casi todos los trabajadores.
• North Dakota: prohibición legal amplia con excepciones limitadas vinculadas a la venta de negocios o disolución de sociedades.
• Oklahoma: los pactos de no competencia están prohibidos, aunque se permite la no captación limitada de clientes.

Un quinto estado, Washington, se unirá a este grupo el 30 de junio de 2027, cuando sus actuales reglas de umbral salarial den paso a una prohibición casi total. La mayoría de los empleadores multiestatales ya deberían estar redactando sus contratos de cara a la nueva norma de Washington en lugar de la que está próxima a expirar.

Estados con umbrales salariales

Un número creciente de estados permite pactos de no competencia solo para trabajadores por encima de un suelo de remuneración definido, indexado anualmente:

• Illinois: pactos de no competencia prohibidos para empleados que ganen $75,000 o menos, con sanciones legales de hasta $5,000 por infracción (y $10,000 por infracciones reiteradas en un plazo de cinco años). Una enmienda del 1 de enero de 2026 también establece que es contrario al orden público que cualquier acuerdo de condiciones de empleo prohíba la actividad concertada protegida, acorte los plazos de prescripción o imponga leyes o sedes judiciales de fuera del estado a las reclamaciones de los empleados de Illinois.
• Colorado: para 2026, solo los empleados "altamente remunerados" que ganen más de $130,014 pueden estar sujetos a un pacto de no competencia; la no captación de clientes requiere ingresos de al menos el 60 por ciento de esa cifra ($78,008.40). Se requiere una notificación detallada previa a la aceptación.
• Massachusetts, Maine, New Hampshire, Rhode Island, Virginia, Maryland, Nevada, Oregon y Washington: cada uno establece sus propios suelos salariales, reglas de notificación anticipada, requisitos de licencia retribuida (garden leave) o contraprestación, y límites de duración.

Estados con presunción de ejecutabilidad

Un grupo más pequeño ha tomado la dirección opuesta, codificando que los acuerdos de no competencia razonables son presuntamente ejecutables durante periodos definidos:

• Florida — la legislación reciente crea una presunción de ejecutabilidad para los acuerdos cubiertos dentro de los parámetros legales.
• Kansas — marco de presunción similar.

Para los empleadores con operaciones en estos estados, la pregunta no es tanto "si esto es ejecutable", sino más bien "si hemos documentado nuestro interés comercial legítimo en caso de que sea impugnado".

En todos los demás lugares

La mayoría de los estados restantes siguen aplicando la prueba de razonabilidad del common law: un acuerdo de no competencia es ejecutable solo si protege un interés comercial legítimo, es razonable en cuanto a tiempo, geografía y alcance, y no es contrario al orden público. Muchos de esos estados permiten a los tribunales aplicar la regla del "blue-pencil" (lápiz azul) o modificar acuerdos excesivamente amplios; algunos, incluidos Virginia y Wisconsin, no lo permiten: la amplitud excesiva anula todo el pacto.

Por qué una plantilla nacional única ya no funciona

Si sus contratos de trabajo se redactaron antes de 2023 y no se han modificado desde entonces, tres problemas se están agravando silenciosamente.

Las cláusulas de elección de ley están perdiendo su fuerza. California, Washington y varios otros estados anulan explícitamente las disposiciones de elección de ley de otros estados en los contratos de trabajo. Un acuerdo de no competencia bajo la ley de Delaware firmado por un empleado remoto con base en California es inaplicable contra ese empleado, punto — y también puede exponer al empleador a sanciones legales.

Los umbrales salariales cambian cada año. La cifra de $130,014 de Colorado ha subido drásticamente respecto a años anteriores; Illinois indexa su base de $75,000; Washington y Oregón hacen lo mismo. Un acuerdo que cumplía con la normativa al momento de la firma puede dejar de cumplirla silenciosamente si el salario del empleado ya no supera el nuevo umbral.

