Бенчмаркінг заробітної плати: Ринкова компенсація

Аудиторія: засновники та лідери HR/ops на ранніх стадіях, яким потрібен практичний, обґрунтований спосіб встановлення грошової та акційної оплати. Мета: розробити просту, підконтрольну систему, яку ви можете підтримувати за кілька годин на квартал, а не тижнів.

Що насправді означає "ринкова ставка"​

"Ринкова ставка" – це не єдине число. Це політичний вибір: процентиль еталонного ринку (наприклад, 50-й або 75-й) для чітко визначеної роботи на чітко визначеному рівні і в певному місці, плюс ваша філософія щодо акцій та пільг. Публічні набори даних (BLS), приватні опитування (Radford/Aon), панелі стартапів (Carta, Pave) і краудсорсингові джерела (Levels.fyi) бачать різні зрізи цього ринку – і кожен з них має шум і затримки. Використовуйте більше одного погляду. (Бюро статистики праці, Aon, Carta, pave.com)

Що ви отримаєте​

• Односторінкова Філософія компенсації (як ви платите, де ви платите, ваші цільові процентилі та позиція щодо акцій).
• Зручна архітектура посад (назви/рівні) та діапазони оплати (min–mid–max) для кожного рівня.
• Політика щодо місцезнаходження (незалежні від місцезнаходження проти факторів, що базуються на місцезнаходженні).
• Рубрика акцій (гранти для нових співробітників, періодичність поновлення, підвищення до верхньої межі).
• Легка модель управління (матриця затвердження + журнал винятків).
• Періодичність перегляду (принаймні щорічно) прив’язана до грошового запасу та перевірок ринку.

Крок 1 — Напишіть свою філософію компенсації​

Будьте стислими та чіткими:

• Ринки та процентилі: наприклад, "Ми платимо P50 готівкою / P75 загальною компенсацією на наших еталонних ринках".
• Готівка проти акцій: рання стадія = менше готівки, більше акцій; пізня стадія = ближче до грошового ринку. Емпіричне правило YC: перші десять співробітників зазвичай ділять ~10% компанії – корисно як перевірка на адекватність, а не як обов’язковий припис. (Y Combinator)
• Географія: незалежна від місцезнаходження (один діапазон) або на основі місцезнаходження (фактори за ринком). Публічний посібник GitLab є хорошою моделлю для прозорих, заснованих на ринку факторів місцезнаходження. (The GitLab Handbook)
• Прозорість: зобов’язуйтеся показувати діапазони внутрішньо; якщо ви наймаєте в штатах із законами про діапазон оплати, ви все одно їх публікуватимете (див. Відповідність нижче). (Washington State Legislative Information, Findlaw)

Крок 2 — Виберіть свої джерела даних (тріангулюйте)​

Використовуйте принаймні одне авторитетне, одне специфічне для стартапів та одне краудсорсингове/в реальному часі джерело:

• Авторитетне (урядове): BLS OEWS для заробітної плати за професією, штатом і метро; чудово підходить для прив’язки та аудитів. Приклад: Медіана для розробника програмного забезпечення = $133 080 (травень 2024). (Бюро статистики праці)
• Опитування підприємств: Radford (Aon) та подібні опитування за підпискою пропонують глибоке, перевірене охоплення технічних посад у понад 1400+ ролях; золотий стандарт, якщо ви можете собі це дозволити. (Aon)
• Панелі, специфічні для стартапів: Carta Total Compensation (великий набір даних стартапів у реальному часі, інтегрований із таблицями капіталізації) і Pave (включає опитування Option Impact/Advanced‑HR) широко використовуються для компаній, що фінансуються венчурним капіталом. (Carta, pave.com, Built In San Francisco)
• Краудсорсингове/в реальному часі: Levels.fyi надає свіжі знімки компенсацій і порівняння на рівні посад – найбільш корисні для технічних посад і переговорів; ставтеся до цього як до орієнтовного. (Levels.fyi)
• Відкриті політики компаній: Buffer, PostHog і (історично) GitLab публікують формули компенсації та/або калькулятори – корисні приклади для факторів місцезнаходження та прозорості. (Buffer, PostHog, The GitLab Handbook)

Порада: створіть просту "таблицю тріангуляції" – один рядок на роль/рівень, стовпці для кожного джерела, а також примітки щодо розміру вибірки, географії та дати оновлення.

