Analyse comparative des salaires : Rémunération au prix du marché

Public cible : fondateurs et premiers responsables RH/opérations qui ont besoin d’un moyen pratique et défendable de fixer la rémunération en espèces et en actions. Objectif : concevoir un système simple et vérifiable que vous pouvez maintenir en quelques heures par trimestre, et non en quelques semaines.

Ce que signifie réellement le « prix du marché »​

Le « prix du marché » n’est pas un nombre unique. C’est un choix politique : un percentile d’un marché de référence (p. ex., 50e ou 75e) pour un emploi clairement défini à un niveau et à un emplacement clairement définis, plus votre philosophie en matière d’actions et d’avantages sociaux. Les ensembles de données publics (BLS), les enquêtes privées (Radford/Aon), les panels de startups (Carta, Pave) et les sources de crowdsourcing (Levels.fyi) voient chacun une tranche différente de ce marché, et chacun a du bruit et du décalage. Utilisez plus d’une lentille. (Bureau of Labor Statistics, Aon, Carta, pave.com)

Ce que vous produirez​

• Une philosophie de rémunération d’une page (comment vous payez, où vous payez, vos percentiles cibles et votre position en matière d’actions).
• Une architecture de poste allégée (titres/niveaux) et des fourchettes de rémunération (min–milieu–max) par niveau.
• Une politique de localisation (facteurs indépendants du lieu par rapport aux facteurs basés sur le lieu).
• Une rubrique d’équité (attributions aux nouvelles embauches, cadence d’actualisation, compléments de promotion).
• Un modèle de gouvernance léger (matrice d’approbation + journal des exceptions).
• Une cadence d’examen (au moins une fois par an) liée à la marge de manœuvre financière et aux vérifications du marché.

Étape 1 — Rédigez votre philosophie de rémunération​

Soyez bref et explicite :

• Marchés et percentiles : par exemple, « Nous payons P50 en espèces / P75 en rémunération totale sur nos marchés de référence. »
• Espèces vs actions : stade précoce = espèces inférieures, actions supérieures ; stade ultérieur = plus proche du marché au comptant. La règle empirique de YC : les dix premiers employés partagent généralement ~10 % de l’entreprise, ce qui est utile comme contrôle de cohérence, et non comme mandat. (Y Combinator)
• Géographie : indépendante du lieu (une seule fourchette) ou basée sur le lieu (facteurs par marché). Le manuel public de GitLab est un bon modèle pour des facteurs de localisation transparents et basés sur le marché. (The GitLab Handbook)
• Transparence : engagez-vous à afficher les fourchettes en interne ; si vous embauchez dans des États dotés de lois sur les fourchettes de rémunération, vous les afficherez de toute façon (voir Conformité ci-dessous). (Washington State Legislative Information, Findlaw)

Étape 2 — Choisissez vos sources de données (trianguler)​

Utilisez au moins une source officielle, une source spécifique aux startups et une source participative/en temps réel :

• Officielle (gouvernementale) : BLS OEWS pour les salaires par profession, État et région métropolitaine ; idéal pour les ancres et les audits. Exemple : Développeur de logiciels médian = 133 080 $ (mai 2024). (Bureau of Labor Statistics)
• Enquêtes auprès des entreprises : les enquêtes par abonnement Radford (Aon) et similaires offrent une couverture approfondie et vérifiée des emplois technologiques dans plus de 1 400 rôles ; l’étalon-or si vous pouvez vous le permettre. (Aon)
• Panels spécifiques aux startups : Carta Total Compensation (grand ensemble de données de startup en temps réel intégré aux tables de capitalisation) et Pave (inclut l’enquête Option Impact/Advanced-HR) sont largement utilisés pour les entreprises financées par capital-risque. (Carta, pave.com, Built In San Francisco)
• Participative/en temps réel : Levels.fyi fournit des instantanés de rémunération actualisés et des données comparables au niveau des rôles, ce qui est plus utile pour les rôles et les négociations techniques ; à considérer comme directionnel. (Levels.fyi)
• Politiques d’entreprise ouvertes : Buffer, PostHog et (historiquement) GitLab publient des formules et/ou des calculateurs de rémunération, des exemples utiles pour les facteurs de localisation et la transparence. (Buffer, PostHog, The GitLab Handbook)

Conseil : créez une simple « feuille de triangulation », une ligne par rôle/niveau, des colonnes pour chaque source, ainsi que des notes sur la taille de l’échantillon, la géographie et la date d’actualisation.

