FTC 경업 금지 규정 철회: 2026년 주별 규제 파편화에 고용주가 대응하는 방법

약 18개월 동안 모든 주의 고용주들은 동일한 소식을 기다려 왔습니다. 고용 후 경업금지 약정을 연방 차원에서 거의 전면적으로 금지하여, 약 3,000만 건의 기존 계약을 무효화하고 미국 내 인력이 기업에 묶여 있는 방식을 재정의하겠다는 소식이었습니다. 그러다 2026년 2월 12일, 연방거래위원회(FTC)는 연방 규정집(Code of Federal Regulations)에서 해당 규정을 조용히 삭제했습니다. 이제 더 이상 연방 차원의 경업금지 금지령은 존재하지 않습니다. 하지만 이를 보고 기존 계약서 양식이 다시 안전해졌다고 생각한다면, 여러분은 매우 비싼 대가를 치르는 실수를 저지르게 될 것입니다.

FTC의 2024년 규정은 사라졌지만, 연방 차원의 감시는 여전합니다. 워싱턴이 한발 물러선 사이 주 정부들은 앞다투어 나아갔습니다. 임금 기준선, 전면 금지, 준거법 무력화, 통지 요건 등을 통과시키며, 타 주에서 누군가를 채용하는 순간 기존의 단일 국가 표준 템플릿은 규제 준수의 위험 요소로 변하게 되었습니다. 이 가이드는 실제로 어떤 일이 일어났는지, 2026년 5월 현재 주법의 현황은 어떠한지, 그리고 제한적 약정을 운용하는 모든 고용주가 이번 분기에 취해야 할 실질적인 조치들을 살펴봅니다.

연방 금지 조치에 어떤 일이 일어났나

2024년 4월에 확정된 원래의 FTC 경업금지 약정 규정은 미국 내 거의 모든 기존 고용 후 경업금지 약정을 무효화하고, 거의 모든 근로자에 대해 새로운 약정 체결을 금지했을 것입니다. 그러나 몇 달 지나지 않아 텍사스와 플로리다의 연방법원은 이 규정의 집행 정지 명령을 내렸습니다. 2025년 9월, 행정부가 바뀐 후 FTC는 항소를 취하하고 무효화 판결을 수용했습니다. 이어 2026년 2월에 연방 규정에서 공식적으로 삭제되었습니다.

중요한 점은 FTC가 공격적인 경업금지 약정이 합법적이라고 인정한 것이 아니라는 사실입니다. 앤드류 퍼거슨(Andrew Ferguson) 위원장은 2025년 9월 성명을 통해 기관의 새로운 입장을 분명히 했습니다. FTC는 관습법 방식의 합리성 테스트를 적용하여, FTC법 제5조에 의거해 불합리한 제한적 약정에 대해 사례별로 집행을 추진할 것이라고 밝혔습니다. 현재 FTC가 사용하는 기준은 해당 제한이 "고용주의 정당한 이익을 보호하기 위해 필요한 수준을 넘지 않는지, 그리고 근로자가 입는 고통 및 공공에 미칠 수 있는 잠재적 피해와 해당 이익 사이의 균형을 맞추고 있는지"입니다.

이러한 접근 방식은 더 이상 이론에 그치지 않습니다. 2026년 4월, FTC는 오킨(Orkin) 등의 해충 방제 브랜드를 보유한 롤린스(Rollins, Inc.)를 상대로 동의 명령을 내렸습니다. 이는 해당 회사가 직무나 보상에 관계없이 18,000명의 인력 대다수에게 2년 기간의 75마일 경업금지 약정에 서명하도록 강요했다는 결론에 따른 것입니다. 동의 명령과 함께 기관은 13개의 추가 해충 방제 업체에 경고 서한을 발송했습니다. 한 달도 채 되지 않아, 모든 직급에 걸쳐 광범위한 약정을 적용한 모기지 커넥트(Mortgage Connect)에도 유사한 서한이 발송되었습니다.