Крок 3 — Визначте ролі та рівні (архітектура посад)​

• Зберігайте рівні грубими (наприклад, IC1–IC6, M1–M3) із чіткими визначеннями обсягу/впливу.
• Ретельно зіставляйте назви посад із кодами опитувань; найбільшою помилкою бенчмаркінгу є інфляція назв посад (наприклад, називати IC3 "Старшим", коли ринок цього не робить).
• Якщо ви малі, віддайте пріоритет діапазонам для ваших 8–12 найважливіших ролей, на які ви найматимете цього року.

Крок 4 — Виберіть процентилі та поєднання готівки/акцій​

• Виберіть один еталонний ринок для кожної ролі (наприклад, "Базова ставка P50 у районі затоки Сан-Франциско" або "Національна ставка P50 для віддаленої роботи в США"); для найважливіших ролей розгляньте P75.
• Перетворіть цей еталон на вашу середню точку.
• Визначтеся з філософією акцій за стадією; для більш ранніх наймів націлюйтеся на діапазони власності замість доларів (див. Акції нижче).

Крок 5 — Створіть діапазони (бенди) простим способом​

• Встановіть min–mid–max навколо середньої точки, щоб забезпечити зростання без негайного підвищення.
• Практична ширина за замовчуванням: ±15% навколо середини (розкид діапазону ~30%).
• Відстежуйте compa‑ratio (зарплата працівника ÷ середня точка) та проникнення в діапазон, щоб з часом керувати справедливістю.

Приклад: якщо базова ставка P50 для старшого розробника ПЗ на вашому еталонному ринку становить $180 тис., встановіть діапазон на рівні $153 тис.–$180 тис.–$207 тис. (Наведені цифри є ілюстративними; використовуйте свою таблицю тріангуляції для отримання справжніх середніх точок.)

Крок 6 — Визначте свою політику щодо місцезнаходження​

Поширені моделі:

• Незалежні від місцезнаходження: один національний діапазон для кожного рівня; просто та прозоро; коштує дорожче, якщо ви наймаєте за межами провідних ринків, але дозволяє уникнути внутрішніх розбіжностей.
• Фактори на основі місцезнаходження: визначте ринковий фактор (наприклад, SF = 1,00, Austin = 0,90, Warsaw = 0,75), застосований до середніх точок; базуйте фактори на ринках праці, а не на вартості життя. Підхід GitLab є хорошим орієнтиром. (The GitLab Handbook)
• Багаторинковий з прив’язкою: збережіть "якор штаб-квартири" (наприклад, середні точки SF) і опублікуйте короткий список підтримуваних ринків із фіксованими факторами. Історична формула Buffer (наприклад, 85% і 75% від SF для певних місць) ілюструє ідею. (Buffer)

Що б ви не вибрали, опублікуйте це, застосовуйте послідовно та встановіть правила переведення для працівників, які переїжджають.

Крок 7 — Оцінюйте акції так само ретельно, як і готівку​

Що слід стандартизувати:

• Розміри грантів за рівнем і стадією: прив’язуйте до діапазонів власності (наприклад, штабний інженер 0,25–0,5% на стадії до серії A; зменшуйте у міру масштабування). " ~10% для перших десяти наймів" від YC допомагає відкалібрувати ваші ранні діапазони. (Y Combinator)
• Математика таблиці капіталізації: використовуйте повністю розводнені акції під час переведення відсотків у кількість опціонів (в обігу + усі конвертовані + опціонний пул). (Carta, Cooley GO)
• Оцінка 409A: встановлює FMV для звичайних акцій і, отже, ціну виконання опціону; оновлюйте принаймні щорічно або після суттєвих подій. (Carta, JPMorgan Chase)
• Бухгалтерський облік: акції відображаються як витрати згідно з ASC 718; фінанси будуть піклуватися про вплив нових грантів і оновлень на прибутки та збитки. (EY, Grant Thornton)