Étape 3 — Définir les rôles et les niveaux (architecture de poste)​

• Gardez les niveaux grossiers (p. ex., IC1–IC6, M1–M3) avec des définitions claires de la portée et de l’impact.
• Faites correspondre soigneusement les titres aux codes d’emploi de l’enquête ; la plus grande erreur d’analyse comparative est l’inflation des titres (p. ex., appeler un IC3 un « Senior » alors que le marché ne le fait pas).
• Si vous êtes petit, donnez la priorité aux fourchettes pour vos 8 à 12 principaux rôles que vous embaucherez cette année.

Étape 4 — Choisissez les percentiles et votre combinaison espèces/actions​

• Choisissez un marché de référence par rôle (p. ex., « P50 de base de la région de la baie de SF » ou « P50 national à distance aux États-Unis ») ; pour les rôles indispensables, envisagez P75.
• Convertissez cet indice de référence en votre point médian.
• Décidez de la philosophie en matière d’actions par étape ; pour les embauches antérieures, ciblez les fourchettes de participation au lieu des dollars (voir Actions ci-dessous).

Étape 5 — Construire des fourchettes (bandes) de la manière la plus simple​

• Définissez min–milieu–max autour du point médian pour permettre la croissance sans promotion immédiate.
• Une largeur par défaut pratique : ±15 % autour du milieu (écart de fourchette ~30 %).
• Suivez le ratio de comparution (rémunération des employés ÷ point médian) et la pénétration de la fourchette pour gérer l’équité au fil du temps.

Exemple : si la base P50 pour un ingénieur SWE senior sur votre marché de référence est de 180 000 $, définissez la fourchette à 153 000 $–180 000 $–207 000 $. (Les chiffres indiqués sont donnés à titre indicatif ; utilisez votre feuille de triangulation pour les points médians réels.)

Étape 6 — Décidez de votre politique de localisation​

Modèles courants :

• Indépendant du lieu : une seule fourchette nationale par niveau ; simple et transparent ; coûte plus cher si vous embauchez en dehors des principaux marchés, mais évite les frictions internes.
• Facteurs basés sur le lieu : définissez un facteur de marché (p. ex., SF = 1,00, Austin = 0,90, Varsovie = 0,75) appliqué aux points médians ; basez les facteurs sur les marchés du travail, et non sur le coût de la vie. L’approche de GitLab est une bonne référence. (The GitLab Handbook)
• Multi-marché ancré : conservez une « ancre de siège social » (p. ex., les points médians de SF) et publiez une courte liste de marchés pris en charge avec des facteurs fixes. La formule historique de Buffer (p. ex., 85 % et 75 % de SF pour certains emplacements) illustre l’idée. (Buffer)

Quel que soit votre choix, publiez-le, appliquez-le de manière cohérente et définissez des règles de transfert pour les employés qui déménagent.

Étape 7 — Analyser les actions aussi rigoureusement que les espèces​

Ce qu’il faut normaliser :

• Taille des attributions par niveau et par étape : lier aux fourchettes de participation (p. ex., Ingénieur d’état-major 0,25–0,5 % en pré-série A ; ajuster à la baisse à mesure que vous évoluez). Le « ~10 % sur les dix premières embauches » de YC aide à calibrer vos premières fourchettes. (Y Combinator)
• Calcul de la table de capitalisation : utilisez les actions entièrement diluées lors de la traduction du pourcentage en nombre d’options (en circulation + tous les titres convertibles + la réserve d’options). (Carta, Cooley GO)
• Évaluation 409A : définit la JVM pour les actions ordinaires et donc le prix d’exercice de l’option ; actualiser au moins une fois par an ou après des événements importants. (Carta, JPMorgan Chase)
• Comptabilité : les actions sont comptabilisées en charges en vertu de l’ASC 718 ; les finances se soucieront de l’impact sur le compte de résultat des nouvelles attributions et des actualisations. (EY, Grant Thornton)

