FTC-Wettbewerbsverbotsregel zurückgezogen: Wie Arbeitgeber sich 2026 an den Flickenteppich der Bundesstaaten anpassen sollten

Etwa achtzehn Monate lang stellten sich Arbeitgeber in jedem Bundesstaat auf die gleiche Nachricht ein: ein nahezu vollständiges bundesweites Verbot von nachvertraglichen Wettbewerbsverboten, das rund dreißig Millionen bestehende Verträge hinfällig machen und die Bindung von US-Belegschaften an ihre Arbeitgeber grundlegend neu definieren würde. Doch am 12. Februar 2026 entfernte die Federal Trade Commission (FTC) diese Regelung stillschweigend aus dem Code of Federal Regulations. Es gibt kein bundesweites Wettbewerbsverbot mehr – aber wer daraus schließt, dass seine alten Vertragsvorlagen wieder sicher sind, begeht einen kostspieligen Fehler.

Die FTC-Regelung von 2024 ist Geschichte. Die bundesweite Aufsicht ist es nicht. Während Washington sich zurückzog, preschten die Bundesstaaten nach vorne – mit Lohnschwellen, Totalverboten, Rechtswahl-Beschränkungen und Benachrichtigungspflichten, die eine ehemals nationale Vorlage in ein Compliance-Risiko verwandeln, sobald man jemanden über eine Bundesstaatsgrenze hinweg einstellt. Dieser Leitfaden erläutert, was tatsächlich passiert ist, wie die Gesetzeslage in den Bundesstaaten im Mai 2026 aussieht und welche praktischen Schritte jeder Arbeitgeber mit wettbewerbsbeschränkenden Klauseln in diesem Quartal unternehmen sollte.

Was mit dem bundesweiten Verbot geschah

Die ursprüngliche FTC-Regelung zu Wettbewerbsverboten, die im April 2024 finalisiert wurde, hätte nahezu jedes bestehende nachvertragliche Wettbewerbsverbot im Land für nichtig erklärt und neue Verbote für fast alle Arbeitnehmer untersagt. Innerhalb weniger Monate stoppten Bundesgerichte in Texas und Florida die Regelung. Im September 2025, nach einem Regierungswechsel, zog die FTC ihre Berufungen zurück und akzeptierte die Aufhebung. Die formelle Streichung aus den Bundesvorschriften folgte im Februar 2026.

Entscheidend ist, dass die FTC nicht eingeräumt hat, dass aggressive Wettbewerbsverbote rechtmäßig sind. Der Vorsitzende Andrew Ferguson machte die neue Haltung der Behörde in einer Erklärung vom September 2025 deutlich: Die FTC werde die Durchsetzung gegen unangemessene Wettbewerbsbeschränkungen im Einzelfall gemäß Abschnitt 5 des FTC-Gesetzes verfolgen und dabei eine Angemessenheitsprüfung nach Common-Law-Vorbild anwenden. Der Standard, den die FTC nun anlegt, ist, ob eine Beschränkung „nicht weiter geht, als es zum Schutz der legitimen Interessen des Arbeitgebers erforderlich ist, und diese Interessen gegen die dem Arbeitnehmer auferlegten Härten und mögliche Beeinträchtigungen der Öffentlichkeit abwägt“.

Dieser Ansatz ist nicht mehr nur theoretisch. Im April 2026 erließ die FTC einen Vergleichsbeschluss (Consent Order) gegen Rollins, Inc., die Muttergesellschaft von Orkin und anderen Schädlingsbekämpfungsmarken, nachdem die Behörde zum Schluss gekommen war, dass das Unternehmen die überwältigende Mehrheit seiner 18.000 Mitarbeiter zur Unterzeichnung zweijähriger Wettbewerbsverbote mit einem Radius von 75 Meilen verpflichtete, unabhängig von Rolle oder Vergütung. Parallel zum Vergleichsbeschluss verschickte die Behörde Warnschreiben an dreizehn weitere Unternehmen der Branche. Weniger als einen Monat später ging ein ähnliches Schreiben an Mortgage Connect wegen weitreichender Klauseln, die über alle Hierarchieebenen hinweg angewendet wurden.

