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Workforce Management
Manage workforce costs and labor accounting effectively
Contratación de Trabajadores Agrícolas en 2026: Formulario 943, las Pruebas de $150 y $2,500, y Por Qué la Nómina Agrícola se Presenta una Vez al Año
La nómina agrícola no utiliza el Formulario 941. Aprenda cómo la presentación anual del Formulario 943, la prueba de $150 por trabajador y de $2,500 agregada para FICA y retención, y el umbral separado de $20,000 para FUTA funcionan en 2026, además de la división contable que mantiene las responsabilidades agrícolas y no agrícolas fuera del formulario incorrecto.
Tu Salario de $35,568 Ya No Hace a Alguien Exento: Umbrales de Salario por Horas Extras en 2026 en Seis Estados
El umbral federal de salario FLSA para las exenciones de cuello blanco sigue siendo $684 por semana ($35,568 al año) en 2026 después de que la regla de 2024 del DOL fuera anulada y rescindida, pero seis estados establecen pisos más altos: Washington $1,541.70/semana, California $1,352.00, Nueva York $1,275.00 en el área metropolitana de NYC y $1,199.10 en el resto, Colorado $1,057.69, Alaska $938.40 y Maine $871.16. El umbral que aplica es el del estado donde se realiza el trabajo, y una clasificación fallida expone a dos años de horas extras impagas (tres si es intencional) más daños liquidados que duplican la recuperación.
Datos de Ramp: Empresas reemplazando freelancers con IA — Lo que el gasto del 0.66% al 0.14% dice sobre la contratación
Ramp: el gasto en marketplaces de freelancers cayó del 0.66% al 0.14% mientras que el gasto en modelos de IA subió a ~3%; los que más gastaban en freelancers se movieron más rápido a la IA y lo que significa para la contratación.
Overtime Rule in 2026: The $58,656 Salary Threshold Stay, Duties Test, and the Compliance Checklist for Reclassifying Exempt Employees
The $58,656 threshold was vacated — $35,568 is the enforceable level — but salary is only a third of exemption; duties decide the rest, and reclassification lives or dies on time records and the regular rate.
¿Debería tu pequeña empresa usar un PEO? Co-empleo, costos y responsabilidad explicados
Un PEO establece un acuerdo de co-empleo que comparte la responsabilidad del impuesto sobre nóminas y el cumplimiento normativo con tu negocio. Los precios oscilan entre $40 y $160 por empleado al mes, o entre el 2% y el 12% de la nómina. La certificación CPEO del IRS determina si el PEO absorbe completamente la responsabilidad fiscal federal.
Aumentos del Salario Mínimo Estatal 2026: Guía de Cumplimiento de Nóminas Multiestatales
Diecinueve estados aumentaron su salario mínimo el 1 de enero de 2026 — Washington ahora lidera con $17.13 la hora — y aproximadamente 68 ciudades y condados establecieron tasas locales más altas. Esta guía enumera cada tasa estatal de 2026, los cambios a mitad de año en Florida y Oregón, los nuevos impuestos de nómina PFML en Maryland, Minnesota y Delaware, y una lista de verificación de siete pasos para mantener el cumplimiento de nóminas multiestatales.
SB 525 de California: Salario Mínimo para Trabajadores de la Salud en Julio de 2026: Tarifas, Niveles y la Trampa del Salario Exento
La SB 525 de California aumentó los salarios mínimos de los trabajadores de la salud a $22, $23 o $25 por hora el 1 de julio de 2026, según el nivel de la instalación, y elevó los pisos salariales exentos hasta $78,000. Aquí te explicamos quién está cubierto, la tarifa para cada nivel y cómo presupuestar la nómina instalación por instalación.
Prohibiciones de reuniones cautivas: qué estados prohíben las reuniones obligatorias sindicales y políticas en 2026
Después de que la Corte Suprema se negara a revisar la ley de reuniones cautivas de Minnesota el 23 de febrero de 2026, al menos 13 estados ahora prohíben las reuniones obligatorias del empleador sobre sindicalización, política o religión, con sanciones como las de California de $500 por empleado por infracción. Aquí está la lista de estados, la regla de notificación de tres partes de la NLRB y una lista de verificación de cumplimiento para pequeños empleadores.
Los Agentes de IA Son una Fuerza Laboral, No un Gasto de Software: Una Guía de Presupuestos para Pequeñas Empresas
Las organizaciones ahora gestionan 109 identidades de máquina por cada empleado humano, y los stacks de IA para pequeñas empresas cuestan entre $100 y $5,000 al mes antes de que los costos ocultos de integración agreguen un 30-50% más. Esta guía explica por qué los agentes de IA basados en uso rompen los presupuestos de software tradicionales y presenta un marco de tres pasos (revisión de descubrimiento, categoría dedicada en el plan de cuentas, revisión trimestral) para mantener visibles los costos de la mano de obra de IA.
Porcentaje de Costo Laboral en Restaurantes en 2026: Cómo Rastrearlo Semanalmente y Mantenerlo Bajo Control
Los costos laborales en restaurantes promedian ahora más del 36% de las ventas en toda la industria, frente a la antigua regla general del 30%. Una guía práctica para rastrear el costo laboral y el costo primo semanalmente, incluyendo un umbral de alerta de horas extras de 35 horas, programación basada en demanda que reduce el costo laboral entre un 20 y un 30%, y la configuración del plan de cuentas que lo hace todo medible.
Carta de Opinión FLSA2026-7 del DOL: el tiempo en el control de seguridad durante las pausas para comer no remuneradas no es compensable
En mayo de 2026, la División de Salarios y Horas del DOL dictaminó en la Carta de Opinión FLSA2026-7 que el tiempo que los empleados dedican voluntariamente a pasar por un control de seguridad para salir de las instalaciones durante una pausa para comer no remunerada de 30 minutos no es compensable bajo la FLSA. Esto es lo que cubre el dictamen, lo que no cambia bajo la ley estatal, y cinco pasos de cumplimiento para empleadores con instalaciones con acceso restringido.
El Nuevo Plan de Cumplimiento Nacional de la EEOC: Lo Que Significa para las Pequeñas Empresas en 2026
El 4 de junio de 2026, la EEOC adoptó un Plan Nacional de Cumplimiento para el AF2025–2029 que archiva las reclamaciones por impacto dispar, apunta a los programas DEI con cuotas o preferencias basadas en identidad, y mantiene las represalias como una prioridad independiente. Aquí está lo que cambió, por qué los cambios en las prioridades de cumplimiento alteran el riesgo del pequeño empleador incluso sin una nueva ley, y cinco pasos de documentación y políticas a tomar ahora.