Evaluación Comparativa de Salarios: Compensación a precio de mercado

Audiencia: fundadores y líderes iniciales de RR. HH./operaciones que necesitan una forma práctica y defendible de establecer el pago en efectivo y en acciones. Objetivo: diseñar un sistema simple y auditable que pueda mantener en horas por trimestre, no semanas.

Lo que realmente significa "precio de mercado"​

El "precio de mercado" no es un número único. Es una decisión política: un percentil de un mercado de referencia (por ejemplo, el 50 o el 75) para un puesto de trabajo claramente definido en un nivel y ubicación claramente definidos, más su filosofía de acciones y beneficios. Los conjuntos de datos públicos (BLS), las encuestas privadas (Radford/Aon), los paneles de startups (Carta, Pave) y las fuentes de crowdsourcing (Levels.fyi) ven cada uno una parte diferente de ese mercado, y cada uno tiene ruido y retraso. Utilice más de una lente. (Bureau of Labor Statistics, Aon, Carta, pave.com)

Lo que producirá​

• Una Filosofía de Compensación de una página (cómo paga, dónde paga, sus percentiles objetivo y postura de acciones).
• Una arquitectura de trabajo (títulos/niveles) y bandas de pago (mínimo–medio–máximo) por nivel.
• Una política de ubicación (factores agnósticos a la ubicación frente a factores basados en la ubicación).
• Una rúbrica de acciones (concesiones para nuevos empleados, cadencia de actualización, complementos de promoción).
• Un modelo de gobierno ligero (matriz de aprobación + registro de excepciones).
• Una cadencia de revisión (al menos anualmente) vinculada al flujo de caja y a las comprobaciones del mercado.

Paso 1: Escriba su filosofía de compensación​

Manténgala breve y explícita:

• Mercados y percentiles: por ejemplo, "Pagamos efectivo P50 / compensación total P75 en nuestros mercados de referencia".
• Efectivo vs. acciones: etapa temprana = efectivo más bajo, acciones más altas; etapa posterior = más cerca del mercado de efectivo. La regla general de YC: los primeros diez empleados generalmente comparten ~10% de la empresa, útil como una verificación de cordura, no como un mandato. (Y Combinator)
• Geografía: agnóstico a la ubicación (una banda) o basado en la ubicación (factores por mercado). El manual público de GitLab es un buen modelo para factores de ubicación transparentes y basados en el mercado. (The GitLab Handbook)
• Transparencia: comprométase a mostrar los rangos internamente; si contrata en estados con leyes de rango de pago, los publicará de todos modos (consulte Cumplimiento a continuación). (Washington State Legislative Information, Findlaw)

Paso 2: elija sus fuentes de datos (triangular)​

Utilice al menos una fuente autorizada, una específica de startups y una fuente de crowdsourcing/en tiempo real:

• Autoritativa (gobierno): BLS OEWS para salarios por ocupación, estado y área metropolitana; excelente para anclas y auditorías. Ejemplo: Desarrollador de software promedio = $133,080 (mayo de 2024). (Bureau of Labor Statistics)
• Encuestas empresariales: Radford (Aon) y encuestas de suscripción similares ofrecen una cobertura profunda y auditada de trabajos tecnológicos en más de 1400 puestos; el estándar de oro si puede permitírselo. (Aon)
• Paneles específicos de startups: Carta Total Compensation (gran conjunto de datos de startups en tiempo real integrado con tablas de capitalización) y Pave (incluye la encuesta Option Impact/Advanced‑HR) son ampliamente utilizados para empresas respaldadas por capital de riesgo. (Carta, pave.com, Built In San Francisco)
• Crowdsourced/en tiempo real: Levels.fyi proporciona instantáneas de compensación actualizadas y comparables a nivel de puesto; más útil para puestos tecnológicos y negociaciones; considérelo direccional. (Levels.fyi)
• Políticas de empresa abiertas: Buffer, PostHog y (históricamente) GitLab publican fórmulas de compensación y/o calculadoras, ejemplos útiles para factores de ubicación y transparencia. (Buffer, PostHog, The GitLab Handbook)

Consejo: cree una "hoja de triangulación" simple: una fila por puesto/nivel, columnas para cada fuente, más notas sobre el tamaño de la muestra, la geografía y la fecha de actualización.