Das Muster ist klar. Die FTC wird Wettbewerbsverbote nicht per allgemeiner Regel verbieten, aber sie wird gegen Arbeitgeber vorgehen, die:

• Wettbewerbsverbote auf große Teile einer Belegschaft anwenden, unabhängig von der Position
• Geringverdiener, Stundenlöhner oder Arbeitnehmer ohne Zugang zu vertraulichen Informationen binden
• Ungewöhnlich lange Laufzeiten, weite geografische Radien oder umfassende Branchendefinitionen verwenden
• In Branchen mit geringer Arbeitsmobilität agieren, in denen Klauseln kumulativ zur Lohndrückung beitragen

Für die meisten Arbeitgeber ist dies eine begrenztere Compliance-Frage als das nun hinfällige Totalverbot – aber sie ist dennoch von hoher Relevanz.

Die Landkarte der Bundesstaaten im Mai 2026

Das Recht der Bundesstaaten hat in der Praxis schon immer die Durchsetzbarkeit von Wettbewerbsverboten bestimmt, und die Staaten haben nicht auf Klarheit vom Bund gewartet. Hier ist der aktuelle Stand, den jeder in mehreren Bundesstaaten tätige Arbeitgeber verinnerlichen muss.

Nahezu vollständige Verbote

In vier Bundesstaaten sind praktisch alle nachvertraglichen Wettbewerbsverbote in Standard-Arbeitsverhältnissen nicht durchsetzbar:

• Kalifornien – das am längsten bestehende Verbot, das kürzlich verschärft wurde, um auch außerstaatliche Wettbewerbsverbote für kalifornische Arbeitnehmer für ungültig zu erklären, unabhängig von Rechtswahlklauseln.
• Minnesota – Vereinbarungen, die am oder nach dem 1. Juli 2023 geschlossen wurden, sind für fast alle Arbeitnehmer nicht durchsetzbar.
• North Dakota – weitreichendes gesetzliches Verbot mit engen Ausnahmen im Zusammenhang mit dem Verkauf eines Unternehmens oder der Auflösung einer Partnerschaft.
• Oklahoma – Wettbewerbsverbote sind untersagt, wobei begrenzte Abwerbeverbote für Kunden zulässig sind.

Ein fünfter Staat, Washington, wird sich dieser Gruppe am 30. Juni 2027 anschließen, wenn seine aktuellen Regeln zu Gehaltsschwellen einem nahezu vollständigen Verbot weichen. Arbeitgeber in mehreren Bundesstaaten sollten ihre Verträge bereits jetzt an der neuen Washingtoner Regel ausrichten statt an der bald auslaufenden.

Staaten mit Gehaltsschwellen

Eine wachsende Zahl von Bundesstaaten erlaubt Wettbewerbsverbote nur für Arbeitnehmer oberhalb einer definierten Vergütungsgrenze, die jährlich indexiert wird:

• Illinois – Wettbewerbsverbote sind für Arbeitnehmer mit einem Verdienst von 75.000 USD oder weniger verboten, mit gesetzlichen Strafen von bis zu 5.000 USD pro Verstoß (und 10.000 USD bei wiederholten Verstößen innerhalb von fünf Jahren). Eine Gesetzesänderung vom 1. Januar 2026 legt zudem fest, dass es gegen die öffentliche Ordnung verstößt, wenn Vereinbarungen über Arbeitsbedingungen geschützte konzertierte Aktionen untersagen, Verjährungsfristen verkürzen oder außerstaatliches Recht bzw. Gerichtsstände für Ansprüche von Illinois-Arbeitnehmern vorschreiben.
• Colorado – Für 2026 können nur „hochbezahlte“ Angestellte mit einem Verdienst von über 130.014 USD durch ein Wettbewerbsverbot gebunden werden; für Abwerbeverbote für Kunden ist ein Verdienst von mindestens 60 Prozent dieses Betrags (78.008,40 USD) erforderlich. Eine detaillierte Benachrichtigung vor Vertragsannahme ist obligatorisch.
• Massachusetts, Maine, New Hampshire, Rhode Island, Virginia, Maryland, Nevada, Oregon und Washington – Jeder dieser Staaten legt eigene Gehaltsuntergrenzen, Fristen für Vorankündigungen, Anforderungen an bezahlte Freistellungen (Garden Leave) oder Gegenleistungen sowie Höchstlaufzeiten fest.

Bundesstaaten mit Vermutung der Durchsetzbarkeit

Eine kleinere Gruppe ist den entgegengesetzten Weg gegangen und hat kodifiziert, dass angemessene Wettbewerbsverbote für definierte Zeiträume mutmaßlich durchsetzbar sind:

• Florida — Die jüngste Gesetzgebung schafft eine Vermutung der Durchsetzbarkeit für betroffene Vereinbarungen innerhalb gesetzlicher Parameter.
• Kansas — Ähnliches Rahmenwerk zur Vermutung der Durchsetzbarkeit.

