Сравнителен анализ на заплатите: Пазарно възнаграждение

Аудитория: основатели и ранни ЧР/оперативни лидери, които се нуждаят от практичен, защитим начин за определяне на парично и акционерно възнаграждение. Цел: да се проектира проста, проверима система, която можете да поддържате в рамките на часове на тримесечие, а не седмици.

Какво наистина означава „пазарна цена“​

„Пазарна цена“ не е едно число. Това е избор на политика: персентил на референтния пазар (напр. 50-ти или 75-ти) за ясно дефинирана длъжност на ясно дефинирано ниво и местоположение, плюс вашата философия за дялово участие и придобивки. Публични набори от данни (BLS), частни проучвания (Radford/Aon), стартъп панели (Carta, Pave) и краудсорсинг източници (Levels.fyi) всеки вижда различен сегмент от този пазар — и всеки има шум и забавяне. Използвайте повече от една перспектива. (Bureau of Labor Statistics, Aon, Carta, pave.com)

Какво ще получите​

• Едностранична Философия на възнагражденията (как плащате, къде плащате, вашите целеви процентили и позиция относно дяловото участие).
• Изчистена архитектура на работните места (длъжности/нива) и скали на заплащане (мин-среда-макс) за всяко ниво.
• Политика за местоположение (независими от местоположението срещу базирани на местоположението фактори).
• Акционерна таблица (допускания за нови служители, честота на опресняване, допълнителни увеличения при повишение).
• Олекотен модел на управление (матрица за одобрение + дневник на изключенията).
• Честота на преглед (поне веднъж годишно), свързана с паричните средства и пазарните проверки.

Стъпка 1 — Напишете своята философия на възнагражденията​

Дръжте я кратка и ясна:

• Пазари и процентили: напр. „Ние плащаме P50 пари/P75 общо възнаграждение на нашите референтни пазари.“
• Пари срещу акции: ранен етап = по-ниски пари, по-високи акции; по-късен етап = по-близо до паричния пазар. Общото правило на YC: първите десет служители обикновено споделят ~10% от компанията — полезно като проверка за здрав разум, а не като задължение. (Y Combinator)
• География: независими от местоположението (една скала) или базирани на местоположението (фактори по пазар). Публичното ръководство на GitLab е добър модел за прозрачни, базирани на пазара фактори за местоположение. (The GitLab Handbook)
• Прозрачност: ангажирайте се да показвате диапазони вътрешно; ако наемате в щати със закони за диапазоните на заплатите, така или иначе ще ги публикувате (вижте Съответствие по-долу). (Washington State Legislative Information, Findlaw)

Стъпка 2 — Изберете вашите източници на данни (триангулирайте)​

Използвайте поне един авторитетен, един специфичен за стартъпи и един краудсорсинг/в реално време източник:

• Авторитетен (правителствен): BLS OEWS за заплати по професия, щат и метро; чудесен за отправни точки и одити. Пример: Софтуерен разработчик средно = $133 080 (май 2024 г.). (Bureau of Labor Statistics)
• Корпоративни проучвания: Radford (Aon) и подобни абонаментни проучвания предлагат задълбочено, одитирано покритие на технологичните работни места в над 1400 роли; златен стандарт, ако можете да си го позволите. (Aon)
• Специфични за стартъпи панели: Carta Total Compensation (голям набор от данни за стартъпи в реално време, интегриран с таблици за капитализация) и Pave (включва проучването Option Impact/Advanced-HR) се използват широко за компании, подкрепени от рисков капитал. (Carta, pave.com, Built In San Francisco)
• Краудсорсинг/в реално време: Levels.fyi предоставя нови моментни снимки на компенсациите и сравними данни на ниво роля — най-полезни за технологични роли и преговори; третирайте ги като насочващи. (Levels.fyi)
• Отворени политики на компанията: Buffer, PostHog и (в исторически план) GitLab публикуват формули и/или калкулатори за компенсации — полезни примери за фактори за местоположение и прозрачност. (Buffer, PostHog, The GitLab Handbook)

Съвет: създайте прост „лист за триангулация“ — един ред за всяка роля/ниво, колони за всеки източник, плюс бележки за размера на извадката, географията и датата на опресняване.

Стъпка 3 — Дефинирайте роли и нива (архитектура на работните места)​

• Поддържайте нивата груби (напр. IC1–IC6, M1–M3) с ясни дефиниции за обхват/въздействие.
• Съпоставете внимателно длъжностите с кодовете на работните места в проучването; най-голямата грешка при сравнителния анализ е инфлацията на длъжностите (напр. да наречете IC3 „Старши“, когато пазарът не го прави).
• Ако сте малки, приоритизирайте скалите за вашите топ 8–12 роли, които ще наемате тази година.

Стъпка 4 — Изберете процентили и вашата комбинация от пари/дялово участие​

• Изберете един референтен пазар за всяка роля (напр. „SF Bay Area P50 базов“ или „US отдалечен национален P50“); за задължителни роли, помислете за P75.
• Превърнете тази отправна точка в вашата средна точка.
• Решете за философия на дяловото участие по етапи; за по-ранни наемания, насочвайте се към диапазони на собственост вместо към долари (вижте Акции по-долу).

