Gehaltsbenchmarking: Marktübliche Vergütung

Zielgruppe: Gründer und frühe HR/Ops-Verantwortliche, die eine praktische, stichhaltige Möglichkeit benötigen, Bar- und Equity-Vergütungen festzulegen. Ziel: Entwerfen Sie ein einfaches, prüfbares System, das Sie in Stunden pro Quartal verwalten können – nicht in Wochen.

Was "Marktpreis" wirklich bedeutet​

"Marktpreis" ist keine einzelne Zahl. Es ist eine politische Entscheidung: ein Perzentil eines Referenzmarktes (z. B. 50. oder 75.) für eine klar definierte Stelle auf einer klar definierten Ebene und an einem klar definierten Standort, zuzüglich Ihrer Equity- und Leistungsphilosophie. Öffentliche Datensätze (BLS), private Umfragen (Radford/Aon), Startup-Panels (Carta, Pave) und Crowdsourcing-Quellen (Levels.fyi) sehen jeweils einen anderen Ausschnitt dieses Marktes – und jeder hat Rauschen und Verzögerung. Verwenden Sie mehr als eine Linse. ([Bureau of Labor Statistics][1], [Aon][2], [Carta][3], [pave.com][4])

Was Sie produzieren werden​

• Eine einseitige Vergütungsphilosophie (wie Sie bezahlen, wo Sie bezahlen, Ihre Zielperzentile und Ihre Equity-Haltung).
• Eine schlanke Jobarchitektur (Titel/Level) und Gehaltsbänder (Min–Mid–Max) pro Level.
• Eine Standortrichtlinie (standortunabhängige vs. standortbezogene Faktoren).
• Eine Equity-Rubrik (Neuanstellungszuteilungen, Aktualisierungsrhythmus, Top-ups bei Beförderung).
• Ein leichtgewichtiges Governance-Modell (Genehmigungsmatrix + Ausnahmeprotokoll).
• Ein Überprüfungsrhythmus (mindestens jährlich), der an die Cash Runway und Marktprüfungen gebunden ist.

Schritt 1 – Schreiben Sie Ihre Vergütungsphilosophie​

Halten Sie es kurz und explizit:

• Märkte & Perzentile: z. B. "Wir zahlen P50 Cash / P75 Total Comp in unseren Referenzmärkten."
• Cash vs. Equity: frühe Phase = niedrigeres Cash, höheres Equity; spätere Phase = näher am Cash-Markt. YCs Faustregel: Die ersten zehn Mitarbeiter teilen sich typischerweise ~10% des Unternehmens – nützlich als Plausibilitätsprüfung, nicht als Mandat. ([Y Combinator][5])
• Geografie: standortunabhängig (ein Band) oder standortbezogen (Faktoren nach Markt). Das öffentliche Handbuch von GitLab ist ein gutes Modell für transparente, marktbasierte Standortfaktoren. ([The GitLab Handbook][6])
• Transparenz: verpflichten Sie sich, Bereiche intern anzuzeigen; wenn Sie in Staaten mit Gesetzen zur Gehaltsspanne einstellen, werden Sie diese sowieso veröffentlichen (siehe Compliance unten). ([Washington State Legislative Information][7], [Findlaw][8])

Schritt 2 – Wählen Sie Ihre Datenquellen (Triangulation)​

Verwenden Sie mindestens eine autoritative, eine Startup-spezifische und eine Crowdsourcing-/Echtzeit-Quelle:

• Autoritativ (Regierung): BLS OEWS für Löhne nach Beruf, Bundesstaat und Metropole; ideal für Anker und Audits. Beispiel: Softwareentwickler Median = $133.080 (Mai 2024). ([Bureau of Labor Statistics][9])
• Unternehmensumfragen: Radford (Aon) und ähnliche Abonnementumfragen bieten eine tiefe, geprüfte Abdeckung von Tech-Jobs über 1.400+ Rollen; Goldstandard, wenn Sie es sich leisten können. ([Aon][2])
• Startup-spezifische Panels: Carta Total Compensation (großer Echtzeit-Startup-Datensatz, integriert mit Cap Tables) und Pave (beinhaltet die Option Impact/Advanced-HR-Umfrage) sind weit verbreitet für Venture-Backed-Unternehmen. ([Carta][10], [pave.com][4], [Built In San Francisco][11])
• Crowdsourced/Echtzeit: Levels.fyi bietet aktuelle Vergütungsschnappschüsse und vergleichbare Daten auf Rollenebene – am nützlichsten für Tech-Rollen und Verhandlungen; als Richtungsweiser behandeln. ([Levels.fyi][12])
• Offene Unternehmensrichtlinien: Buffer, PostHog und (historisch) GitLab veröffentlichen Vergütungsformeln und/oder -rechner – nützliche Beispiele für Standortfaktoren und Transparenz. ([Buffer][13], [PostHog][14], [The GitLab Handbook][15])

Tipp: Erstellen Sie ein einfaches "Triangulationsblatt" – eine Zeile pro Rolle/Level, Spalten für jede Quelle sowie Notizen zu Stichprobengröße, Geografie und Aktualisierungsdatum.