Швидка формула Кількість опціонів ≈ відсоток × повністю розводнені акції Завжди показуйте кандидатам обидва відсотки власності % і отримані опціони, а також останню 409A та останню пільгову ціну для контексту. (Carta)

Крок 8 — Плануйте загальну вартість, а не лише зарплату​

Пільги, податки на заробітну плату, обладнання та надбавки додаються. У середньому по країні пільги становлять ~31% від загальної вартості компенсації (заробітна плата $32,92 + пільги $15,00 на загальну суму $47,92 на годину, березень 2025 р.). Бюджетні пропозиції з використанням загальної вартості для роботодавця, а не лише базової оплати. (Бюро статистики праці)

Крок 9 — Відповідність і прозорість оплати праці (США, Великобританія/ЄС)​

Якщо ви наймаєте там, де потрібні оголошення діапазону заробітної плати, ви повинні розкривати min–max і часто загальний опис пільг/інших компенсацій:

• Вашингтон: оголошення про вакансії повинні містити діапазон заробітної плати та загальний опис пільг та іншої компенсації. (Washington State Legislative Information, Washington Labor & Industries, Washington Labor & Industries)
• Каліфорнія: охоплені роботодавці повинні надавати шкали оплати та включати їх в оголошення про вакансії (Трудовий кодекс §432.3); штат публікує процедури подання скарг. (Findlaw, CalDIR)
• Штат/місто Нью-Йорк та інші мають подібні вимоги; стежте за місцевими правилами. (Rippling)
• ЄС (для команд у Європі): Директива ЄС про прозорість оплати праці (EU) 2023/970 вимагає від держав-членів впровадити суворі правила прозорості до червня 2026 року; готуйтеся зараз. (EUR-Lex, Ogletree)
• Великобританія: роботодавці з 250+ працівниками повинні щорічно звітувати про гендерний розрив в оплаті праці. (GOV.UK, gender-pay-gap.service.gov.uk)

Ця сторінка не є юридичною консультацією. Співпрацюйте з юристами щодо того, де ви наймаєте.

Крок 10 — Впровадження в дію (щоб це справді працювало)​

• Рубрика пропозицій: зіставте кандидатів із рівнем → ринком → процентилем, а потім застосуйте будь-який фактор місцезнаходження та вашу рубрику акцій.
• Запобіжні заходи для переговорів: дозвольте обмежений рух (наприклад, ±5% у межах діапазону + акції в межах опублікованого діапазону).
• Затвердження: визначте, хто може затверджувати пропозиції поза діапазоном; ведіть журнал винятків (із термінами дії), щоб уникнути тихого відхилення.
• Періодичність перегляду: щорічно переглядайте еталони (або двічі на рік на швидких ринках) і коригуйте діапазони; звіти Carta та інші звіти стартапів допоможуть вам виявити рух. (Carta)
• Оновлення та підвищення: заплануйте оновлення акцій (наприклад, щорічно 10–25% від початкового гранту для тих, хто досяг високих результатів) і визначте приріст підвищення як готівкою, так і акціями.

Мінімальний шаблон, який ви можете адаптувати​

Філософія компенсації (одна сторінка):

• Ми націлюємося на P50 готівкою, P75 загальною компенсацією для пріоритетних ролей.
• Ми використовуємо ринкові фактори на основі місцезнаходження (опубліковані за кластерами міст). (The GitLab Handbook)
• Акції оцінюються за діапазонами власності за рівнем і стадією. (Y Combinator)
• Ми публікуємо діапазони оплати внутрішньо та розміщуємо діапазони зовнішньо, де це потрібно. (Washington State Legislative Information, Findlaw)
• Ми переглядаємо діапазони щорічно та коригуємо їх відповідно до суттєвих змін на ринку. (Carta)

