Avaluació comparativa de salaris: Compensació a preu de mercat

Públic: fundadors i líders de RH/operacions primerencs que necessiten una manera pràctica i defensable d'establir la remuneració en efectiu i en accions. Objectiu: dissenyar un sistema senzill i auditable que pugueu mantenir en hores per trimestre, no en setmanes.

Què significa realment "preu de mercat"​

El "preu de mercat" no és un nombre únic. És una decisió política: un percentil d'un mercat de referència (p. ex., el 50è o el 75è) per a un lloc de treball clarament definit a un nivell i ubicació clarament definits, a més de la vostra filosofia d'accions i beneficis. Els conjunts de dades públics (BLS), les enquestes privades (Radford/Aon), els panells de startups (Carta, Pave) i les fonts de crowdsourcing (Levels.fyi) veuen cadascun una part diferent d'aquest mercat, i cadascun té soroll i retard. Utilitzeu més d'una lent. (Bureau of Labor Statistics, Aon, Carta, pave.com)

Què produireu​

• Una Filosofia de Compensació d'una pàgina (com pagueu, on pagueu, els vostres percentils objectiu i la posició d'equitat).
• Una arquitectura de llocs de treball (títols/nivells) i bandes de pagament (mínim-mig-màxim) ajustada per nivell.
• Una política d'ubicació (factors agnòstics a la ubicació vs. basats en la ubicació).
• Una rúbrica d'equitat (concessions per a noves contractacions, cadència d'actualització, complements de promoció).
• Un model de governança lleuger (matriu d'aprovació + registre d'excepcions).
• Una cadència de revisió (almenys anualment) lligada al rumb d'efectiu i als controls de mercat.

Pas 1: escriviu la vostra filosofia de compensació​

Mantingueu-la breu i explícita:

• Mercats i percentils: per exemple, "Paguem P50 en efectiu / P75 compensació total als nostres mercats de referència".
• Efectiu vs. accions: fase inicial = efectiu més baix, accions més altes; fase posterior = més a prop del mercat d'efectiu. La regla general de YC: els deu primers empleats solen compartir ~10% de l'empresa, útil com a verificació de la integritat, no com a mandat. (Y Combinator)
• Geografia: factors agnòstics a la ubicació (una banda) o basats en la ubicació (factors per mercat). El manual públic de GitLab és un bon model per a factors d'ubicació transparents i basats en el mercat. (The GitLab Handbook)
• Transparència: comprometeu-vos a mostrar els intervals internament; si contracteu a estats amb lleis d'interval de pagament, els publicareu de totes maneres (vegeu Compliment a continuació). (Washington State Legislative Information, Findlaw)

Pas 2: trieu les vostres fonts de dades (trianguleu)​

Utilitzeu almenys una font autoritzada, una d'específica per a startups i una font de crowdsourcing/en temps real:

• Autoritzat (govern): BLS OEWS per a salaris per ocupació, estat i metro; ideal per a àncores i auditories. Exemple: Mitjana de desenvolupador de programari = 133.080 $ (maig de 2024). (Bureau of Labor Statistics)
• Enquestes d'empreses: Radford (Aon) i enquestes de subscripció similars ofereixen una cobertura profunda i auditada de llocs de treball tecnològics en més de 1.400 rols; l'estàndard d'or si us ho podeu permetre. (Aon)
• Panells específics per a startups: Carta Total Compensation (conjunt de dades de startups en temps real integrat amb taules de capitalització) i Pave (inclou l'enquesta Option Impact/Advanced-HR) són àmpliament utilitzats per a empreses amb suport de capital risc. (Carta, pave.com, Built In San Francisco)
• Crowdsourcing/en temps real: Levels.fyi proporciona captures de compensació noves i comparables a nivell de rol, més útil per a rols tecnològics i negociacions; tracteu-ho com a direccional. (Levels.fyi)
• Polítiques d'empresa obertes: Buffer, PostHog i (històricament) GitLab publiquen fórmules de compensació i/o calculadores, exemples útils per a factors d'ubicació i transparència. (Buffer, PostHog, The GitLab Handbook)

Consell: creeu un "full de triangulació" senzill: una fila per rol/nivell, columnes per a cada font, a més de notes sobre la mida de la mostra, la geografia i la data d'actualització.

