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薪酬基准：市场薪酬水平

受众： 需要以实用且可靠的方式设定现金和股权薪酬的创始人及早期人力资源/运营负责人。 目标： 设计一个简单、可审计的系统，你只需每个季度花费几个小时而不是几周的时间即可维护。

“市场薪酬水平”的真正含义​

salary-benchmarking

“市场薪酬水平”不是一个单一的数字。它是一种政策选择：参考市场（例如，第50或75百分位）中，针对明确定义的职位、明确定义的级别以及地点，再加上你的股权和福利理念。公共数据集 (BLS)、私人调查 (Radford/Aon)、初创公司数据 (Carta, Pave) 和众包来源 (Levels.fyi) 都只能看到该市场的一小部分——并且每个来源都存在噪音和滞后。使用多个角度进行分析。(美国劳工统计局, Aon, Carta, pave.com)

你将获得​

  • 一页纸的薪酬理念（你如何支付薪酬、在哪里支付薪酬、你的目标百分位以及股权立场）。
  • 精简的职位体系（职称/级别）和每个级别的薪酬范围（最低 - 中间 - 最高）。
  • 地点政策（与地点无关 vs. 基于地点的因素）。
  • 股权规则（新员工授予、股权刷新频率、晋升增加）。
  • 轻量级的治理模型（审批矩阵 + 异常日志）。
  • 与现金储备和市场检查相关的审查频率（至少每年一次）。

步骤 1 — 撰写你的薪酬理念​

保持简短和明确：

  • 市场和百分位： 例如，“我们在参考市场中支付 P50 现金 / P75 总薪酬。”
  • 现金 vs 股权： 早期阶段 = 较低的现金，较高的股权；后期阶段 = 更接近现金市场。 YC 的经验法则：前十名员工通常分享公司约 10% 的股份——可用作合理性检查，而不是强制要求。(Y Combinator)
  • 地理位置： 与地点无关（一个薪酬范围）或基于地点（按市场因素）。 GitLab 的公共手册是透明、基于市场的地点因素的良好模型。(The GitLab Handbook)
  • 透明度： 承诺在内部显示薪酬范围；如果你在有薪酬范围法律的州招聘，无论如何你都将发布它们（请参阅下面的合规性）。(Washington State Legislative Information, Findlaw)

步骤 2 — 选择你的数据来源（三角测量）​

至少使用一个权威、一个针对初创公司和一个众包/实时来源：

  • 权威（政府）： BLS OEWS 提供按职业、州和都会区划分的工资；非常适合用于锚定和审计。 示例：软件开发人员中位数 = $133,080（2024 年 5 月）。(美国劳工统计局)
  • 企业调查： Radford (Aon) 和类似的订阅调查提供对 1,400 多个职位的深入、经过审计的技术职位覆盖；如果你能负担得起，它将是黄金标准。(Aon)
  • 针对初创公司的调查： Carta Total Compensation（与股权登记表集成的大型实时初创公司数据集）和 Pave（包括 Option Impact/Advanced-HR 调查）被广泛用于风险投资支持的公司。(Carta, pave.com, Built In San Francisco)
  • 众包/实时： Levels.fyi 提供最新的薪酬快照和职位级别的可比数据——对于技术职位和谈判最有用；将其视为方向性的。(Levels.fyi)
  • 开放公司政策： Buffer、PostHog 和（历史上）GitLab 发布薪酬公式和/或计算器——可作为地点因素和透明度的有用示例。(Buffer, PostHog, The GitLab Handbook)

提示：构建一个简单的**“三角测量表”**——每个角色/级别一行，每列代表一个数据来源，加上有关样本量、地理位置和刷新日期的注释。

步骤 3 — 定义角色和级别（职位体系）​

  • 保持级别粗略（例如，IC1–IC6、M1–M3），并具有清晰的范围/影响定义。
  • 仔细将职称映射到调查职位代码；最大的基准错误是职称膨胀（例如，当市场不认可时，将 IC3 称为“高级”）。
  • 如果你规模较小，请优先考虑你今年将招聘的前 8–12 个职位的薪酬范围。

步骤 4 — 选择百分位和你的现金/股权组合​

  • 为每个角色选择一个参考市场（例如，“旧金山湾区 P50 基本工资”或“美国远程全国 P50”）；对于必胜的角色，请考虑 P75。
  • 将该基准转换为你的中点。
  • 按阶段确定股权理念；对于早期员工，以目标所有权范围而不是美元为目标（请参阅下面的股权）。

步骤 5 — 以简单的方式构建薪酬范围（bands）​

  • 在中点周围设置最低 - 中间 - 最高，以便在不立即晋升的情况下实现增长。
  • 实用默认宽度：中点周围 ±15%（范围差约为 30%）。
  • 跟踪 compa-ratio（员工工资 ÷ 中点）和范围渗透率，以长期管理公平性。

示例：如果你的参考市场中高级软件工程师的 P50 基本工资为 $180k，则将薪酬范围设置为 $153k–$180k–$207k。（显示的数字仅供参考；使用你的三角测量表来获取真实的中点。）

步骤 6 — 确定你的地点政策​

常见模型：

  • 与地点无关： 每个级别一个全国范围；简单且透明；如果你在顶级市场之外招聘，成本会更高，但可以避免内部摩擦。
  • 基于地点的因素： 定义一个市场因素（例如，旧金山 = 1.00，奥斯汀 = 0.90，华沙 = 0.75）应用于中点；基于劳动力市场而不是生活成本。 GitLab 的方法是一个很好的参考。(The GitLab Handbook)
  • 锚定多市场： 保持“总部锚定”（例如，旧金山中点）并发布支持的具有固定因素的市场简短列表。 Buffer 的历史公式（例如，某些地点为旧金山的 85% 和 75%）说明了这个想法。(Buffer)

