Retrait de la règle de la FTC sur les clauses de non-concurrence : comment les employeurs doivent s'adapter au patchwork étatique en 2026

Pendant environ dix-huit mois, les employeurs de chaque État se sont préparés à la même nouvelle : une interdiction fédérale quasi totale des accords de non-concurrence post-emploi, balayant environ trente millions de contrats existants et réécrivant la manière dont les effectifs américains sont liés à leurs employeurs. Puis, le 12 février 2026, la Federal Trade Commission (FTC) a discrètement retiré cette règle du Code des règlements fédéraux (Code of Federal Regulations). Il n'existe plus d'interdiction fédérale de non-concurrence — mais si vous en concluez que vos anciens modèles sont à nouveau sûrs, vous êtes sur le point de commettre une erreur coûteuse.

La règle de la FTC de 2024 a disparu. La surveillance fédérale, non. Et pendant que Washington reculait, les États ont sprinté vers l'avant — adoptant des seuils salariaux, des interdictions pures et simples, des dérogations au choix de la loi applicable et des exigences de notification qui transforment un modèle national unique en un risque de non-conformité dès que vous embauchez quelqu'un au-delà d'une frontière d'État. Ce guide détaille ce qui s'est réellement passé, où en est le droit des États en mai 2026, et les mesures concrètes que tout employeur utilisant des clauses restrictives devrait prendre ce trimestre.

Ce qui est arrivé à l'interdiction fédérale

La règle originale de la FTC sur les clauses de non-concurrence, finalisée en avril 2024, aurait annulé presque toutes les clauses de non-concurrence post-emploi existantes dans le pays et interdit les nouvelles pour la quasi-totalité des travailleurs. En quelques mois, des tribunaux fédéraux au Texas et en Floride ont frappé la règle d'une injonction. En septembre 2025, après un changement d'administration, la FTC a abandonné ses appels et accepté l'annulation. Le retrait formel des règlements fédéraux a suivi en février 2026.

Crucialement, la FTC n'a pas admis que les clauses de non-concurrence agressives soient licites. Le président Andrew Ferguson a explicité la nouvelle posture de l'agence dans une déclaration de septembre 2025 : la FTC poursuivrait des mesures d'application au cas par cas contre les clauses restrictives déraisonnables en vertu de l'article 5 de la loi sur la FTC (FTC Act), en appliquant un test de raisonnabilité de type common law. La norme que la FTC utilise désormais est de savoir si une restriction n'est « pas plus large que nécessaire pour protéger les intérêts légitimes de l'employeur, et met en balance ces intérêts avec les difficultés infligées à l'employé et tout préjudice potentiel pour le public ».

Cette approche n'est plus théorique. En avril 2026, la FTC a conclu une ordonnance de consentement contre Rollins, Inc., la société mère d'Orkin et d'autres marques de lutte antiparasitaire, après que l'agence a conclu que l'entreprise exigeait de la grande majorité de ses 18 000 employés la signature de clauses de non-concurrence de deux ans et d'un rayon de 75 milles, quels que soient leur rôle ou leur rémunération. Parallèlement à l'ordonnance de consentement, l'agence a envoyé des lettres d'avertissement à treize autres entreprises de lutte antiparasitaire. Moins d'un mois plus tard, une lettre similaire a été adressée à Mortgage Connect concernant des clauses larges appliquées à tous les niveaux d'employés.

Le modèle est clair. La FTC n'interdira pas les clauses de non-concurrence par voie de règlement, mais elle s'attaquera aux employeurs qui :

• Appliquent des clauses de non-concurrence à de larges fractions d'un effectif sans distinction de rôle
• Lient les travailleurs à bas salaire, les travailleurs payés à l'heure ou les travailleurs n'ayant pas accès à des informations confidentielles
• Utilisent des durées inhabituellement longues, des zones géographiques étendues ou des définitions sectorielles trop vagues
• Opèrent dans des secteurs à faible mobilité de main-d'œuvre, où les clauses se cumulent pour peser sur les salaires

Pour la plupart des employeurs, il s'agit d'une question de conformité plus étroite que l'interdiction désormais caduque — mais elle reste bien réelle.

La carte des États en mai 2026

En pratique, le droit des États a toujours contrôlé l'applicabilité des clauses de non-concurrence, et les États n'ont pas attendu de clarification fédérale. Voici la situation que la plupart des employeurs multi-États doivent assimiler.