패턴은 명확합니다. FTC는 규정으로 경업금지를 금지하지는 않겠지만, 다음과 같은 고용주를 추적할 것입니다.

• 직무에 관계없이 인력의 상당 부분에 경업금지를 적용하는 경우
• 저임금 근로자, 시급 근로자 또는 기밀 정보에 접근 권한이 없는 근로자를 구속하는 경우
• 비정상적으로 긴 기간, 광범위한 지리적 범위 또는 포괄적인 산업 정의를 사용하는 경우
• 노동 이동성이 낮아 약정이 임금 억제를 심화시키는 산업에서 운영되는 경우

대부분의 고용주에게 이는 현재 폐기된 금지령보다는 좁은 범위의 준수 문제이지만, 여전히 실존하는 문제입니다.

2026년 5월 기준 주별 현황

실무적으로 경업금지의 집행 가능성은 항상 주법에 의해 결정되어 왔으며, 각 주들은 연방 차원의 명확한 방침이 나올 때까지 기다리지 않았습니다. 다수의 주에서 사업을 운영하는 고용주들이 숙지해야 할 주요 현황은 다음과 같습니다.

사실상 전면 금지

다음 4개 주에서는 표준 고용 관계에서의 거의 모든 고용 후 경업금지 약정이 집행 불가능합니다.

• 캘리포니아 — 가장 오래된 금지 조치를 유지하고 있으며, 최근에는 준거법 조항에 관계없이 캘리포니아 근로자에게 적용되는 타 주 경업금지 약정까지 무효화하도록 강화되었습니다.
• 미네소타 — 2023년 7월 1일 이후 체결된 계약은 거의 모든 근로자에 대해 집행이 불가능합니다.
• 노스다코타 — 사업 매각이나 파트너십 해산과 관련된 좁은 예외를 제외하고는 광범위한 법적 금지 조치가 적용됩니다.
• 오클라호마 — 경업금지는 금지되지만, 제한적인 고객 유인 금지(non-solicitation)는 허용됩니다.

다섯 번째 주인 워싱턴은 2027년 6월 30일에 이 그룹에 합류할 예정입니다. 이때 현재의 임금 기준 규정이 사실상 전면 금지로 전환됩니다. 다수의 주에 걸쳐 있는 고용주들은 곧 만료될 현재 규정보다는 새로운 워싱턴 규정에 맞춰 미리 계약서를 작성해야 합니다.

임금 기준 설정 주

점점 더 많은 주에서 매년 인덱싱되는 정의된 하한 보수 이상의 근로자에게만 경업금지를 허용하고 있습니다.

• 일리노이 — 소득이 $75,000 이하인 직원에 대해 경업금지가 금지되며, 위반당 최대 $5,000(5년 이내 재발 시 $10,000)의 법정 벌금이 부과됩니다. 2026년 1월 1일 개정안에 따라, 고용 조건 합의서에서 보호되는 단체 행동을 막거나, 공소시효를 단축하거나, 일리노이 직원의 청구에 타 주 법률이나 재판적을 강요하는 것은 공공 정책에 반하는 것으로 간주됩니다.
• 콜로라도 — 2026년 기준으로 $130,014 이상의 소득을 올리는 "고액 보수" 직원만이 경업금지 약정의 대상이 될 수 있습니다. 고객 유인 금지에는 해당 금액의 최소 60%($78,008.40) 이상의 소득이 필요합니다. 수락 전 상세한 사전 통지가 필수입니다.
• 매사추세츠, 메인, 뉴햄프셔, 로드아일랜드, 버지니아, 메릴랜드, 네바다, 오리건 및 워싱턴 — 각 주는 자체적인 임금 하한선, 사전 통지 규정, 가든 리브(garden-leave) 또는 대가 요건, 그리고 기간 제한을 설정하고 있습니다.