Побудова діапазону (для кожної ролі та рівня):

• Виберіть еталонний ринок і процентиль → середня точка.
• Встановіть min = mid × 0,85, max = mid × 1,15 (відрегулюйте розкид відповідно до ваших потреб).
• Додайте діапазон акцій (відсоток власності %), переведіть в опціони, використовуючи повністю розводнені акції. (Carta)

Примітки щодо акцій:

• Гранти є ISO для працівників, де це можливо; в іншому випадку NSO.
• 409A оновлюється принаймні щорічно та після суттєвих подій. (Carta)
• Оновлення щорічно; підвищення грантів доповнюються до нового діапазону.

Поширені помилки (і як їх уникнути)​

• Використання діапазонів розміщення як даних: діапазони часто широкі та зумовлені вимогами відповідності – використовуйте їх як сигнали, а не як прив’язки. (Покладайтеся на OEWS/платні опитування/панелі стартапів для прив’язки.) (Бюро статистики праці, Aon, Carta)
• Невідповідність назв посад: "Старший" в одній компанії = "Середній" в іншій. Узгодьте коди посад опитувань перед бенчмаркінгом.
• Ігнорування математики акцій: цитування опціонів без відсотка власності (і повністю розводненого знаменника) збиває кандидатів з пантелику; завжди показуйте обидва. (Carta)
• Застарілі 409A / несподіванки з бухгалтерського обліку акцій: оновлюйте оцінки та прогнозуйте витрати ASC 718 перед тим, як робити великі хвилі грантів. (Carta, EY)
• Бюджетування лише на основі базової оплати: плануйте загальну вартість для роботодавця; самі лише пільги становлять у середньому ~31% від компенсації. (Бюро статистики праці)

Початковий набір інструментів​

• Дані: BLS OEWS (безкоштовно), Radford (Aon) (платно), Carta Total Comp (SaaS + звіти), Pave з Option Impact (SaaS). (Бюро статистики праці, Aon, Carta, pave.com)
• Приклади прозорості: Зарплати Buffer, компенсація PostHog, посібник GitLab з віддаленої компенсації. (Buffer, PostHog, The GitLab Handbook)
• Перевірка адекватності компенсацій: діаграми в реальному часі Levels.fyi для технічних посад. (Levels.fyi)

Швидкий контрольний список (роздрукуйте це)​

• Визначте ринки, процентилі, модель географії.
• Створіть діапазони для критичних ролей цього року.
• Опублікуйте свою рубрику акцій і переведіть у % + опціони. (Carta)
• Узгодьте рекрутерів/менеджерів з найму щодо рубрики пропозицій і процесу затвердження.
• Розміщуйте діапазони для дотримання вимог, де це потрібно (WA, CA, NY тощо). (Washington State Legislative Information, Findlaw)
• Прогнозуйте загальну вартість для роботодавця (заробітна плата + пільги + витрати на акції). (Бюро статистики праці, EY)
• Переглядайте еталони щорічно; оновлюйте філософію та діапазони за потреби. (Carta)

Джерела, які варто додати в закладки​

• BLS: OEWS за професією/штатом/метро; ECEC для структури витрат роботодавця. (Бюро статистики праці)
• Radford (Aon) опитування підприємств. (Aon)
• Carta звіти про компенсації та платформа. (Carta)
• Pave дані бенчмаркінгу (включно з Option Impact). (pave.com, Built In San Francisco)
• Levels.fyi діаграми компенсацій і дані на рівні посад. (Levels.fyi)
• Правила прозорості оплати праці: WA RCW 49.58.110; CA Трудовий кодекс §432.3; EU Директива 2023/970; керівництво Великобританії щодо звітності про гендерний розрив в оплаті праці. (Washington State Legislative Information, Findlaw, EUR-Lex, GOV.UK)

Цей посібник є освітнім, а не юридичною чи податковою консультацією. Співпрацюйте з юристами та своїм бухгалтером, щоб адаптувати його до стадії, місцезнаходження та фінансування вашої компанії.