Las reglas de notificación y contraprestación varían según el estado. Varios estados exigen que los acuerdos de no competencia se presenten antes de que se acepte una oferta de trabajo, que se firmen al menos un número definido de días antes de la fecha de inicio, o que estén respaldados por una contraprestación adicional más allá de la continuidad en el empleo. Una firma el primer día no siempre es suficiente.

El costo de equivocarse en esto ya no es solo un pacto inaplicable. Los estatutos estatales otorgan cada vez más honorarios de abogados a los empleados que ganan el caso, imponen multas civiles al empleador y permiten que los fiscales generales de los estados inicien acciones de cumplimiento independientemente del trabajador afectado.

Cinco cosas que todo empleador debería hacer este trimestre

La buena noticia es que el trabajo para ajustarse al panorama de 2026 es finito y consiste en gran medida en un ejercicio único, con actualizaciones anuales menores.

1. Inventariar cada pacto restrictivo

Recopile cada contrato de trabajo activo, carta de oferta, concesión de acciones, acuerdo de indemnización y contrato de contratista que contenga cualquiera de los siguientes elementos: no competencia, no captación de clientes, no captación de empleados, confidencialidad, cesión de invenciones o cláusulas de "garden leave". Etiquete cada uno con el estado principal de trabajo del empleado, su rol y su compensación actual. La mayoría de las empresas descubren que tienen de tres a siete plantillas diferentes en uso activo, a menudo heredadas de adquisiciones o de asesores legales anteriores.

2. Ajustar al tamaño de los roles

Para cada acuerdo etiquetado, pregunte si un acuerdo de no competencia es genuinamente necesario o si un instrumento más limitado protegería el mismo interés legítimo:

• Un acuerdo de confidencialidad o NDA puede proteger secretos comerciales e información confidencial sin restringir dónde puede ganarse la vida el trabajador.
• Una cláusula de no captación (típicamente de seis meses a dos años) puede preservar las relaciones con los clientes y evitar la fuga de personal restante hacia la competencia.
• Una cláusula de "garden leave" mantiene a un empleado de alto nivel en la nómina durante un periodo de preaviso (comúnmente de tres a seis meses), dándole tiempo a la empresa para la transición de las relaciones sin obligar al empleado al desempleo impago.
• Las protecciones de secretos comerciales bajo la Ley Federal de Defensa de Secretos Comerciales (Defend Trade Secrets Act) y sus equivalentes estatales (UTSA) ya cubren la mayor parte de lo que los empleadores realmente necesitan proteger.

La prueba de razonabilidad establecida por la FTC, el mosaico de leyes estatales y la tendencia en las decisiones judiciales empujan en la misma dirección: el acuerdo de no competencia debe reservarse para un conjunto reducido de roles de alto nivel, altamente remunerados o genuinamente sensibles, y adaptarse al daño competitivo específico en cuestión.

3. Crear una biblioteca de plantillas específicas por estado

Reemplace la plantilla nacional única por un pequeño conjunto de variantes adaptadas a cada estado. Como mínimo, la mayoría de los empleadores con presencia en varios estados necesitarán:

• Una versión "sin restricciones" para California, Minnesota, Dakota del Norte y Oklahoma.
• Una versión con "umbral salarial" para Illinois, Colorado, Washington, Oregón, Massachusetts y estados similares.
• Una versión de "presunción de ejecutabilidad" para Florida y Kansas.
• Una versión de "razonabilidad del common law" para los estados restantes.

Cada versión debe incluir el lenguaje de notificación específico del estado, los considerandos de contraprestación y las disposiciones de elección de ley y jurisdicción que el estado correspondiente respetará.

4. Documentar el interés comercial legítimo

Para cualquier rol que siga conllevando un acuerdo de no competencia, elabore un breve memorando de archivo que explique por qué una alternativa menos restrictiva era inadecuada. El memorando no necesita ser extenso: unos pocos párrafos que identifiquen los secretos comerciales, las relaciones con los clientes o la capacitación especializada en cuestión, y que expliquen por qué un NDA y una cláusula de no captación por sí solos no los protegen. Este es el documento más poderoso que puede entregar a un tribunal o a los investigadores de la FTC si un pacto es impugnado posteriormente. El memorando también obliga a la honestidad interna: si no puede articular el interés legítimo, probablemente no debería usar un acuerdo de no competencia en ese rol.