Interdictions quasi-totales

Quatre États rendent pratiquement toutes les clauses de non-concurrence post-emploi inapplicables dans les relations de travail standard :

• Californie — l'interdiction la plus ancienne, récemment renforcée pour annuler les clauses de non-concurrence conclues hors de l'État et appliquées aux travailleurs californiens, quelles que soient les clauses de choix de loi applicable.
• Minnesota — les accords conclus à compter du 1er juillet 2023 sont inapplicables pour presque tous les travailleurs.
• Dakota du Nord — interdiction statutaire large avec des exceptions étroites liées à la vente d'une entreprise ou à la dissolution d'un partenariat.
• Oklahoma — les clauses de non-concurrence sont interdites, bien qu'une non-sollicitation limitée des clients soit autorisée.

Un cinquième État, Washington, rejoindra ce groupe le 30 juin 2027, lorsque ses règles actuelles de seuil salarial céderont la place à une interdiction quasi totale. La plupart des employeurs multi-États devraient déjà rédiger leurs contrats en fonction de la nouvelle règle de Washington plutôt que de celle qui va bientôt expirer.

États avec seuils salariaux

Un nombre croissant d'États n'autorisent les clauses de non-concurrence que pour les travailleurs dépassant un seuil de rémunération défini, indexé annuellement :

• Illinois — clauses de non-concurrence interdites pour les employés gagnant 75 000 $ou moins, avec des sanctions statutaires allant jusqu'à 5 000$ par violation (et 10 000 $ en cas de récidive dans les cinq ans). Un amendement du 1er janvier 2026 stipule également qu'il est contraire à l'ordre public que tout accord de condition d'emploi interdise une activité concertée protégée, raccourcisse les délais de prescription ou impose une loi ou une juridiction hors de l'État aux réclamations des employés de l'Illinois.
• Colorado — pour 2026, seuls les employés « hautement rémunérés » gagnant plus de 130 014 $peuvent être liés par une clause de non-concurrence ; la non-sollicitation de clients nécessite des gains d'au moins 60$). Un avis détaillé préalable à l'acceptation est requis.
• Massachusetts, Maine, New Hampshire, Rhode Island, Virginie, Maryland, Nevada, Oregon et Washington — chacun fixe ses propres seuils salariaux, règles de préavis, exigences de congé de jardinage (garden leave) ou de contrepartie, et plafonds de durée.

États avec présomption d'opposabilité

Un groupe plus restreint a pris la direction opposée, codifiant le fait que les clauses de non-concurrence raisonnables sont présumées opposables pour des durées définies :

• Floride — une législation récente crée une présomption d'opposabilité pour les accords couverts respectant les paramètres législatifs.
• Kansas — cadre de présomption similaire.

Pour les employeurs opérant dans ces États, la question est moins « est-ce opposable ? » et davantage « avons-nous documenté notre intérêt commercial légitime en cas de contestation ? »

Partout ailleurs

La plupart des autres États appliquent toujours le test de raisonnabilité de la common law : une clause de non-concurrence n'est opposable que si elle protège un intérêt commercial légitime, est raisonnable quant à la durée, la géographie et la portée, et n'est pas contraire à l'ordre public. Beaucoup de ces États permettent aux tribunaux de modifier (« blue-pencil ») les accords trop larges ; quelques-uns, dont la Virginie et le Wisconsin, ne le permettent pas — une portée excessive annule l'intégralité de la clause.

Pourquoi un modèle national unique ne fonctionne plus

Si vos contrats de travail ont été rédigés avant 2023 et n'ont pas été modifiés depuis, trois problèmes s'accumulent silencieusement.

Les clauses de choix de loi perdent de leur force. La Californie, Washington et plusieurs autres États annulent explicitement les dispositions de choix de loi hors de l'État dans les contrats de travail. Une clause de non-concurrence régie par la loi du Delaware signée par un employé en télétravail basé en Californie est inopposable à cet employé, un point c'est tout — et peut également exposer l'employeur à des sanctions législatives.