Schritt 3 – Definieren Sie Rollen und Level (Jobarchitektur)​

• Halten Sie die Level grob (z. B. IC1–IC6, M1–M3) mit klaren Scope-/Impact-Definitionen.
• Ordnen Sie die Titel den Jobcodes der Umfrage sorgfältig zu; der größte Benchmarking-Fehler ist die Titelinflation (z. B. einen IC3 als "Senior" zu bezeichnen, wenn der Markt dies nicht tut).
• Wenn Sie klein sind, priorisieren Sie Bänder für Ihre Top 8–12 Rollen, die Sie dieses Jahr einstellen werden.

Schritt 4 – Wählen Sie Perzentile und Ihren Cash/Equity-Mix​

• Wählen Sie einen Referenzmarkt pro Rolle (z. B. "SF Bay Area P50 Base" oder "US Remote National P50"); für Must-Win-Rollen sollten Sie P75 in Betracht ziehen.
• Wandeln Sie diesen Benchmark in Ihren Mittelpunkt um.
• Entscheiden Sie sich für eine Equity-Philosophie nach Phase; zielen Sie für frühere Einstellungen auf Eigentumsbereiche anstelle von Dollarbeträgen ab (siehe Equity unten).

Schritt 5 – Erstellen Sie Bereiche (Bänder) auf einfache Weise​

• Legen Sie Min–Mid–Max um den Mittelpunkt fest, um Wachstum ohne sofortige Beförderung zu ermöglichen.
• Eine praktische Standardbreite: ±15% um die Mitte (Bereichsspreizung ~30%).
• Verfolgen Sie das Compa-Ratio (Mitarbeitergehalt ÷ Mittelpunkt) und die Bereichsdurchdringung, um die Fairness im Laufe der Zeit zu verwalten.

Beispiel: Wenn die P50 Base für Senior SWE in Ihrem Referenzmarkt $180k beträgt, setzen Sie das Band auf $153k–$180k–$207k. (Die gezeigten Zahlen dienen nur zur Veranschaulichung; verwenden Sie Ihr Triangulationsblatt für die wahren Mittelpunkte.)

Schritt 6 – Entscheiden Sie sich für Ihre Standortrichtlinie​

Gängige Modelle:

• Standortunabhängig: ein nationales Band pro Level; einfach und transparent; kostet mehr, wenn Sie außerhalb der Top-Märkte einstellen, vermeidet aber interne Reibungen.
• Standortbezogene Faktoren: Definieren Sie einen Marktfaktor (z. B. SF = 1,00, Austin = 0,90, Warschau = 0,75), der auf die Mittelpunkte angewendet wird; basieren Sie die Faktoren auf Arbeitsmärkten, nicht auf Lebenshaltungskosten. Der Ansatz von GitLab ist eine gute Referenz. ([The GitLab Handbook][6])
• Verankerte Multi-Market: Behalten Sie einen "HQ-Anker" (z. B. SF-Mittelpunkte) und veröffentlichen Sie eine kurze Liste unterstützter Märkte mit festen Faktoren. Die historische Formel von Buffer (z. B. 85% und 75% von SF für bestimmte Standorte) veranschaulicht die Idee. ([Buffer][13])

Was auch immer Sie wählen, veröffentlichen Sie es, wenden Sie es konsequent an und legen Sie Übertragungsregeln für Mitarbeiter fest, die umziehen.

Schritt 7 – Benchmarking von Equity so rigoros wie Cash​

Was zu standardisieren ist:

• Zuteilungsgrößen nach Level und Phase: binden Sie an Eigentumsbereiche (z. B. Staff Engineer 0,25–0,5% bei Pre-Series A; passen Sie nach unten an, wenn Sie skalieren). YCs "~10% über die ersten zehn Einstellungen" hilft bei der Kalibrierung Ihrer frühen Bänder. ([Y Combinator][5])
• Cap Table Math: Verwenden Sie vollständig verwässerte Aktien, wenn Sie Prozent in Optionsanzahl umwandeln (ausstehend + alle Wandelanleihen + Optionspool). ([Carta][16], [Cooley GO][17])
• 409A-Bewertung: Legt den FMV für Stammaktien und damit den Optionsausübungspreis fest; mindestens jährlich oder nach wesentlichen Ereignissen aktualisieren. ([Carta][18], [JPMorgan Chase][19])
• Buchhaltung: Equity wird unter ASC 718 erfasst; Finance kümmert sich um die GuV-Auswirkungen neuer Zuteilungen und Aktualisierungen. ([EY][20], [Grant Thornton][21])