无论你选择哪种，都要发布它，始终如一地应用它，并为搬家的员工设置转移规则。

步骤 7 — 像现金一样严格地对股权进行基准测试​

要标准化什么：

  • 按级别和阶段划分的授予规模： 与所有权范围相关联（例如，A 轮融资前的高级工程师为 0.25–0.5%；随着规模扩大而向下调整）。 YC 的“前十名员工分享约 10% 的股份”有助于校准你的早期范围。(Y Combinator)
  • 股权登记表计算： 在将百分比转换为期权数量时，使用完全稀释的股份（已发行 + 所有可转换债券 + 期权池）。(Carta, Cooley GO)
  • 409A 估值： 设置普通股的 FMV，从而设置期权执行价格；至少每年或在发生重大事件后刷新。(Carta, JPMorgan Chase)
  • 会计： 股权根据 ASC 718 进行费用化；财务部门将关心新授予和刷新的损益影响。(EY, Grant Thornton)

快速公式 期权数量 ≈ 百分比 × 完全稀释的股份 始终向候选人显示所有权百分比和由此产生的期权，以及最新的 409A 和上次优先股价格以供参考。(Carta)

步骤 8 — 计划总成本，而不仅仅是工资​

福利、工资税、设备和津贴会累加。作为全国平均水平，福利约占总薪酬成本的 31%（工资 $32.92 + 福利 $15.00，总计每小时 $47.92，2025 年 3 月）。使用雇主的总成本来预算报价，而不仅仅是基本工资。(美国劳工统计局)

步骤 9 — 合规性和薪酬透明度（美国、英国/欧盟）​

如果你在需要发布薪酬范围的地方招聘，你必须披露最低 - 最高，并且通常需要对福利/其他薪酬进行总体描述：

本页不是法律建议。与律师合作，确定你的招聘地点。

步骤 10 — 运营化（使其真正发挥作用）​

  • 报价规则： 将候选人映射到级别 → 市场 → 百分位，然后应用任何地点因素和你的股权规则。
  • 谈判护栏： 允许有限的变动（例如，在薪酬范围内的 ±5% + 在已发布的范围内的股权）。
  • 审批： 定义谁可以批准超出薪酬范围的报价；保留例外日志（带有到期日期）以避免无声漂移。
  • 审查频率： 每年（或在快速增长的市场中每年两次）重新进行基准测试并调整薪酬范围；Carta 和其他初创公司报告可帮助你发现变动。(Carta)
  • 股权刷新和晋升： 安排股权刷新（例如，对于表现出色的员工，每年授予初始授予额的 10–25%），并定义现金和股权的晋升增量。

你可以适应的最小模板​

薪酬理念（一页）：

  • 我们针对优先职位设定 P50 现金，P75 总薪酬。
  • 我们使用基于地点的市场因素（按城市集群发布）。(The GitLab Handbook)
  • 股权基准测试与按级别和阶段划分的所有权范围相关联。(Y Combinator)
  • 我们在内部发布薪酬范围，并在要求时在外部发布范围。(Washington State Legislative Information, Findlaw)
  • 我们每年审查薪酬范围，并根据重大市场变化进行调整。(Carta)

薪酬范围构建（按角色和级别）：

  • 选择参考市场和百分位 → 中点。
  • 设置 最低 = 中点 × 0.85，最高 = 中点 × 1.15（根据你的需要调整范围）。
  • 添加股权范围（所有权 %），使用完全稀释的股份转换为期权。(Carta)

股权说明：

  • 在符合条件的情况下，授予员工的期权为 ISO；否则为 NSO。
  • 409A 至少每年更新一次，并在发生重大事件后更新。(Carta)
  • 股权刷新每年进行；晋升授予增加到新的范围。

常见陷阱（以及如何避免它们）​

  • 使用发布范围作为数据： 范围通常很宽泛并且受合规性驱动——将它们用作信号，而不是锚点。（依靠 OEWS/付费调查/初创公司调查作为锚点。）(美国劳工统计局, Aon, Carta)
  • 职称不匹配： 一家公司的“高级”在另一家公司 = “中级”。 在进行基准测试之前，请与调查职位代码对齐。
  • 忽略股权计算： 在没有所有权 %（和完全稀释的分母）的情况下引用期权会使候选人感到困惑；始终同时显示两者。(Carta)
  • 过时的 409A / 股权会计意外： 在进行大规模授予之前，刷新估值并预测 ASC 718 费用。(Carta, EY)
  • 仅根据基本工资进行预算： 计划雇主的总成本；仅福利就平均约占薪酬的 31%。(美国劳工统计局)

启动工具集​

快速清单（打印此页）​

  • 定义市场、百分位、地理模型。
  • 为今年的关键角色构建薪酬范围。
  • 发布你的股权规则并转换为 % + 期权。(Carta)
  • 使招聘人员/招聘经理与报价规则和审批流程保持一致。
  • 发布范围以符合要求（华盛顿州、加利福尼亚州、纽约州等）。(Washington State Legislative Information, Findlaw)
  • 预测雇主的总成本（工资 + 福利 + 股权费用）。(美国劳工统计局, EY)
  • 每年重新进行基准测试；根据需要更新理念和薪酬范围。(Carta)

值得收藏的来源​

本指南仅用于教育目的，不构成法律或税务建议。与律师和你的会计师合作，根据你公司的阶段、地点和融资情况进行定制。

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