5. Actualice los flujos de trabajo de incorporación y desvinculación

Muchos de los nuevos requisitos estatales son procedimentales más que sustantivos. Son fáciles de satisfacer en el momento de la contratación e imposibles de corregir de forma retroactiva:

• Proporcione los acuerdos de no competencia con la carta de oferta, no el primer día.
• Respete cualquier periodo de revisión obligatorio por ley estatal (comúnmente de siete a catorce días).
• Emita una contraprestación separada donde la ley estatal lo requiera.
• En el momento de la desvinculación, evalúe si se está aplicando la restricción post-empleo; algunos estados requieren que los empleadores afirmen o renuncien formalmente al pacto por escrito.

Integre estos puntos de control en su sistema de seguimiento de candidatos y en su lista de verificación de desvinculación para que ocurran de forma automática y no cuando alguien se acuerde.

Dónde la contabilidad importa silenciosamente

Los pactos restrictivos no parecen un tema contable, hasta que algo sale mal. Entonces generan una actividad financiera real y rastreable que debe constar en los libros de manera clara:

• Nómina por "garden leave" (periodo de preaviso remunerado) durante un periodo de preaviso — distinta de la indemnización por despido, a menudo sujeta a un tratamiento fiscal diferente.
• Pagos por indemnización vinculados a la contraprestación por no competencia, que algunos estados requieren para hacer cumplir una restricción post-empleo.
• Honorarios legales por litigios o arbitrajes cuando un antiguo empleado o un competidor impugna un pacto.
• Pagos por acuerdos transaccionales y daños y perjuicios en cualquier dirección, además de sanciones legales en estados como Illinois.
• Costes de contratación y formación cuando un pacto falla y un empleado crítico se marcha a la competencia.

Rastrear estos conceptos como cuentas diferenciadas —no enterradas dentro de líneas genéricas de "gastos legales" o "nómina"— convierte su revisión anual de la política de pactos restrictivos en un ejercicio real de coste-beneficio en lugar de una suposición. También es importante en el momento de una auditoría, porque la indemnización relacionada con la no competencia y el garden leave a menudo tienen implicaciones específicas de divulgación o de carácter fiscal que su contable querrá ver desglosadas.

Unas palabras sobre los acuerdos existentes

Una pregunta común es qué hacer con los acuerdos de no competencia que ya obran en los archivos. La respuesta corta es que la retirada de la norma federal no subsana retroactivamente los acuerdos que nunca fueron ejecutables bajo la ley estatal. Un acuerdo de no competencia de 2019 firmado por un representante de servicio al cliente de 40.000 dólares anuales en Illinois es inejecutable hoy en día, independientemente de lo que haya hecho la FTC. Retirar discretamente los acuerdos que siempre fueron débiles suele ser preferible a descubrir su debilidad en mitad de un litigio.

Para los acuerdos que aún puedan ser ejecutables, considere si debe liberar formalmente a los trabajadores de menor prioridad (un gesto de buena voluntad que a menudo surge en las negociaciones de desvinculación de todos modos) y reservar el esfuerzo de ejecución para los casos directivos o genuinamente sensibles donde el interés legítimo esté documentado y sea claro.

Mantenga sus registros de empleo listos para una auditoría

Los pactos restrictivos generan eventos financieros —nóminas por garden leave, pagos de indemnización por contraprestación, honorarios legales, acuerdos transaccionales y costes de contratación tras un pacto fallido— que a menudo salen a la superficie años después de que se firmara el acuerdo. Beancount.io ofrece contabilidad en texto plano que es transparente, con control de versiones y fácil de mantener junto al resto de sus registros comerciales, de modo que cuando un antiguo acuerdo de no competencia se convierte en una disputa activa, el rastro financiero detrás de él sigue siendo legible y reproducible. Comience gratis y mantenga sus libros en un formato que sobreviva a cada cambio de asesoría jurídica, sistema de nóminas y regulación federal.