Für Arbeitgeber mit Standorten in diesen Bundesstaaten lautet die Frage weniger „ist dies durchsetzbar“, sondern eher „haben wir unser berechtigtes Geschäftsinteresse für den Fall einer Anfechtung dokumentiert“.

Überall sonst

Die meisten verbleibenden Bundesstaaten wenden weiterhin den Angemessenheitstest des Common Law an: Ein Wettbewerbsverbot ist nur dann durchsetzbar, wenn es ein berechtigtes Geschäftsinteresse schützt, in Bezug auf Zeit, Geografie und Umfang angemessen ist und nicht gegen die öffentliche Ordnung verstößt. Viele dieser Staaten erlauben es Gerichten, zu weitreichende Vereinbarungen mittels „Blue-Penciling“ zu modifizieren; einige wenige, darunter Virginia und Wisconsin, tun dies nicht — dort macht eine zu weitreichende Bestimmung die gesamte Klausel nichtig.

Warum ein einziges nationales Muster nicht mehr funktioniert

Wenn Ihre Arbeitsverträge vor 2023 entworfen und seitdem nicht mehr angepasst wurden, verschärfen sich im Stillen drei Probleme.

Rechtswahlklauseln verlieren an Wirkung. Kalifornien, Washington und mehrere andere Bundesstaaten erklären außerstaatliche Rechtswahlbestimmungen in Arbeitsverträgen ausdrücklich für nichtig. Ein nach dem Recht von Delaware verfasstes Wettbewerbsverbot, das von einem in Kalifornien ansässigen Remote-Mitarbeiter unterzeichnet wurde, ist gegenüber diesem Mitarbeiter nicht durchsetzbar – Punkt – und kann den Arbeitgeber zudem gesetzlichen Strafen aussetzen.

Gehaltsschwellen ändern sich jedes Jahr. Die Zahl von 130.014 $in Colorado ist gegenüber den Vorjahren stark gestiegen; Illinois indexiert seine Untergrenze von 75.000$; Washington und Oregon verfahren ebenso. Eine Vereinbarung, die bei Unterzeichnung rechtskonform war, kann unbemerkt die Konformität verlieren, wenn das Gehalt des Mitarbeiters die neue Schwelle nicht mehr überschreitet.

Ankündigungs- und Gegenleistungsregeln variieren je nach Bundesstaat. Mehrere Bundesstaaten verlangen, dass Wettbewerbsverbote vor der Annahme eines Stellenangebots vorgelegt, mindestens eine festgelegte Anzahl von Tagen vor dem Startdatum unterzeichnet oder durch eine zusätzliche Gegenleistung über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses hinaus unterstützt werden. Eine Unterschrift am ersten Tag ist nicht immer ausreichend.

Die Kosten eines Fehlers bestehen nicht mehr nur in einer undurchsetzbaren Klausel. Landesgesetze sprechen obsiegenden Mitarbeitern zunehmend Anwaltskosten zu, verhängen Zivilstrafen gegen den Arbeitgeber und ermöglichen es den Generalstaatsanwälten der Länder, unabhängig vom betroffenen Arbeitnehmer Vollstreckungsmaßnahmen einzuleiten.

Fünf Dinge, die jeder Arbeitgeber in diesem Quartal tun sollte

Die gute Nachricht ist, dass der Aufwand zur Einhaltung der Rahmenbedingungen für 2026 begrenzt und größtenteils eine einmalige Übung ist, gefolgt von kleineren jährlichen Aktualisierungen.

1. Inventarisierung aller wettbewerbsbeschränkenden Vereinbarungen

Sammeln Sie alle aktiven Arbeitsverträge, Angebotsschreiben, Aktienbeteiligungen, Abfindungsvereinbarungen und Verträge für freie Mitarbeiter, die eine der folgenden Klauseln enthalten: Wettbewerbsverbot, Abwerbeverbot von Kunden, Abwerbeverbot von Mitarbeitern, Vertraulichkeitserklärung, Abtretung von Erfindungen oder Freistellungsklauseln („Garden Leave“). Kennzeichnen Sie jeden Vertrag mit dem primären Arbeitsstaat des Mitarbeiters, seiner Rolle und der aktuellen Vergütung. Die meisten Unternehmen stellen fest, dass sie drei bis sieben verschiedene Vorlagen aktiv nutzen, die oft aus Übernahmen oder von früheren Rechtsberatern stammen.