집행 가능성 추정 주

소규모 그룹은 반대 방향으로 나아가, 정의된 기간 동안 합리적인 경업 금지(non-compete) 약정은 집행 가능한 것으로 추정되도록 법제화했습니다.

• 플로리다 — 최근 입법을 통해 법적 매개변수 내의 대상 합의에 대해 집행 가능성 추정을 생성했습니다.
• 캔자스 — 유사한 추정 체계를 갖추고 있습니다.

이러한 주에서 사업을 운영하는 고용주들에게 질문은 "이것이 집행 가능한가"라기보다 "이의 제기가 있을 경우에 대비해 우리의 정당한 사업적 이익을 문서화했는가"에 더 가깝습니다.

그 외 모든 지역

대부분의 나머지 주들은 여전히 관습법상의 합리성 테스트를 적용합니다. 즉, 경업 금지 약정은 정당한 사업적 이익을 보호하고, 시간, 지리적 범위 및 내용이 합리적이며, 공공 정책에 반하지 않는 경우에만 집행 가능합니다. 이러한 주들 중 상당수는 법원이 과도하게 넓은 합의를 수정하거나 "블루 펜슬(blue-pencil)"하는 것을 허용하지만, 버지니아와 위스콘신을 포함한 몇몇 주에서는 이를 허용하지 않습니다. 범위가 과도하면 약정 전체가 무효가 됩니다.

왜 더 이상 단일 국가 템플릿이 작동하지 않는가

귀하의 고용 계약서가 2023년 이전에 작성되었고 그 이후로 수정되지 않았다면, 세 가지 문제가 조용히 가중되고 있는 것입니다.

준거법 조항(Choice-of-law clauses)이 영향력을 잃고 있습니다. 캘리포니아, 워싱턴 및 기타 여러 주에서는 고용 계약에서 타주 준거법 조항을 명시적으로 무효화합니다. 캘리포니아 기반의 원격 근무 직원이 서명한 델라웨어법 준거 경업 금지 약정은 해당 직원에 대해 집행이 불가능하며, 고용주가 법적 처벌을 받을 수도 있습니다.

임금 임계값(Wage thresholds)이 매년 변동됩니다. 콜로라도의 130,014달러 수치는 이전 연도에 비해 급격히 상승했습니다. 일리노이는 75,000달러 기준선을 지수화하며, 워싱턴과 오레곤도 마찬가지입니다. 체결 당시에는 준수했던 합의라도 직원의 급여가 더 이상 새로운 임계값을 넘지 못하면 조용히 부적격 상태가 될 수 있습니다.

통지 및 대가(Notice and consideration) 규칙이 주마다 다릅니다. 여러 주에서는 채용 제안을 수락하기 전에 경업 금지 약정을 제시하거나, 시작일로부터 최소 특정 일수 전에 서명하거나, 계속 고용 이외의 추가적인 대가를 제공할 것을 요구합니다. 첫날 서명하는 것만으로는 항상 충분하지 않습니다.

이 문제를 잘못 처리했을 때 발생하는 비용은 더 이상 단순히 집행 불가능한 약정에 그치지 않습니다. 주 법령은 점차 승소한 직원에게 변호사 비용을 지급하도록 하고, 고용주에게 민사 벌금을 부과하며, 주 법무장관이 해당 노동자와 별개로 독자적인 집행 조치를 취할 수 있도록 허용하고 있습니다.

모든 고용주가 이번 분기에 해야 할 5가지 사항

다행히 2026년의 환경에 맞춰 규정을 준수하기 위한 작업은 한정되어 있으며, 소규모의 연간 업데이트를 제외하면 대체로 일회성 연습에 가깝습니다.

1. 모든 제한적 약정 목록화

다음을 포함하는 모든 활성 고용 계약서, 제안서, 주식 부여, 퇴직 합의서 및 계약업체 계약서를 수집하십시오: 경업 금지, 고객 권유 금지, 직원 권유 금지, 비밀 유지, 발명 양도 또는 "가든 리브(garden leave)" 조항. 각각의 서류에 해당 직원의 주요 근무 주, 역할 및 현재 보수 수준을 태그하십시오. 대부분의 회사는 인수합병이나 이전 고문으로부터 물려받아 사용 중인 세 가지에서 일곱 가지의 서로 다른 템플릿을 발견하게 됩니다.