Pas 3: definiu rols i nivells (arquitectura del lloc de treball)​

• Mantingueu els nivells gruixuts (p. ex., IC1–IC6, M1–M3) amb definicions d'abast/impacte clares.
• Assigneu els títols als codis de llocs de treball de l'enquesta amb cura; l'error d'avaluació comparativa més gran és la inflació de títols (p. ex., anomenar "Sènior" a un IC3 quan el mercat no ho fa).
• Si sou petit, prioritzeu les bandes per als vostres 8–12 rols principals que contractareu aquest any.

Pas 4: trieu percentils i la vostra combinació d'efectiu/accions​

• Trieu un mercat de referència per rol (p. ex., "Base P50 de l'àrea de la badia de SF" o "P50 nacional remot dels EUA"); per als rols que cal guanyar, considereu P75.
• Convertiu aquesta referència en el vostre punt mig.
• Decidiu la filosofia d'equitat per fase; per a les contractacions anteriors, apunteu a intervals de propietat en lloc de dòlars (vegeu Equitat a continuació).

Pas 5: creeu intervals (bandes) de la manera senzilla​

• Establiu mínim-mig-màxim al voltant del punt mig per permetre el creixement sense promoció immediata.
• Una amplada per defecte pràctica: ±15% al voltant del mig (extensió de l'interval ~30%).
• Feu un seguiment de la relació de compa (pagament de l'empleat ÷ punt mig) i la penetració de l'interval per gestionar la justícia al llarg del temps.

Exemple: si la base P50 per a SWE sènior al vostre mercat de referència és de 180.000 $, configureu la banda a 153.000 $–180.000 $–207.000 $. (Els números que es mostren són il·lustratius; utilitzeu el vostre full de triangulació per als punts mitjans reals.)

Pas 6: decidiu la vostra política d'ubicació​

Models comuns:

• Agnòstic a la ubicació: una banda nacional per nivell; senzill i transparent; costa més si contracteu fora dels mercats principals, però evita la fricció interna.
• Factors basats en la ubicació: definiu un factor de mercat (p. ex., SF = 1,00, Austin = 0,90, Varsòvia = 0,75) aplicat als punts mitjans; factors base en els mercats laborals, no en el cost de la vida. L'enfocament de GitLab és una bona referència. (The GitLab Handbook)
• Multi-mercat ancorat: mantingueu una "àncora de la seu" (p. ex., punts mitjans de SF) i publiqueu una llista curta de mercats compatibles amb factors fixos. La fórmula històrica de Buffer (p. ex., 85% i 75% de SF per a determinades ubicacions) il·lustra la idea. (Buffer)

Sigui quin sigui el que trieu, publiqueu-lo, apliqueu-lo de manera coherent i establiu regles de transferència per als empleats que es traslladen.

Pas 7: avalua comparativament l'equitat amb la mateixa rigurositat que l'efectiu​

Què cal estandarditzar:

• Mides de les subvencions per nivell i fase: vinculeu-les a intervals de propietat (p. ex., Enginyer de personal 0,25–0,5% a pre-Sèrie A; ajusteu cap avall a mesura que escales). El "~10% entre els deu primers contractats" de YC ajuda a calibrar les vostres primeres bandes. (Y Combinator)
• Matemàtiques de la taula de capitalització: utilitzeu accions totalment diluïdes quan traduïu percentatge al recompte d'opcions (pendents + tots els convertibles + pool d'opcions). (Carta, Cooley GO)
• Valoració 409A: estableix el FMV per a accions comunes i, per tant, el preu d'exercici de l'opció; actualitzeu-lo almenys anualment o després d'esdeveniments materials. (Carta, JPMorgan Chase)
• Comptabilitat: l'equitat es comptabilitza com a despesa segons ASC 718; les finances es preocuparan per l'impacte de P&L de les noves subvencions i actualitzacions. (EY, Grant Thornton)