Paso 3: defina puestos y niveles (arquitectura de trabajo)​

• Mantenga los niveles generales (por ejemplo, IC1–IC6, M1–M3) con definiciones de alcance/impacto nítidas.
• Asigne los títulos a los códigos de trabajo de la encuesta cuidadosamente; el mayor error de evaluación comparativa es la inflación de títulos (por ejemplo, llamar a un IC3 "Senior" cuando el mercado no lo hace).
• Si es pequeño, priorice las bandas para sus 8–12 puestos principales que contratará este año.

Paso 4: elija percentiles y su combinación de efectivo/acciones​

• Elija un mercado de referencia por puesto (por ejemplo, "Base P50 del área de la bahía de San Francisco" o "P50 nacional remoto de EE. UU."); para puestos imprescindibles, considere P75.
• Convierta ese punto de referencia en su punto medio.
• Decida la filosofía de acciones por etapa; para las primeras contrataciones, apunte a rangos de propiedad en lugar de dólares (consulte Acciones a continuación).

Paso 5: construya rangos (bandas) de la manera más simple​

• Establezca mínimo–medio–máximo alrededor del punto medio para permitir el crecimiento sin promoción inmediata.
• Un ancho predeterminado práctico: ±15% alrededor del medio (extensión del rango ~30%).
• Realice un seguimiento de la relación de compensación (pago del empleado ÷ punto medio) y la penetración del rango para gestionar la equidad a lo largo del tiempo.

Ejemplo: si la base P50 para un SWE Senior en su mercado de referencia es $180k, establezca la banda en $153k–$180k–$207k. (Los números que se muestran son ilustrativos; utilice su hoja de triangulación para los puntos medios verdaderos).

Paso 6: decida su política de ubicación​

Modelos comunes:

• Agnóstico a la ubicación: una banda nacional por nivel; simple y transparente; cuesta más si contrata fuera de los principales mercados, pero evita la fricción interna.
• Factores basados en la ubicación: defina un factor de mercado (por ejemplo, SF = 1.00, Austin = 0.90, Varsovia = 0.75) aplicado a los puntos medios; base los factores en los mercados laborales, no en el costo de vida. El enfoque de GitLab es una buena referencia. (The GitLab Handbook)
• Multimercado anclado: mantenga un "ancla de HQ" (por ejemplo, puntos medios de SF) y publique una lista corta de mercados admitidos con factores fijos. La fórmula histórica de Buffer (por ejemplo, 85% y 75% de SF para ciertas ubicaciones) ilustra la idea. (Buffer)

Cualquiera que elija, publíquela, aplíquela de manera consistente y establezca reglas de transferencia para los empleados que se muden.

Paso 7: compare las acciones con la misma rigurosidad que el efectivo​

Qué estandarizar:

• Tamaños de concesión por nivel y etapa: vincule a rangos de propiedad (por ejemplo, Ingeniero de personal 0.25–0.5% en pre‑Serie A; ajuste hacia abajo a medida que escala). El "~10% en las primeras diez contrataciones" de YC ayuda a calibrar sus primeras bandas. (Y Combinator)
• Matemáticas de la tabla de capitalización: utilice acciones totalmente diluidas al traducir el porcentaje al recuento de opciones (pendientes + todos los convertibles + grupo de opciones). (Carta, Cooley GO)
• Valoración 409A: establece el FMV para las acciones ordinarias y, por lo tanto, el precio de ejercicio de la opción; actualice al menos anualmente o después de eventos materiales. (Carta, JPMorgan Chase)
• Contabilidad: las acciones se contabilizan como gasto según ASC 718; a las finanzas les importará el impacto en la cuenta de resultados de las nuevas concesiones y actualizaciones. (EY, Grant Thornton)