2. 역할에 따른 적정 규모 조정

태그된 각 합의에 대해, 경업 금지 약정이 진정으로 필요한지, 아니면 더 좁은 범위의 수단으로 동일한 정당한 이익을 보호할 수 있는지 자문해 보십시오:

• 기밀 유지 계약(NDA)은 근로자의 생계 수단을 제한하지 않고도 영업 비밀과 기밀 정보를 보호할 수 있습니다.
• 권유 금지 조항(통상 6개월에서 2년)은 고객 관계를 보존하고 남은 직원에 대한 인력 빼가기를 방지할 수 있습니다.
• 가든 리브 조항은 통지 기간(통상 3~6개월) 동안 고위 직원을 급여 명부에 유지하여, 직원을 무급 실업 상태로 내몰지 않으면서도 회사가 관계를 전환할 시간을 확보해 줍니다.
• 연방 영업비밀보호법(DTSA) 및 주별 영업비밀보호법(UTSA)에 따른 영업 비밀 보호는 고용주가 실제로 보호해야 할 대부분의 사항을 이미 다루고 있습니다.

FTC가 명시한 합리성 테스트, 주 법령의 파편화, 법원 판결의 추세는 모두 같은 방향을 가리키고 있습니다. 경업 금지 약정은 소수의 고위직, 고액 연봉자 또는 진정으로 민감한 역할에 대해서만 예약되어야 하며, 문제가 되는 특정 경쟁적 피해에 맞춰 조정되어야 합니다.

3. 주별 템플릿 라이브러리 구축

단일 국가 템플릿을 소수의 주별 맞춤형 변형으로 교체하십시오. 최소한 대부분의 다주 고용주는 다음이 필요합니다:

• 캘리포니아, 미네소타, 노스다코타, 오클라호마를 위한 "제한 없음" 버전
• 일리노이, 콜로라도, 워싱턴, 오레곤, 매사추세츠 및 유사한 주를 위한 "임금 임계값" 버전
• 플로리다와 캔자스를 위한 "집행 가능성 추정" 버전
• 나머지 주를 위한 "관습법상 합리성" 버전

각 버전에는 해당 주에서 인정하는 주별 특정 통지 문구, 대가 관련 문구, 준거법 및 관할권 조항이 포함되어야 합니다.

4. 정당한 사업적 이익 문서화

경업 금지 약정을 계속 유지할 모든 역할에 대해, 왜 덜 제한적인 대안이 불충분했는지 설명하는 짧은 파일 메모를 작성하십시오. 메모가 길 필요는 없습니다. 영업 비밀, 고객 관계 또는 관련 전문 교육을 식별하고, 왜 NDA와 권유 금지만으로는 이를 보호할 수 없는지 설명하는 몇 개의 단락이면 충분합니다. 이는 나중에 약정이 도전받을 때 법원이나 FTC 조사관에게 제출할 수 있는 가장 강력한 문서입니다. 또한 이 메모는 내부적인 정직함을 강요합니다. 만약 정당한 이익을 명확히 설명할 수 없다면, 아마도 그 역할에 경업 금지 약정을 사용해서는 안 될 것입니다.

5. 온보딩 및 오프보딩 워크플로 업데이트

새로운 주(state) 요건 중 상당수는 실질적인 내용보다는 절차적인 것입니다. 이러한 요건은 채용 시에는 충족하기 쉽지만, 소급하여 수정하는 것은 불가능합니다.

