FTC-verbod op concurrentiebedingen ingetrokken: Hoe werkgevers zich moeten aanpassen aan de lappendeken van deelstaatregels in 2026

Gedurende ongeveer achttien maanden bereidden werkgevers in elke staat zich voor op hetzelfde nieuws: een nagenoeg totaal federaal verbod op concurrentiebedingen na uitdiensttreding, waardoor ongeveer dertig miljoen bestaande contracten terzijde zouden worden geschoven en de manier waarop Amerikaanse werknemers aan hun werkgevers gebonden zijn, zou worden herschreven. Vervolgens verwijderde de Federal Trade Commission op 12 februari 2026 stilletjes die regel uit de Code of Federal Regulations. Er is niet langer een federaal verbod op concurrentiebedingen — maar als u denkt dat uw oude sjablonen daardoor weer veilig zijn, staat u op het punt een dure fout te maken.

De FTC-regel van 2024 is verdwenen. Het federale toezicht niet. En terwijl Washington een stap terug deed, renden de staten naar voren — door loondrempels, algehele verboden, bepalingen over de rechtskeuze en kennisgevingsvereisten aan te nemen die van een enkel nationaal sjabloon een nalevingsrisico maken zodra u iemand over de staatsgrens heen aanneemt. Deze gids bespreekt wat er werkelijk is gebeurd, hoe het staatsrecht er in mei 2026 voor staat en de praktische stappen die elke werkgever met beperkende bepalingen dit kwartaal zou moeten nemen.

Wat er is gebeurd met het federale verbod

De oorspronkelijke FTC-regel over concurrentiebedingen, afgerond in april 2024, zou vrijwel elk bestaand concurrentiebeding na uitdiensttreding in het land nietig hebben verklaard en nieuwe bedingen voor bijna alle werknemers hebben verboden. Binnen enkele maanden schorsten federale rechtbanken in Texas en Florida de regel. In september 2025, na een regeringswissel, trok de FTC haar beroepszaken in en accepteerde de nietigverklaring. De formele verwijdering uit de federale regelgeving volgde in februari 2026.

Cruciaal is dat de FTC niet toegaf dat agressieve concurrentiebedingen rechtmatig zijn. Voorzitter Andrew Ferguson maakte het nieuwe standpunt van de instantie expliciet in een verklaring in september 2025: de FTC zou per geval handhaven tegen onredelijke beperkende bepalingen onder Sectie 5 van de FTC Act, waarbij een redelijkheidstoets naar het voorbeeld van het 'common law' wordt toegepast. De norm die de FTC nu hanteert, is of een beperking "niet verder gaat dan nodig is om de legitieme belangen van de werkgever te beschermen, en die belangen afweegt tegen de ontberingen die de werknemer worden opgelegd en eventuele potentiële schade voor het publiek."

Die aanpak is niet langer theoretisch. In april 2026 ging de FTC akkoord met een instemmingsbesluit tegen Rollins, Inc., het moederbedrijf van Orkin en andere ongediertebestrijdingsmerken, nadat de instantie concludeerde dat het bedrijf het overgrote deel van zijn 18.000 werknemers verplichtte om concurrentiebedingen van twee jaar en een straal van 75 mijl te ondertekenen, ongeacht hun functie of beloning. Samen met het instemmingsbesluit stuurde de instantie waarschuwingsbrieven naar dertien extra ongediertebestrijdingsbedrijven. Minder dan een maand later ging een soortgelijke brief naar Mortgage Connect over brede convenanten die op alle werknemersniveaus werden toegepast.

Het patroon is duidelijk. De FTC zal concurrentiebedingen niet per regel verbieden, maar zal werkgevers aanpakken die:

• Concurrentiebedingen toepassen op grote delen van het personeelsbestand, ongeacht de functie
• Laagbetaalde werknemers, uurloontrekkers of werknemers zonder toegang tot vertrouwelijke informatie binden
• Ongebruikelijk lange looptijden, brede geografische gebieden of allesomvattende industriedefinities gebruiken
• Actief zijn in sectoren met lage arbeidsmobiliteit, waar convenanten de lonen gezamenlijk drukken

Voor de meeste werkgevers is dat een specifiekere nalevingsvraag dan het nu vervallen verbod, maar het blijft een reële vraag.

De kaart van de staten in mei 2026

Het recht van de individuele staten heeft in de praktijk altijd de afdwingbaarheid van concurrentiebedingen bepaald, en de staten hebben niet gewacht op federale duidelijkheid. Dit is de situatie die de meeste werkgevers die in meerdere staten actief zijn, goed moeten begrijpen.