Formule rapide Nombre d’options ≈ pourcentage × actions entièrement diluées Montrez toujours aux candidats le pourcentage de participation et les options qui en résultent, ainsi que le dernier 409A et le dernier prix privilégié pour le contexte. (Carta)

Étape 8 — Planifiez le coût total, pas seulement le salaire​

Les avantages sociaux, les impôts sur la masse salariale, l’équipement et les allocations s’additionnent. En moyenne nationale, les avantages sociaux représentent ~31 % du coût total de la rémunération (salaires 32,92 $ + avantages sociaux 15,00 $ sur un total de 47,92 $ l’heure, mars 2025). Offres de budget utilisant le coût total de l’employeur, et pas seulement la rémunération de base. (Bureau of Labor Statistics)

Étape 9 — Conformité et transparence salariale (États-Unis, Royaume-Uni/UE)​

Si vous embauchez là où l’affichage de la fourchette de salaire est requis, vous devez divulguer min–max et souvent une description générale des avantages sociaux/autre rémunération :

• Washington : les offres d’emploi doivent inclure la fourchette de salaire et une description générale des avantages sociaux et autres rémunérations. (Washington State Legislative Information, Washington Labor & Industries, Washington Labor & Industries)
• Californie : les employeurs couverts doivent fournir des échelles de rémunération et les inclure dans les offres d’emploi (Labor Code §432.3) ; l’État publie les procédures de plainte. (Findlaw, CalDIR)
• L’État/la ville de New York et d’autres ont des exigences similaires ; surveillez les règles locales. (Rippling)
• UE (pour les équipes en Europe) : la directive (UE) 2023/970 sur la transparence des salaires dans l’UE oblige les États membres à mettre en œuvre des règles de transparence strictes d’ici juin 2026 ; préparez-vous dès maintenant. (EUR-Lex, Ogletree)
• Royaume-Uni : les employeurs comptant plus de 250 employés doivent déclarer chaque année les écarts de rémunération entre les sexes. (GOV.UK, gender-pay-gap.service.gov.uk)

Cette page ne constitue pas un avis juridique. Travaillez avec un avocat là où vous embauchez.

Étape 10 — Opérationnaliser (pour que cela fonctionne réellement)​

• Rubrique d’offre : mapper les candidats au niveau → marché → percentile, puis appliquer tout facteur de localisation et votre rubrique d’équité.
• Garde-fous de négociation : autoriser un mouvement limité (p. ex., ±5 % dans la fourchette + actions dans la fourchette publiée).
• Approbations : définissez qui peut approuver les offres hors fourchette ; tenez un journal des exceptions (avec les dates d’expiration) pour éviter une dérive silencieuse.
• Cadence d’examen : ré-analyser une fois par an (ou deux fois par an sur les marchés en croissance rapide) et ajuster les fourchettes ; Les rapports de Carta et d’autres startups vous aident à repérer les mouvements. (Carta)
• Actualisations et promotions : planifiez les actualisations d’actions (p. ex., 10 à 25 % annuels de l’attribution initiale pour les employés performants) et définissez les incréments de promotion en espèces et en actions.

Un modèle minimal que vous pouvez adapter​

Philosophie de rémunération (une page) :

• Nous ciblons P50 en espèces, P75 en rémunération totale pour les rôles prioritaires.
• Nous utilisons des facteurs de marché basés sur le lieu (publiés par grappes de villes). (The GitLab Handbook)
• Les actions sont comparées aux fourchettes de participation par niveau et par étape. (Y Combinator)
• Nous publions des fourchettes de rémunération en interne et affichons les fourchettes en externe lorsque cela est requis. (Washington State Legislative Information, Findlaw)
• Nous révisons les fourchettes annuellement et nous nous adaptons aux changements importants du marché. (Carta)

Construction de la fourchette (par rôle et niveau) :

• Choisissez le marché de référence et le percentile → point médian.
• Définissez min = milieu × 0,85, max = milieu × 1,15 (ajustez l’écart à vos besoins).
• Ajoutez la fourchette d’actions (pourcentage de participation), traduisez en options en utilisant les actions entièrement diluées. (Carta)

Notes sur les actions :

• Les attributions sont des ISO pour les employés qui y sont admissibles ; des NSO sinon.
• 409A mis à jour au moins une fois par an et après des événements importants. (Carta)
• Actualisations annuellement ; les attributions de promotion complètent la nouvelle fourchette.