• 입사 첫날이 아닌 오퍼 레터와 함께 경업 금지 약정을 제공하십시오.
• 주정부가 규정한 검토 기간(일반적으로 7~14일)을 준수하십시오.
• 주법에 규정된 경우 별도의 대가(consideration)를 지급하십시오.
• 퇴사 시 고용 후 제한 사항이 집행되고 있는지 평가하십시오. 일부 주에서는 고용주가 서면으로 해당 약정을 공식적으로 확인하거나 포기할 것을 요구합니다.

이러한 체크포인트를 채용 후보자 관리 시스템(ATS)과 오프보딩 체크리스트에 구축하여 누군가 기억할 때가 아니라 자동으로 실행되도록 하십시오.

장부 관리가 암묵적으로 중요한 이유

제한적 약정은 문제가 발생하기 전까지는 회계 주제처럼 느껴지지 않습니다. 하지만 문제가 발생하면 장부에 명확하게 기록되어야 하는 실제적이고 추적 가능한 재무 활동을 생성합니다.

• 가든 리브(Garden-leave) 급여: 통고 기간 동안의 급여로, 퇴직금과는 별개이며 종종 다른 세무 처리가 적용됩니다.
• 경업 금지 대가와 연계된 퇴직금: 일부 주에서 고용 후 제한을 집행하기 위해 요구하는 사항입니다.
• 소송 또는 중재를 위한 법률 수수료: 전직 직원이나 경쟁업체가 약정에 대해 이의를 제기할 때 발생합니다.
• 합의금 및 손해 배상금: 양방향의 지급 금액과 일리노이와 같은 주에서의 법적 벌금이 포함됩니다.
• 채용 및 재교육 비용: 약정이 효력을 발휘하지 못해 핵심 직원이 경쟁업체로 이직할 때 발생합니다.

이러한 항목들을 일반적인 "법률 비용"이나 "급여" 항목에 묻어두지 않고 별개의 계정으로 추적하면, 제한적 약정 정책에 대한 연례 검토가 추측이 아닌 실제적인 비용 대비 편익 분석이 됩니다. 또한 감사 시에도 중요합니다. 경업 금지 관련 퇴직금 및 가든 리브는 회계사가 별도로 분리해서 확인하고자 하는 특정 공시 또는 세무 특성을 갖는 경우가 많기 때문입니다.

기존 합의에 관하여

이미 보관 중인 경업 금지 약정을 어떻게 처리해야 하는지가 공통된 질문입니다. 요약하자면, 연방 규정의 철회가 주법상 집행 불가능했던 합의를 소급하여 치유하지는 않는다는 것입니다. 일리노이주에서 연봉 4만 달러의 고객 서비스 담당자가 서명한 2019년 경업 금지 약정은 FTC의 조치와 상관없이 현재 집행이 불가능합니다. 항상 취약했던 합의를 조용히 폐기하는 것이 소송 도중에 그 취약점을 발견하는 것보다 대개 낫습니다.

여전히 집행 가능할 수 있는 합의의 경우, 우선순위가 낮은 직원은 공식적으로 해제하는 것을 고려하고(퇴사 협상 시 흔히 발생하는 선의의 조치), 정당한 이익이 문서화되고 명확한 고위직 또는 진정으로 민감한 사례를 위해 집행 노력을 아껴두십시오.

고용 기록을 감사 대비 상태로 유지하십시오

제한적 약정은 합의서 서명 후 수년이 지난 뒤에 표면화되는 재무적 사건(가든 리브 급여, 대가성 퇴직금 지급, 법률 수수료, 합의금, 약정 실패 후 채용 비용 등)을 생성합니다. Beancount.io는 투명하고 버전 관리가 가능하며 다른 비즈니스 기록과 함께 보관하기 쉬운 플레인 텍스트 회계를 제공합니다. 따라서 오래된 경업 금지 약정이 실제 분쟁으로 이어질 때, 그 뒤에 숨겨진 재무적 흔적을 여전히 읽고 재현할 수 있습니다. 무료로 시작하여 법률 고문, 급여 시스템, 연방 규정의 모든 변화 속에서도 살아남는 형식으로 장부를 관리하십시오.