2. Anpassung an die Rollen

Fragen Sie sich bei jeder gekennzeichneten Vereinbarung, ob ein Wettbewerbsverbot tatsächlich notwendig ist oder ob ein enger gefasstes Instrument dasselbe berechtigte Interesse schützen würde:

• Eine Vertraulichkeitsvereinbarung (NDA) kann Geschäftsgeheimnisse und vertrauliche Informationen schützen, ohne einzuschränken, wo der Arbeitnehmer seinen Lebensunterhalt verdienen kann.
• Eine Kundenschutzklausel (in der Regel sechs Monate bis zwei Jahre) kann Kundenbeziehungen sichern und Abwerbeversuche beim verbleibenden Personal verhindern.
• Eine Freistellungsklausel behält einen leitenden Angestellten während einer Kündigungsfrist (üblicherweise drei bis sechs Monate) auf der Gehaltsliste und gibt dem Unternehmen Zeit, Beziehungen zu übertragen, ohne den Mitarbeiter in die unbezahlte Arbeitslosigkeit zu zwingen.
• Der Schutz von Geschäftsgeheimnissen unter dem bundesweiten Defend Trade Secrets Act und den entsprechenden UTSA-Gesetzen der Bundesstaaten deckt bereits das meiste ab, was Arbeitgeber tatsächlich schützen müssen.

Der von der FTC formulierte Angemessenheitstest, das Geflecht aus einzelstaatlichen Gesetzen und der Trend in der Rechtsprechung weisen alle in dieselbe Richtung: Das Wettbewerbsverbot sollte einem engen Kreis von leitenden, hochbezahlten oder tatsächlich sensiblen Rollen vorbehalten und auf den spezifischen drohenden Wettbewerbsschaden zugeschnitten sein.

3. Aufbau einer bundesstaatsspezifischen Vorlagenbibliothek

Ersetzen Sie das einzelne nationale Muster durch einen kleinen Satz an bundesstaatsspezifisch angepassten Varianten. Die meisten in mehreren Bundesstaaten tätigen Arbeitgeber benötigen mindestens:

• Eine Version „ohne Beschränkungen“ für Kalifornien, Minnesota, Nord-Dakota und Oklahoma
• Eine Version mit Gehaltsschwelle für Illinois, Colorado, Washington, Oregon, Massachusetts und ähnliche Staaten
• Eine Version mit Vermutung der Durchsetzbarkeit für Florida und Kansas
• Eine Version basierend auf der Angemessenheit nach Common Law für die übrigen Staaten

Jede Version sollte die spezifische Ankündigungssprache des Bundesstaates, die Bestätigung der Gegenleistung sowie die Rechtswahl- und Gerichtsstandsbestimmungen enthalten, die der jeweilige Bundesstaat anerkennt.

4. Dokumentation des berechtigten Geschäftsinteresses

Erstellen Sie für jede Rolle, die weiterhin ein Wettbewerbsverbot vorsieht, ein kurzes Aktenmemo, in dem erläutert wird, warum eine weniger restriktive Alternative unzureichend war. Das Memo muss nicht lang sein – ein paar Absätze, die die betroffenen Geschäftsgeheimnisse, Kundenbeziehungen oder spezialisierten Schulungen identifizieren und erklären, warum ein NDA und ein Abwerbeverbot allein diese nicht schützen. Dies ist das mächtigste Dokument, das Sie einem Gericht oder FTC-Ermittlern vorlegen können, falls eine Vereinbarung später angefochten wird. Das Memo erzwingt zudem interne Ehrlichkeit: Wenn Sie das berechtigte Interesse nicht artikulieren können, sollten Sie für diese Rolle wahrscheinlich kein Wettbewerbsverbot verwenden.

5. Onboarding- und Offboarding-Workflows aktualisieren

Viele der neuen staatlichen Anforderungen sind eher prozedural als inhaltlich. Sie lassen sich zum Zeitpunkt der Einstellung leicht erfüllen, sind jedoch rückwirkend unmöglich zu korrigieren:

• Händigen Sie Wettbewerbsverbote mit dem Zusageschreiben aus, nicht erst am ersten Arbeitstag.
• Halten Sie alle staatlich vorgeschriebenen Prüffristen ein (üblicherweise sieben bis vierzehn Tage).
• Zahlen Sie eine separate Entschädigung aus, sofern das staatliche Recht dies erfordert.
• Bewerten Sie beim Austritt, ob die nachvertragliche Beschränkung durchgesetzt wird; einige Staaten verlangen von Arbeitgebern, die Klausel formell schriftlich zu bestätigen oder darauf zu verzichten.