Fórmula rápida Recuento de opciones ≈ porcentaje × acciones totalmente diluidas Siempre muestre a los candidatos tanto el porcentaje de propiedad como las opciones resultantes, además del 409A más reciente y el último precio preferente para el contexto. (Carta)

Paso 8: planifique el costo total, no solo el salario​

Los beneficios, los impuestos sobre la nómina, el equipo y las asignaciones se suman. Como promedio nacional, los beneficios representan ~31% del costo total de la compensación (salarios $32.92 + beneficios $15.00 en un total de $47.92 por hora, marzo de 2025). Presupueste las ofertas utilizando el costo total del empleador, no solo el salario base. (Bureau of Labor Statistics)

Paso 9: Cumplimiento y transparencia salarial (EE. UU., Reino Unido/UE)​

Si contrata donde se requieren publicaciones de rango salarial, debe revelar mínimo–máximo y, a menudo, una descripción general de los beneficios/otra compensación:

• Washington: las ofertas de trabajo deben incluir el rango salarial y una descripción general de los beneficios y otra compensación. (Washington State Legislative Information, Washington Labor & Industries, Washington Labor & Industries)
• California: los empleadores cubiertos deben proporcionar escalas salariales e incluirlas en las ofertas de trabajo (Código Laboral §432.3); el estado publica los procedimientos de queja. (Findlaw, CalDIR)
• El estado/ciudad de Nueva York y otros tienen requisitos similares; supervise las normas locales. (Rippling)
• UE (para equipos en Europa): la Directiva de Transparencia Salarial de la UE (UE) 2023/970 exige a los estados miembros que implementen normas de transparencia sólidas para junio de 2026; prepárese ahora. (EUR-Lex, Ogletree)
• Reino Unido: los empleadores con más de 250 empleados deben informar anualmente las brechas salariales de género. (GOV.UK, gender-pay-gap.service.gov.uk)

Esta página no es un consejo legal. Trabaje con un abogado en el lugar donde contrata.

Paso 10: ponga en funcionamiento (para que realmente funcione)​

• Rúbrica de oferta: asigne candidatos a nivel → mercado → percentil, luego aplique cualquier factor de ubicación y su rúbrica de acciones.
• Protecciones de negociación: permita un movimiento limitado (por ejemplo, ±5% dentro de la banda + acciones dentro del rango publicado).
• Aprobaciones: defina quién puede aprobar ofertas fuera de la banda; mantenga un registro de excepciones (con fechas de vencimiento) para evitar la deriva silenciosa.
• Cadencia de revisión: vuelva a comparar anualmente (o dos veces al año en mercados rápidos) y ajuste las bandas; Los informes de Carta y otras startups le ayudan a detectar el movimiento. (Carta)
• Actualizaciones y promociones: programe actualizaciones de acciones (por ejemplo, 10–25% anual de la concesión inicial para los empleados con mejor desempeño) y defina los incrementos de promoción tanto en efectivo como en acciones.

Una plantilla mínima que puede adaptar​

Filosofía de compensación (una página):

• Apuntamos a efectivo P50, compensación total P75 para puestos prioritarios.
• Utilizamos factores de mercado basados en la ubicación (publicados por agrupaciones de ciudades). (The GitLab Handbook)
• Las acciones se comparan con rangos de propiedad por nivel y etapa. (Y Combinator)
• Publicamos bandas de pago internamente y publicamos rangos externamente donde sea necesario. (Washington State Legislative Information, Findlaw)
• Revisamos las bandas anualmente y las ajustamos para los cambios materiales del mercado. (Carta)

Construcción de banda (por puesto y nivel):