Les seuils salariaux évoluent chaque année. Le montant de 130 014 $au Colorado est en nette hausse par rapport aux années précédentes ; l'Illinois indexe son plancher de 75 000$ ; Washington et l'Oregon font de même. Un accord conforme lors de la signature peut discrètement devenir non conforme si la rémunération de l'employé ne franchit plus le nouveau seuil.

Les règles de notification et de contrepartie varient selon l'État. Plusieurs États exigent que les clauses de non-concurrence soient présentées avant l'acceptation d'une offre d'emploi, signées au moins un nombre défini de jours avant la date de début, ou soutenues par une contrepartie supplémentaire au-delà du maintien de l'emploi. Une signature au premier jour ne suffit pas toujours.

Le coût d'une erreur n'est plus seulement une clause inopposable. Les lois étatiques accordent de plus en plus d'honoraires d'avocat aux employés ayant gain de cause, imposent des sanctions civiles à l'employeur et permettent aux procureurs généraux des États d'engager des actions de mise en conformité indépendamment du travailleur concerné.

Cinq mesures que chaque employeur devrait prendre ce trimestre

La bonne nouvelle est que le travail de mise en conformité avec le paysage de 2026 est fini et constitue largement un exercice ponctuel, avec de légères mises à jour annuelles.

1. Inventorier chaque clause restrictive

Rassemblez chaque contrat de travail actif, lettre d'offre, attribution d'actions, accord de rupture et contrat de prestataire contenant l'un des éléments suivants : non-concurrence, non-sollicitation de clients, non-sollicitation d'employés, non-divulgation, cession d'inventions ou clauses de « congé de jardinage » (garden leave). Identifiez chacun d'eux avec l'État de travail principal de l'employé, son rôle et sa rémunération actuelle. La plupart des entreprises découvrent qu'elles utilisent activement entre trois et sept modèles différents, souvent hérités d'acquisitions ou d'anciens conseillers juridiques.

2. Adapter aux rôles

Pour chaque accord identifié, demandez-vous si une clause de non-concurrence est réellement nécessaire ou si un instrument plus restreint protégerait le même intérêt légitime :

• Un accord de confidentialité ou un NDA peut protéger les secrets d'affaires et les informations confidentielles sans restreindre l'endroit où le travailleur peut gagner sa vie.
• Une clause de non-sollicitation (généralement de six mois à deux ans) peut préserver les relations clients et empêcher les raids de recrutement sur le personnel restant.
• Une clause de congé de jardinage (garden leave) maintient un employé senior sur la liste de paie pendant une période de préavis (généralement de trois à six mois), donnant à l'entreprise le temps de gérer la transition des relations sans forcer l'employé au chômage non rémunéré.
• Les protections des secrets d'affaires en vertu de la loi fédérale (Defend Trade Secrets Act) et des équivalents étatiques (UTSA) couvrent déjà la majeure partie de ce que les employeurs ont réellement besoin de protéger.

Le test de raisonnabilité énoncé par la FTC, la mosaïque de lois étatiques et la tendance des décisions de justice poussent tous dans la même direction : la non-concurrence doit être réservée à un ensemble restreint de rôles seniors, hautement rémunérés ou réellement sensibles, et adaptée au préjudice concurrentiel spécifique en question.

3. Créer une bibliothèque de modèles spécifiques aux États

Remplacez le modèle national unique par un petit ensemble de variantes adaptées aux États. Au minimum, la plupart des employeurs multi-États auront besoin :

• Une version « sans restriction » pour la Californie, le Minnesota, le Dakota du Nord et l'Oklahoma
• Une version avec « seuil salarial » pour l'Illinois, le Colorado, Washington, l'Oregon, le Massachusetts et les États similaires
• Une version avec « présomption d'opposabilité » pour la Floride et le Kansas
• Une version « raisonnabilité de la common law » pour les autres États

Chaque version doit inclure la formulation de notification spécifique à l'État, les déclarations de contrepartie, ainsi que les dispositions relatives au choix de la loi et à la juridiction que l'État concerné respectera.

4. Documenter l'intérêt commercial légitime

Pour tout rôle qui continuera de comporter une clause de non-concurrence, rédigez un court mémo explicatif précisant pourquoi une alternative moins restrictive était inadéquate. Le mémo n'a pas besoin d'être long — quelques paragraphes identifiant les secrets d'affaires, les relations clients ou la formation spécialisée en question, et expliquant pourquoi un NDA et une clause de non-sollicitation ne suffisent pas à les protéger. C'est le document le plus puissant que vous puissiez remettre à un tribunal ou aux enquêteurs de la FTC si une clause est contestée ultérieurement. Le mémo impose également une honnêteté interne : si vous ne pouvez pas articuler l'intérêt légitime, vous ne devriez probablement pas utiliser de clause de non-concurrence pour ce rôle.