Schnelle Formel Optionsanzahl ≈ Prozent × vollständig verwässerte Aktien Zeigen Sie den Kandidaten immer beide Eigentums-% und resultierende Optionen sowie die neueste 409A und den letzten Vorzugspreis zur Kontextualisierung. ([Carta][16])

Schritt 8 – Planen Sie die Gesamtkosten, nicht nur das Gehalt​

Leistungen, Lohnsteuern, Ausrüstung und Zulagen summieren sich. Als nationaler Durchschnitt betragen die Leistungen ~31% der gesamten Vergütungskosten (Löhne $32,92 + Leistungen $15,00 bei insgesamt $47,92 pro Stunde, März 2025). Budgetieren Sie Angebote unter Verwendung der gesamten Arbeitgeberkosten, nicht nur des Basisgehalts. ([Bureau of Labor Statistics][22])

Schritt 9 – Compliance & Gehaltstransparenz (USA, UK/EU)​

Wenn Sie dort einstellen, wo Gehaltsspannenangaben erforderlich sind, müssen Sie Min–Max und oft eine allgemeine Beschreibung der Leistungen/anderen Vergütung angeben:

• Washington: Stellenausschreibungen müssen Gehaltsspanne und eine allgemeine Beschreibung der Leistungen und anderer Vergütung enthalten. ([Washington State Legislative Information][7], [Washington Labor & Industries][23], [Washington Labor & Industries][24])
• Kalifornien: Abgedeckte Arbeitgeber müssen Gehaltsskalen bereitstellen und diese in Stellenausschreibungen aufnehmen (Labor Code §432.3); der Staat veröffentlicht Beschwerdeverfahren. ([Findlaw][8], [CalDIR][25])
• New York State/City und andere haben ähnliche Anforderungen; Überwachen Sie die lokalen Regeln. ([Rippling][26])
• EU (für Teams in Europa): Die EU-Gehaltstransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 verpflichtet die Mitgliedstaaten, bis Juni 2026 strenge Transparenzregeln umzusetzen; bereiten Sie sich jetzt vor. ([EUR-Lex][27], [Ogletree][28])
• UK: Arbeitgeber mit 250+ Mitarbeitern müssen jährlich über geschlechtsspezifische Lohnunterschiede berichten. ([GOV.UK][29], [gender-pay-gap.service.gov.uk][30])

Diese Seite ist keine Rechtsberatung. Arbeiten Sie mit einem Anwalt zusammen, wo Sie einstellen.

Schritt 10 – Operationalisieren (damit es tatsächlich funktioniert)​

• Angebotsrubrik: Ordnen Sie die Kandidaten Level → Markt → Perzentil zu und wenden Sie dann alle Standortfaktoren und Ihre Equity-Rubrik an.
• Verhandlungsleitplanken: Erlauben Sie begrenzte Bewegung (z. B. ±5% innerhalb des Bandes + Equity innerhalb des veröffentlichten Bereichs).
• Genehmigungen: Definieren Sie, wer Out-of-Band-Angebote genehmigen kann; Führen Sie ein Ausnahmeprotokoll (mit Ablaufdaten), um stille Abweichungen zu vermeiden.
• Überprüfungsrhythmus: Benchmarking Sie jährlich neu (oder zweimal jährlich in schnellen Märkten) und passen Sie die Bänder an; Die Berichte von Carta und anderen Startups helfen Ihnen, Bewegungen zu erkennen. ([Carta][3])
• Aktualisierungen & Beförderungen: Planen Sie Equity-Aktualisierungen (z. B. jährlich 10–25% der ursprünglichen Zuteilung für starke Performer) und definieren Sie Beförderungsschritte sowohl in Cash als auch in Equity.

Eine minimale Vorlage, die Sie anpassen können​

Comp Philosophy (eine Seite):

• Wir zielen auf P50 Cash, P75 Total Comp für prioritäre Rollen ab.
• Wir verwenden standortbezogene Marktfaktoren (veröffentlicht nach Stadtclustern). ([The GitLab Handbook][6])
• Equity wird auf Eigentumsbereiche nach Level und Phase gebenchmarkt. ([Y Combinator][5])
• Wir veröffentlichen Gehaltsbänder intern und geben Bereiche extern an, wo dies erforderlich ist. ([Washington State Legislative Information][7], [Findlaw][8])
• Wir überprüfen die Bänder jährlich und passen sie an wesentliche Marktveränderungen an. ([Carta][3])

Band Build (pro Rolle & Level):

• Wählen Sie Referenzmarkt und Perzentil → Mittelpunkt.
• Legen Sie min = mid × 0,85, max = mid × 1,15 fest (passen Sie die Spreizung an Ihre Bedürfnisse an).
• Fügen Sie den Equity-Bereich (Eigentums-%) hinzu, übersetzen Sie ihn in Optionen unter Verwendung von vollständig verwässerten Aktien. ([Carta][16])

Equity-Hinweise:

• Grants sind ISOs für Mitarbeiter, wenn sie dazu berechtigt sind; ansonsten NSOs.
• 409A wird mindestens jährlich und nach wesentlichen Ereignissen aktualisiert. ([Carta][18])
• Aktualisierungen jährlich; Beförderungs-Grants füllen bis zum neuen Bereich auf.