Fórmula ràpida Recompte d'opcions ≈ percentatge × accions totalment diluïdes Mostreu sempre als candidats tant el percentatge de propietat com les opcions resultants, a més de l'últim 409A i l'últim preu preferent per al context. (Carta)

Pas 8: planifiqueu el cost total, no només el salari​

Els beneficis, els impostos sobre la nòmina, l'equip i les dietes s'acumulen. Com a mitjana nacional, els beneficis representen ~31% del cost total de la compensació (salaris 32,92 $ + beneficis 15,00 $ sobre un total de 47,92 $ per hora, març de 2025). Ofertes de pressupost utilitzant el cost total de l'empresari, no només el sou base. (Bureau of Labor Statistics)

Pas 9: compliment i transparència salarial (EUA, Regne Unit/UE)​

Si contracteu on es requereixen publicacions d'intervals salarials, heu de divulgar mínim-màxim i sovint una descripció general dels beneficis/altres compensacions:

• Washington: les publicacions de llocs de treball han d'incloure l'interval salarial i una descripció general dels beneficis i altres compensacions. (Washington State Legislative Information, Washington Labor & Industries, Washington Labor & Industries)
• Califòrnia: els empresaris coberts han de proporcionar escales salarials i incloure-les a les publicacions de llocs de treball (Codi Laboral §432.3); l'estat publica procediments de reclamació. (Findlaw, CalDIR)
• L'estat/ciutat de Nova York i altres tenen requisits similars; controleu les normes locals. (Rippling)
• UE (per a equips a Europa): la Directiva de transparència salarial de la UE (UE) 2023/970 exigeix que els estats membres implementin normes de transparència sòlides abans del juny de 2026; prepareu-vos ara. (EUR-Lex, Ogletree)
• Regne Unit: els empresaris amb més de 250 empleats han d'informar anualment de les bretxes salarials de gènere. (GOV.UK, gender-pay-gap.service.gov.uk)

Aquesta pàgina no és assessorament legal. Treballeu amb un advocat on contracteu.

Pas 10: posar en funcionament (perquè realment funcioni)​

• Rúbrica d'oferta: assigneu candidats a nivell → mercat → percentil, després apliqueu qualsevol factor d'ubicació i la vostra rúbrica d'equitat.
• Proteccions de negociació: permeteu un moviment limitat (p. ex., ±5% dins de la banda + equitat dins de l'interval publicat).
• Aprovacions: definiu qui pot aprovar ofertes fora de banda; mantingueu un registre d'excepcions (amb dates de caducitat) per evitar la deriva silenciosa.
• Cadència de revisió: re-avaluar comparativament anualment (o dues vegades l'any en mercats ràpids) i ajustar les bandes; els informes de Carta i altres startups us ajuden a detectar el moviment. (Carta)
• Actualitzacions i promocions: programeu actualitzacions d'equitat (p. ex., 10–25% anual de la concessió inicial per a un rendiment fort) i definiu increments de promoció tant en efectiu com en equitat.

Una plantilla mínima que podeu adaptar​

Filosofia de compensació (una pàgina):

• Apuntem a P50 en efectiu, P75 compensació total per a rols prioritaris.
• Utilitzem factors de mercat basats en la ubicació (publicats per clústers de ciutats). (The GitLab Handbook)
• L'equitat s'avalua comparativament amb intervals de propietat per nivell i fase. (Y Combinator)
• Publiquem bandes de pagament internament i publiquem intervals externament on sigui necessari. (Washington State Legislative Information, Findlaw)
• Revisem les bandes anualment i ajustem els canvis materials del mercat. (Carta)

Construcció de banda (per rol i nivell):

• Trieu el mercat de referència i el percentil → punt mig.
• Establiu mín = mig × 0,85, màx = mig × 1,15 (ajusteu l'extensió a les vostres necessitats).
• Afegiu un interval d'equitat (percentatge de propietat), traduïu a opcions utilitzant accions totalment diluïdes. (Carta)

Notes d'equitat:

• Les subvencions són ISO per als empleats on són elegibles; NSO d'altra manera.
• 409A actualitzat almenys anualment i després d'esdeveniments materials. (Carta)
• Actualitzacions anualment; les subvencions de promoció complementen el nou interval.