Vrijwel volledige verboden

In vier staten zijn vrijwel alle concurrentiebedingen na uitdiensttreding in standaard arbeidsrelaties niet-afdwingbaar:

• Californië — het langstlopende verbod, onlangs versterkt om ook buiten de staat overeengekomen concurrentiebedingen die worden toegepast op werknemers in Californië nietig te verklaren, ongeacht bepalingen over de rechtskeuze.
• Minnesota — overeenkomsten aangegaan op of na 1 juli 2023 zijn voor bijna alle werknemers niet-afdwingbaar.
• Noord-Dakota — breed wettelijk verbod met nauwe uitzonderingen gerelateerd aan de verkoop van een bedrijf of de ontbinding van een maatschap.
• Oklahoma — concurrentiebedingen zijn verboden, hoewel een beperkt relatiebeding voor klanten is toegestaan.

Een vijfde staat, Washington, zal zich op 30 juni 2027 bij deze groep voegen, wanneer de huidige regels voor loondrempels plaatsmaken voor een nagenoeg totaal verbod. De meeste werkgevers in meerdere staten zouden hun concepten al moeten afstemmen op de nieuwe regel van Washington in plaats van op de regel die binnenkort vervalt.

Staten met loondrempels

Een groeiend aantal staten staat concurrentiebedingen alleen toe voor werknemers boven een vastgestelde beloningsgrens, die jaarlijks wordt geïndexeerd:

• Illinois — concurrentiebedingen zijn verboden voor werknemers die $75.000 of minder verdienen, met wettelijke boetes tot $5.000 per overtreding (en $10.000 bij herhaalde overtredingen binnen vijf jaar). Een amendement van 1 januari 2026 bepaalt ook dat het in strijd is met de openbare orde als een arbeidsovereenkomst beschermde collectieve activiteiten verbiedt, verjaringstermijnen verkort of buitenlands recht of een buitenlandse rechtbank oplegt aan claims van werknemers uit Illinois.
• Colorado — voor 2026 kunnen alleen "hoogbetaalde" werknemers die meer dan $130.014 verdienen, gebonden worden aan een concurrentiebeding; voor een relatiebeding voor klanten is een inkomen van ten minste 60 procent van dat bedrag ($78.008,40) vereist. Gedetailleerde kennisgeving voorafgaand aan de aanvaarding is vereist.
• Massachusetts, Maine, New Hampshire, Rhode Island, Virginia, Maryland, Nevada, Oregon en Washington — elk van deze staten hanteert eigen loondrempels, regels voor voorafgaande kennisgeving, vereisten voor 'garden leave' of compensatie, en maximale looptijden.

Staten met een vermoeden van handhaafbaarheid

Een kleinere groep is de andere kant op gegaan en heeft vastgelegd dat redelijke concurrentiebedingen vermoedelijk handhaafbaar zijn voor bepaalde duur:

• Florida — recente wetgeving creëert een vermoeden van handhaafbaarheid voor de betreffende overeenkomsten binnen de wettelijke kaders.
• Kansas — een vergelijkbaar kader voor het vermoeden van handhaafbaarheid.

Voor werkgevers met activiteiten in deze staten is de vraag minder "is dit handhaafbaar" en meer "hebben we ons legitieme zakelijke belang gedocumenteerd voor het geval dit wordt aangevochten."

Overal elders

De meeste overige staten passen nog steeds de common-law redelijkheidstoets toe: een concurrentiebeding is alleen handhaafbaar als het een legitiem zakelijk belang beschermt, redelijk is in tijd, geografie en reikwijdte, en niet in strijd is met het openbaar belang. Veel van die staten staan rechtbanken toe om te "blue-pencillen" of overdreven brede overeenkomsten aan te passen; enkele, waaronder Virginia en Wisconsin, doen dat niet — een overmatige reikwijdte maakt het gehele beding nietig.

Waarom één nationaal sjabloon niet langer werkt

Als uw arbeidsovereenkomsten vóór 2023 zijn opgesteld en sindsdien niet zijn gewijzigd, stapelen drie problemen zich stilletjes op.

Rechtskeuzeclausules verliezen hun kracht. Californië, Washington en diverse andere staten verklaren expliciet rechtskeuzebepalingen uit andere staten in arbeidsovereenkomsten nietig. Een concurrentiebeding naar het recht van Delaware dat is ondertekend door een in Californië gevestigde werknemer op afstand is niet handhaafbaar tegenover die werknemer, punt — en kan de werkgever ook blootstellen aan wettelijke boetes.

Loondrempels veranderen elk jaar. Het bedrag van $130.014 in Colorado is fors gestegen ten opzichte van voorgaande jaren; Illinois indexeert de ondergrens van$ 75.000; Washington en Oregon doen hetzelfde. Een overeenkomst die bij ondertekening voldeed, kan stilletjes niet-conform worden als het salaris van de werknemer de nieuwe drempel niet langer overschrijdt.