Integrieren Sie diese Kontrollpunkte in Ihr Bewerbermanagementsystem und Ihre Offboarding-Checkliste, damit sie automatisch ablaufen und nicht davon abhängen, dass sich jemand daran erinnert.

Wo die Buchhaltung im Stillen eine Rolle spielt

Wettbewerbsbeschränkende Klauseln fühlen sich nicht wie ein Buchhaltungsthema an – bis etwas schiefgeht. Dann erzeugen sie reale, nachvollziehbare Finanzvorgänge, die sauber verbucht werden müssen:

• Gehaltszahlungen während der Freistellung (Garden Leave) während einer Kündigungsfrist – diese unterscheiden sich von Abfindungen und unterliegen oft einer anderen steuerlichen Behandlung.
• Abfindungszahlungen, die an Wettbewerbsverbote gekoppelt sind, was in einigen Staaten erforderlich ist, um eine nachvertragliche Beschränkung durchzusetzen.
• Anwaltskosten für Rechtsstreitigkeiten oder Schiedsverfahren, wenn ein ehemaliger Mitarbeiter oder ein Wettbewerber eine Klausel anficht.
• Vergleichszahlungen und Schadensersatz in beide Richtungen, zuzüglich gesetzlicher Strafen in Staaten wie Illinois.
• Rekrutierungs- und Umschulungskosten, wenn ein Wettbewerbsverbot scheitert und ein wichtiger Mitarbeiter zur Konkurrenz wechselt.

Die Erfassung dieser Posten auf separaten Konten – nicht versteckt in allgemeinen „Rechts-“ oder „Personalkostenzeilen“ – macht Ihre jährliche Überprüfung der Richtlinien für Wettbewerbsbeschränkungen zu einer echten Kosten-Nutzen-Analyse statt zu einer bloßen Vermutung. Dies ist auch bei Prüfungen wichtig, da Abfindungen im Zusammenhang mit Wettbewerbsverboten und Freistellungen oft spezifische Offenlegungs- oder steuerliche Auswirkungen haben, die Ihr Buchhalter detailliert sehen möchte.

Ein Wort zu bestehenden Vereinbarungen

Eine häufige Frage ist, was mit bereits vorliegenden Wettbewerbsverboten geschehen soll. Die kurze Antwort lautet: Die Rücknahme der Bundesregelung heilt nicht rückwirkend Vereinbarungen, die nach staatlichem Recht nie durchsetzbar waren. Ein im Jahr 2019 von einem Kundendienstmitarbeiter mit einem Jahresgehalt von 40.000 US-Dollar in Illinois unterzeichnetes Wettbewerbsverbot ist heute nicht durchsetzbar, unabhängig davon, was die FTC entschieden hat. Es ist meist vorzuziehen, Vereinbarungen, die schon immer schwach waren, geräuschlos auslaufen zu lassen, anstatt deren Schwäche mitten in einem Rechtsstreit festzustellen.

Bei Vereinbarungen, die noch durchsetzbar sein könnten, sollten Sie abwägen, ob Sie Mitarbeiter mit niedrigerer Priorität formell aus der Bindung entlassen (ein Zeichen des guten Willens, das ohnehin oft bei Austrittsverhandlungen zur Sprache kommt) und die Durchsetzungsbemühungen für leitende Angestellte oder wirklich sensible Fälle reservieren, in denen das berechtigte Interesse dokumentiert und eindeutig ist.

Halten Sie Ihre Personalunterlagen revisionssicher

Wettbewerbsbeschränkende Klauseln lösen finanzielle Ereignisse aus – Gehaltszahlungen während der Freistellung, Abfindungen gegen Entschädigung, Anwaltskosten, Vergleiche und Rekrutierungskosten nach einem gescheiterten Wettbewerbsverbot –, die oft erst Jahre nach Unterzeichnung der Vereinbarung auftreten. Beancount.io bietet eine Plain-Text-Buchhaltung, die transparent, versionskontrolliert und einfach zusammen mit Ihren restlichen Geschäftsunterlagen aufzubewahren ist. Wenn also aus einem alten Wettbewerbsverbot ein aktiver Rechtsstreit wird, bleibt der finanzielle Pfad dahinter lesbar und reproduzierbar. Starten Sie kostenlos und führen Sie Ihre Bücher in einem Format, das jeden Wechsel der Rechtsberatung, des Lohnabrechnungssystems und der staatlichen Vorschriften überdauert.