Problemes comuns (i com evitar-los)​

• Utilitzar intervals de publicació com a dades: els intervals solen ser amplis i impulsats pel compliment; utilitzeu-los com a senyals, no com a àncores. (Confieu en OEWS/enquestes pagades/panells de startups per a les àncores.) (Bureau of Labor Statistics, Aon, Carta)
• Desajust de títol: "Sènior" en una empresa = "Mig" en un altre lloc. Alineeu-vos amb els codis de llocs de treball de l'enquesta abans de l'avaluació comparativa.
• Ignorar les matemàtiques de l'equitat: citar opcions sense percentatge de propietat (i denominador totalment diluït) confon els candidats; mostreu sempre tots dos. (Carta)
• 409A caducada / sorpreses de comptabilitat d'equitat: actualitzeu les valoracions i preveieu la despesa ASC 718 abans de fer grans onades de subvencions. (Carta, EY)
• Pressupostar només el sou base: planifiqueu el cost total de l'empresari; només els beneficis representen de mitjana ~31% de la compensació. (Bureau of Labor Statistics)

Conjunt d'eines d'inici​

• Dades: BLS OEWS (gratuït), Radford (Aon) (de pagament), Carta Total Comp (SaaS + informes), Pave amb Option Impact (SaaS). (Bureau of Labor Statistics, Aon, Carta, pave.com)
• Exemples de transparència: salaris de Buffer, compensació de PostHog, manual de GitLab sobre compensació remota. (Buffer, PostHog, The GitLab Handbook)
• Comprovació de la integritat de les compensacions: gràfics en temps real de Levels.fyi per a rols tecnològics. (Levels.fyi)

Llista de comprovació ràpida (imprimiu això)​

• Definiu mercats, percentils, model de geografia.
• Creeu bandes per als rols crítics d'enguany.
• Publiqueu la vostra rúbrica d'equitat i traduïu-la a % + opcions. (Carta)
• Alineeu els responsables de contractació/contractació amb la rúbrica d'oferta i el flux d'aprovació.
• Publiqueu intervals per complir on sigui necessari (WA, CA, NY, etc.). (Washington State Legislative Information, Findlaw)
• Preveieu el cost total de l'empresari (salaris + beneficis + despeses d'equitat). (Bureau of Labor Statistics, EY)
• Torneu a avaluar comparativament anualment; actualitzeu la filosofia i les bandes segons sigui necessari. (Carta)

Fonts que val la pena afegir als marcadors​

• BLS: OEWS per ocupació/estat/metro; ECEC per a l'estructura de costos de l'empresari. (Bureau of Labor Statistics)
• Enquesta empresarial Radford (Aon). (Aon)
• Informes i plataforma de compensació Carta. (Carta)
• Dades d'avaluació comparativa de Pave (incl. Option Impact). (pave.com, Built In San Francisco)
• Gràfics de compensació de Levels.fyi i dades a nivell de rol. (Levels.fyi)
• Normes de transparència salarial: WA RCW 49.58.110; CA Codi Laboral §432.3; UE Directiva 2023/970; Guia d'informació sobre la bretxa salarial de gènere del Regne Unit. (Washington State Legislative Information, Findlaw, EUR-Lex, GOV.UK)

Aquesta guia és educativa, no assessorament legal o fiscal. Treballeu amb un advocat i el vostre comptable per adaptar-lo a la fase, les ubicacions i el finançament de la vostra empresa.