5. Mettre à jour les flux de travail d'intégration et de départ

De nombreuses nouvelles exigences étatiques sont procédurales plutôt que de fond. Elles sont faciles à satisfaire au moment de l'embauche et impossibles à corriger rétroactivement :

• Fournissez les clauses de non-concurrence avec la lettre d'offre, et non le premier jour de travail
• Respectez toutes les périodes d'examen imposées par l'État (généralement de sept à quatorze jours)
• Versez une contrepartie distincte lorsque la loi de l'État l'exige
• Lors du départ, évaluez si la restriction post-emploi est appliquée ; certains États exigent que les employeurs confirment ou renoncent formellement à la clause par écrit

Intégrez ces points de contrôle dans votre système de suivi des candidatures et votre liste de contrôle de départ pour qu'ils se produisent automatiquement, et non quand quelqu'un s'en souvient.

Là où la comptabilité importe discrètement

Les clauses restrictives ne semblent pas être un sujet comptable, jusqu'à ce que quelque chose tourne mal. Elles génèrent alors une activité financière réelle et traçable qui doit figurer clairement dans les comptes :

• La paie en période de préavis non travaillé (garden leave) — distincte de l'indemnité de licenciement, souvent soumise à un traitement fiscal différent.
• Les indemnités de départ liées à la contrepartie de non-concurrence, que certains États exigent pour faire appliquer une restriction post-emploi.
• Les frais juridiques pour litige ou arbitrage lorsqu'un ancien employé ou un concurrent conteste une clause.
• Les paiements transactionnels et dommages-intérêts dans les deux sens, plus les pénalités légales dans des États comme l'Illinois.
• Les coûts de recrutement et de reconversion lorsqu'une clause échoue et qu'un employé critique part chez un concurrent.

Le suivi de ces éléments dans des comptes distincts — et non enfouis dans des lignes génériques « frais juridiques » ou « paie » — fait de votre examen annuel de la politique de clauses restrictives un véritable exercice de coûts-avantages plutôt qu'une simple supposition. Cela compte également au moment de l'audit, car les indemnités de départ liées à la non-concurrence et les congés de jardinage ont souvent des implications spécifiques en matière de divulgation ou de qualification fiscale que votre comptable voudra voir détaillées.

Un mot sur les accords existants

Une question courante est de savoir quoi faire avec les clauses de non-concurrence déjà enregistrées. La réponse courte est que le retrait de la règle fédérale ne guérit pas rétroactivement les accords qui n'ont jamais été exécutoires en vertu de la loi de l'État. Une clause de non-concurrence de 2019 signée par un représentant du service client à 40 000 $ par an dans l'Illinois est inapplicable aujourd'hui, indépendamment de ce que la FTC a fait. Mettre discrètement fin à des accords qui ont toujours été fragiles est généralement préférable à la découverte de leur faiblesse en plein litige.

Pour les accords qui peuvent encore être exécutoires, déterminez s'il convient de libérer formellement les travailleurs de moindre importance (un geste de bonne volonté qui survient souvent lors des négociations de départ) et réservez les efforts d'application aux cadres ou aux cas véritablement sensibles où l'intérêt légitime est documenté et clair.

Gardez vos dossiers d'emploi prêts pour un audit

Les clauses restrictives génèrent des événements financiers — paie en période de préavis, paiements d'indemnités pour contrepartie, frais juridiques, règlements et coûts de recrutement après l'échec d'une clause — qui font souvent surface des années après la signature de l'accord. Beancount.io propose une comptabilité en texte brut transparente, contrôlée par version et facile à conserver avec le reste de vos dossiers commerciaux. Ainsi, lorsqu'une ancienne clause de non-concurrence devient un litige actif, la piste financière qui la sous-tend reste lisible et reproductible. Commencez gratuitement et conservez vos comptes dans un format qui survit à chaque changement de conseiller juridique, de système de paie et de réglementation fédérale.