• Elija el mercado de referencia y el percentil → punto medio.
• Establezca mínimo = medio × 0.85, máximo = medio × 1.15 (ajuste la extensión a sus necesidades).
• Agregue rango de acciones (porcentaje de propiedad), tradúzcalo a opciones utilizando acciones totalmente diluidas. (Carta)

Notas de acciones:

• Las concesiones son ISO para los empleados que son elegibles; NSO en caso contrario.
• 409A actualizado al menos anualmente y después de eventos materiales. (Carta)
• Actualizaciones anualmente; las concesiones de promoción complementan el nuevo rango.

Errores comunes (y cómo evitarlos)​

• Usar rangos de publicación como datos: los rangos suelen ser amplios y basados en el cumplimiento; utilícelos como señales, no como anclas. (Confíe en OEWS/encuestas pagadas/paneles de startups para las anclas). (Bureau of Labor Statistics, Aon, Carta)
• Desajuste de títulos: "Senior" en una empresa = "Medio" en otro lugar. Alinee a los códigos de trabajo de la encuesta antes de la evaluación comparativa.
• Ignorar las matemáticas de las acciones: cotizar opciones sin porcentaje de propiedad (y denominador totalmente diluido) confunde a los candidatos; siempre muestre ambos. (Carta)
• 409A obsoleto / sorpresas contables de acciones: actualice las valoraciones y pronostique el gasto ASC 718 antes de realizar grandes oleadas de concesiones. (Carta, EY)
• Presupuestar solo el salario base: planifique el costo total del empleador; los beneficios por sí solos promedian ~31% de la compensación. (Bureau of Labor Statistics)

Conjunto de herramientas de inicio​

• Datos: BLS OEWS (gratis), Radford (Aon) (pagado), Carta Total Comp (SaaS + informes), Pave con Option Impact (SaaS). (Bureau of Labor Statistics, Aon, Carta, pave.com)
• Ejemplos de transparencia: Salarios de Buffer, Compensación de PostHog, Manual de GitLab sobre compensación remota. (Buffer, PostHog, The GitLab Handbook)
• Compensaciones de verificación de cordura: Gráficos en tiempo real de Levels.fyi para puestos tecnológicos. (Levels.fyi)

Lista de verificación rápida (imprima esto)​

• Defina mercados, percentiles, modelo de geografía.
• Cree bandas para los puestos críticos de este año.
• Publique su rúbrica de acciones y tradúzcala a % + opciones. (Carta)
• Alinee a los reclutadores/gerentes de contratación en la rúbrica de la oferta y el flujo de aprobación.
• Publique rangos para cumplir donde sea necesario (WA, CA, NY, etc.). (Washington State Legislative Information, Findlaw)
• Pronostique el costo total del empleador (salarios + beneficios + gasto de acciones). (Bureau of Labor Statistics, EY)
• Vuelva a comparar anualmente; actualice la filosofía y las bandas según sea necesario. (Carta)

Fuentes que vale la pena marcar​

• BLS: OEWS por ocupación/estado/área metropolitana; ECEC para la estructura de costos del empleador. (Bureau of Labor Statistics)
• Encuesta empresarial Radford (Aon). (Aon)
• Carta informes y plataforma de compensación. (Carta)
• Datos de evaluación comparativa de Pave (incluido Option Impact). (pave.com, Built In San Francisco)
• Gráficos de compensación y datos a nivel de puesto de Levels.fyi. (Levels.fyi)
• Normas de transparencia salarial: WA RCW 49.58.110; CA Código Laboral §432.3; UE Directiva 2023/970; Guía de informes de brecha salarial de género del Reino Unido. (Washington State Legislative Information, Findlaw, EUR-Lex, GOV.UK)

Esta guía es educativa, no un consejo legal o fiscal. Trabaje con un abogado y su contador para adaptarla a la etapa, las ubicaciones y la financiación de su empresa.