Regels voor kennisgeving en tegenprestatie verschillen per staat. Verschillende staten vereisen dat concurrentiebedingen worden gepresenteerd voordat een jobaanbod wordt geaccepteerd, ondertekend zijn minimaal een bepaald aantal dagen voor de startdatum, of ondersteund worden door een aanvullende tegenprestatie naast voortzetting van het dienstverband. Een handtekening op de eerste dag is niet altijd voldoende.

De prijs voor een fout is niet langer alleen een niet-handhaafbaar beding. Staatswetten kennen steeds vaker advocatenkosten toe aan werknemers die in het gelijk worden gesteld, leggen civielrechtelijke boetes op aan de werkgever en staan procureurs-generaal van de staat toe om onafhankelijk van de getroffen werknemer handhavingsacties in te stellen.

Vijf dingen die elke werkgever dit kwartaal zou moeten doen

Het goede nieuws is dat het werk om te voldoen aan het landschap van 2026 eindig is en grotendeels een eenmalige exercitie, met kleinere jaarlijkse updates.

1. Inventariseer elke beperkende bepaling

Verzamel elke actieve arbeidsovereenkomst, aanbiedingsbrief, aandelenverstrekking, beëindigingsovereenkomst en contract met zzp'ers die een van de volgende zaken bevat: concurrentiebeding, relatiebeding voor klanten, ronselbeding voor werknemers, geheimhouding, overdracht van uitvindingen of "garden leave"-clausules. Label ze allemaal met de primaire werkstaat, rol en huidige vergoeding van de werknemer. De meeste bedrijven ontdekken dat ze drie tot zeven verschillende sjablonen in actief gebruik hebben, vaak geërfd van overnames of voormalige adviseurs.

2. Stem af op de rol

Vraag bij elke gelabelde overeenkomst af of een concurrentiebeding echt noodzakelijk is of dat een beperkter instrument hetzelfde legitieme belang zou kunnen beschermen:

• Een geheimhoudingsovereenkomst of NDA kan bedrijfsgeheimen en vertrouwelijke informatie beschermen zonder de werknemer te beperken in waar hij zijn brood kan verdienen.
• Een relatiebeding (meestal zes maanden tot twee jaar) kan klantrelaties behouden en het wegkapen van overgebleven personeel voorkomen.
• Een "garden leave"-clausule houdt een senior werknemer op de loonlijst tijdens een opzegtermijn (meestal drie tot zes maanden), waardoor het bedrijf de tijd krijgt om relaties over te dragen zonder de werknemer tot onbetaalde werkloosheid te dwingen.
• Bescherming van bedrijfsgeheimen onder de federale Defend Trade Secrets Act en de UTSA-equivalenten van staten dekken al het meeste van wat werkgevers feitelijk moeten beschermen.

De door de FTC gestelde redelijkheidstoets, de lappendeken van staatswetten en de trend in rechterlijke uitspraken wijzen allemaal in dezelfde richting: het concurrentiebeding moet worden gereserveerd voor een beperkte groep senior, hooggeplaatste of echt gevoelige rollen, en moet worden toegesneden op de specifieke concurrentieschade in kwestie.

3. Bouw een bibliotheek met staatsspecifieke sjablonen

Vervang het enkele nationale sjabloon door een kleine set varianten die op de staat zijn toegesneden. De meeste werkgevers die in meerdere staten actief zijn, hebben minimaal het volgende nodig:

• Een versie "zonder beperkingen" voor Californië, Minnesota, North Dakota en Oklahoma
• Een versie met loondrempels voor Illinois, Colorado, Washington, Oregon, Massachusetts en vergelijkbare staten
• Een versie met "vermoeden van handhaafbaarheid" voor Florida en Kansas
• Een versie met "common-law redelijkheid" voor de overige staten

Elke versie moet de staatsspecifieke taal voor kennisgeving, de considerans over de tegenprestatie en de bepalingen voor rechtskeuze en bevoegde rechter bevatten die de betreffende staat zal respecteren.

4. Documenteer het legitieme zakelijke belang

Stel voor elke rol die een concurrentiebeding behoudt een korte interne memo op waarin wordt uitgelegd waarom een minder beperkend alternatief onvoldoende was. De memo hoeft niet lang te zijn — een paar alinea's waarin de bedrijfsgeheimen, klantrelaties of gespecialiseerde opleidingen in kwestie worden geïdentificeerd, en waarin wordt uitgelegd waarom een NDA en een relatiebeding alleen deze niet beschermen. Dit is het krachtigste document dat u aan een rechtbank of aan onderzoekers van de FTC kunt overhandigen als een beding later wordt aangevochten. De memo dwingt ook tot interne eerlijkheid: als u het legitieme belang niet kunt formuleren, moet u waarschijnlijk geen concurrentiebeding gebruiken voor die rol.