Pièges courants (et comment les éviter)​

• Utiliser les fourchettes d’affichage comme données : les fourchettes sont souvent larges et axées sur la conformité ; utilisez-les comme signaux, pas comme ancres. (Fiez-vous aux enquêtes OEWS/payantes/panels de startups pour les ancres.) (Bureau of Labor Statistics, Aon, Carta)
• Incompatibilité des titres : « Senior » dans une entreprise = « Mid » ailleurs. Alignez-vous sur les codes d’emploi de l’enquête avant l’analyse comparative.
• Ignorer les calculs d’actions : citer des options sans pourcentage de participation (et dénominateur entièrement dilué) déroute les candidats ; montrez toujours les deux. (Carta)
• 409A obsolète / surprises comptables d’actions : actualisez les évaluations et prévoyez la charge ASC 718 avant de faire de grandes vagues d’attributions. (Carta, EY)
• Budgétisation basée uniquement sur la rémunération de base : planifiez le coût total de l’employeur ; les avantages sociaux à eux seuls représentent en moyenne ~31 % de la rémunération. (Bureau of Labor Statistics)

Ensemble d’outils de démarrage​

• Données : BLS OEWS (gratuit), Radford (Aon) (payant), Carta Total Comp (SaaS + rapports), Pave avec Option Impact (SaaS). (Bureau of Labor Statistics, Aon, Carta, pave.com)
• Exemples de transparence : Salaires de Buffer, rémunération de PostHog, manuel de GitLab sur la rémunération à distance. (Buffer, PostHog, The GitLab Handbook)
• Vérification de cohérence des compensations : Graphiques en temps réel de Levels.fyi pour les rôles techniques. (Levels.fyi)

Liste de contrôle rapide (imprimez ceci)​

• Définissez les marchés, les percentiles, le modèle géographique.
• Créez des fourchettes pour les rôles essentiels de cette année.
• Publiez votre rubrique d’équité et traduisez en % + options. (Carta)
• Alignez les recruteurs/gestionnaires d’embauche sur la rubrique d’offre et le flux d’approbation.
• Affichez les fourchettes pour vous conformer aux exigences (WA, CA, NY, etc.). (Washington State Legislative Information, Findlaw)
• Prévoir le coût total de l’employeur (salaires + avantages sociaux + charge des actions). (Bureau of Labor Statistics, EY)
• Ré-analyser annuellement ; mettez à jour la philosophie et les fourchettes au besoin. (Carta)

Sources à mettre en signet​

• BLS : OEWS par profession/État/région métropolitaine ; ECEC pour la structure des coûts de l’employeur. (Bureau of Labor Statistics)
• Enquête auprès des entreprises Radford (Aon). (Aon)
• Rapports et plateforme de rémunération Carta. (Carta)
• Données d’analyse comparative Pave (y compris Option Impact). (pave.com, Built In San Francisco)
• Graphiques de rémunération et données au niveau des rôles Levels.fyi. (Levels.fyi)
• Règles de transparence salariale : WA RCW 49.58.110 ; CA Labor Code §432.3 ; UE Directive 2023/970 ; Guide du Royaume-Uni sur la déclaration des écarts de rémunération entre les sexes. (Washington State Legislative Information, Findlaw, EUR-Lex, GOV.UK)

Ce guide est à des fins éducatives et ne constitue pas un avis juridique ou fiscal. Travaillez avec un avocat et votre comptable pour l’adapter à l’étape, à l’emplacement et au financement de votre entreprise.