Häufige Fallstricke (und wie man sie vermeidet)​

• Verwenden von Posting-Bereichen als Daten: Bereiche sind oft breit und Compliance-getrieben – verwenden Sie sie als Signale, nicht als Anker. (Verlassen Sie sich auf OEWS/bezahlte Umfragen/Startup-Panels für Anker.) ([Bureau of Labor Statistics][9], [Aon][2], [Carta][10])
• Titel-Mismatch: "Senior" in einem Unternehmen = "Mid" anderswo. Richten Sie sich vor dem Benchmarking an den Jobcodes der Umfrage aus.
• Equity-Mathematik ignorieren: Das Angeben von Optionen ohne Eigentums-% (und vollständig verwässerten Nenner) verwirrt die Kandidaten; zeigen Sie immer beides. ([Carta][16])
• Veraltete 409A / Equity-Buchhaltungsüberraschungen: Aktualisieren Sie Bewertungen und prognostizieren Sie ASC 718-Aufwendungen, bevor Sie große Zuteilungswellen vornehmen. ([Carta][18], [EY][20])
• Budgetierung nur auf Basis des Grundgehalts: Planen Sie die gesamten Arbeitgeberkosten; allein die Leistungen machen durchschnittlich ~31% der Vergütung aus. ([Bureau of Labor Statistics][22])

Starter-Toolset​

• Daten: BLS OEWS (kostenlos), Radford (Aon) (bezahlt), Carta Total Comp (SaaS + Berichte), Pave mit Option Impact (SaaS). ([Bureau of Labor Statistics][9], [Aon][31], [Carta][10], [pave.com][4])
• Transparenz-Beispiele: Buffer-Gehälter, PostHog-Vergütung, GitLabs Handbuch zur Remote-Vergütung. ([Buffer][32], [PostHog][14], [The GitLab Handbook][6])
• Plausibilitätsprüfung von Comps: Levels.fyi Echtzeitdiagramme für Tech-Rollen. ([Levels.fyi][33])

Schnelle Checkliste (drucken Sie dies)​

• Definieren Sie Märkte, Perzentile, Geografiemodell.
• Erstellen Sie Bänder für die kritischen Rollen dieses Jahres.
• Veröffentlichen Sie Ihre Equity-Rubrik und übersetzen Sie sie in % + Optionen. ([Carta][16])
• Richten Sie Recruiter/Einstellungsmanager auf die Angebotsrubrik und den Genehmigungsablauf aus.
• Veröffentlichen Sie Bereiche, um die Anforderungen zu erfüllen (WA, CA, NY usw.). ([Washington State Legislative Information][7], [Findlaw][8])
• Prognostizieren Sie die gesamten Arbeitgeberkosten (Löhne + Leistungen + Equity-Aufwand). ([Bureau of Labor Statistics][22], [EY][20])
• Benchmarking Sie jährlich neu; Aktualisieren Sie die Philosophie und die Bänder nach Bedarf. ([Carta][3])

Quellen, die es wert sind, mit einem Lesezeichen versehen zu werden​

• BLS: OEWS nach Beruf/Bundesstaat/Metropole; ECEC für die Kostenstruktur des Arbeitgebers. ([Bureau of Labor Statistics][9])
• Radford (Aon) Unternehmensumfrage. ([Aon][2])
• Carta Vergütungsberichte & Plattform. ([Carta][3])
• Pave Benchmarking-Daten (inkl. Option Impact). ([pave.com][34], [Built In San Francisco][11])
• Levels.fyi Comp-Charts und Daten auf Rollenebene. ([Levels.fyi][33])
• Regeln zur Gehaltstransparenz: WA RCW 49.58.110; CA Labor Code §432.3; EU Richtlinie 2023/970; UK-Leitlinien zur Meldung geschlechtsspezifischer Lohnunterschiede. ([Washington State Legislative Information][7], [Findlaw][8], [EUR-Lex][27], [GOV.UK][29])

Dieser Leitfaden dient der Bildung und ist keine Rechts- oder Steuerberatung. Arbeiten Sie mit einem Anwalt und Ihrem Buchhalter zusammen, um ihn an die Phase, die Standorte und die Finanzierung Ihres Unternehmens anzupassen.