5. Update Onboarding- en offboarding-werkstromen

Veel van de nieuwe staatseisen zijn eerder procedureel dan inhoudelijk. Ze zijn gemakkelijk te vervullen op het moment van aanname, maar onmogelijk met terugwerkende kracht te herstellen:

• Verstrek concurrentiebedingen bij de aanbiedingsbrief, niet op de eerste werkdag
• Respecteer alle door de staat voorgeschreven beoordelingstermijnen (meestal zeven tot veertien dagen)
• Verstrek een afzonderlijke vergoeding waar de staatswet dit vereist
• Evalueer bij uitdiensttreding of de beperking na het dienstverband wordt gehandhaafd; sommige staten vereisen dat werkgevers de bepaling formeel schriftelijk bevestigen of ervan afzien

Bouw deze controlepunten in uw sollicitantenvolgsysteem en uw offboarding-checklist in, zodat ze automatisch gebeuren en niet alleen wanneer iemand eraan denkt.

Waar boekhouding stilletjes van belang is

Beperkende bepalingen voelen niet als een boekhoudkundig onderwerp, totdat er iets misgaat. Dan genereren ze echte, traceerbare financiële activiteiten die helder in de boeken moeten staan:

• Loonbetalingen tijdens vrijstelling van werk (garden leave) tijdens een opzegtermijn — te onderscheiden van een ontslagvergoeding en vaak onderworpen aan een andere fiscale behandeling.
• Ontslagvergoedingen gekoppeld aan een vergoeding voor het concurrentiebeding, wat sommige staten vereisen om een beperking na het dienstverband af te dwingen.
• Juridische kosten voor procesvoering of arbitrage wanneer een voormalige werknemer of een concurrent een bepaling betwist.
• Schikkingsbetalingen en schadevergoedingen in beide richtingen, plus wettelijke boetes in staten zoals Illinois.
• Wervings- en omscholingskosten wanneer een beding faalt en een cruciale werknemer overstapt naar een concurrent.

Door deze als afzonderlijke rekeningen bij te houden — en niet te begraven in generieke posten voor "juridische kosten" of "salarisadministratie" — wordt uw jaarlijkse evaluatie van het beleid rond beperkende bepalingen een echte kosten-batenanalyse in plaats van giswerk. Het is ook van belang bij audits, omdat ontslagvergoedingen en garden leave in verband met concurrentiebedingen vaak specifieke toelichtings- of fiscale gevolgen hebben die uw accountant gespecificeerd wil zien.

Een woord over bestaande overeenkomsten

Een veelvoorkomende vraag is wat te doen met concurrentiebedingen die al in het dossier zitten. Het korte antwoord is dat het intrekken van de federale regel overeenkomsten die onder de staatswet nooit afdwingbaar waren, niet met terugwerkende kracht herstelt. Een concurrentiebeding uit 2019, ondertekend door een klantenservicemedewerker in Illinois met een salaris van $40.000 per jaar, is vandaag de dag onuitvoerbaar, ongeacht wat de FTC heeft gedaan. Het stilletjes laten vervallen van overeenkomsten die altijd al zwak waren, is meestal te verkiezen boven het ontdekken van die zwakte midden in een rechtszaak.

Voor overeenkomsten die mogelijk nog wel afdwingbaar zijn, kunt u overwegen om werknemers met een lagere prioriteit formeel vrij te stellen (een gebaar van goede wil dat vaak naar voren komt bij onderhandelingen over uitdiensttreding) en de handhavingsinspanningen te bewaren voor de senior of werkelijk gevoelige gevallen waarin het legitieme belang gedocumenteerd en duidelijk is.

Houd uw personeelsdossiers klaar voor audits

Beperkende bepalingen genereren financiële gebeurtenissen — loonbetalingen tijdens vrijstelling, betalingen als vergoeding voor ontslag, juridische kosten, schikkingen en wervingskosten na een mislukt beding — die vaak jaren na de ondertekening van de overeenkomst aan de oppervlakte komen. Beancount.io biedt plain-text accounting die transparant is, onder versiebeheer staat en gemakkelijk te bewaren is naast de rest van uw zakelijke gegevens. Wanneer een oud concurrentiebeding uitloopt op een geschil, is het financiële spoor erachter nog steeds leesbaar en reproduceerbaar. Ga gratis aan de slag en bewaar uw boeken in een formaat dat elke verandering van juridisch adviseur, salarissysteem en federale regelgeving overleeft.