Стъпка 5 — Създайте диапазони (скали) по лесния начин​

• Задайте мин-среда-макс около средната точка, за да позволите растеж без незабавно повишение.
• Практична ширина по подразбиране: ±15% около средата (разпространение на диапазона ~30%).
• Проследявайте compa-ratio (заплащане на служителя ÷ средна точка) и проникване в диапазона, за да управлявате справедливостта с течение на времето.

Пример: Ако P50 базата за Старши SWE на вашия референтен пазар е $180k, задайте скалата на $153k–$180k–$207k. (Показаните числа са илюстративни; използвайте вашия лист за триангулация за истинските средни точки.)

Стъпка 6 — Решете вашата политика за местоположение​

Общи модели:

• Независими от местоположението: една национална скала за всяко ниво; просто и прозрачно; струва повече, ако наемате извън топ пазарите, но избягва вътрешното напрежение.
• Базирани на местоположението фактори: дефинирайте пазарен фактор (напр. SF = 1,00, Остин = 0,90, Варшава = 0,75), приложен към средните точки; базирайте факторите на пазарите на труда, а не на разходите за живот. Подходът на GitLab е добър ориентир. (The GitLab Handbook)
• Закрепен мултипазар: поддържайте „котва на централата“ (напр. средни точки SF) и публикувайте кратък списък с поддържани пазари с фиксирани фактори. Историческата формула на Buffer (напр. 85% и 75% от SF за определени местоположения) илюстрира идеята. (Buffer)

Каквото и да изберете, публикувайте го, прилагайте го последователно и задайте правила за прехвърляне за служители, които се местят.

Стъпка 7 — Сравнявайте дяловото участие толкова стриктно, колкото и парите​

Какво да стандартизирате:

• Размери на допусканията по ниво и етап: обвържете с диапазони на собственост (напр. Staff Engineer 0,25–0,5% при предварителна серия A; коригирайте надолу, докато мащабирате). „~10% в първите десет наемания“ на YC помага да калибрирате ранните си скали. (Y Combinator)
• Математика на таблицата за капитализация: използвайте напълно разводнени акции, когато превеждате процента в брой опции (неизплатени + всички конвертируеми + опционен пул). (Carta, Cooley GO)
• Оценка 409A: задава FMV за обикновени акции и следователно цената на изпълнение на опцията; опреснявайте поне веднъж годишно или след съществени събития. (Carta, JPMorgan Chase)
• Счетоводство: дяловото участие се отчита като разход съгласно ASC 718; финансите ще се интересуват от влиянието на P&L на нови допускания и опреснявания. (EY, Grant Thornton)

Бърза формула Брой опции ≈ процент × напълно разводнени акции Винаги показвайте на кандидатите както % на собственост, така и получените опции, плюс последната 409A и последната преференциална цена за контекст. (Carta)

Стъпка 8 — Планирайте общите разходи, а не само заплатата​

Придобивките, данъците върху заплатите, оборудването и надбавките се натрупват. Като национална средна стойност, придобивките възлизат на ~31% от общите разходи за компенсация (заплати $32,92 + придобивки $15,00 от общо $47,92 на час, март 2025 г.). Бюджетирайте оферти, използвайки общите разходи на работодателя, а не само основното заплащане. (Bureau of Labor Statistics)

Стъпка 9 — Съответствие и прозрачност на заплащането (САЩ, Обединеното кралство/ЕС)​

Ако наемате там, където се изискват публикувания на диапазони на заплатите, трябва да разкриете мин-макс и често общо описание на придобивките/други компенсации:

• Вашингтон: обявите за работа трябва да включват диапазон на заплатите и общо описание на придобивките и други компенсации. (Washington State Legislative Information, Washington Labor & Industries, Washington Labor & Industries)
• Калифорния: обхванатите работодатели трябва да предоставят скали на заплащане и да ги включват в обявите за работа (Трудов кодекс §432.3); щатът публикува процедури за подаване на жалби. (Findlaw, CalDIR)
• Щат/град Ню Йорк и други имат подобни изисквания; следете местните правила. (Rippling)
• ЕС (за екипи в Европа): Директивата на ЕС за прозрачност на заплащането (ЕС) 2023/970 изисква от държавите членки да прилагат строги правила за прозрачност до юни 2026 г.; подгответе се сега. (EUR-Lex, Ogletree)
• Обединеното кралство: работодателите с над 250 служители трябва да отчитат разликите в заплащането между половете годишно. (GOV.UK, gender-pay-gap.service.gov.uk)

Тази страница не е правен съвет. Работете с адвокат за това къде наемате.

Стъпка 10 — Операционализирайте (за да работи наистина)​

• Предложете рубрика: съпоставете кандидатите с ниво → пазар → процентил, след това приложете всеки фактор за местоположение и вашата акционерна рубрика.
• Предпазни мерки за преговори: позволете ограничено движение (напр. ±5% в рамките на скалата + дялово участие в рамките на публикувания диапазон).
• Одобрения: дефинирайте кой може да одобрява оферти извън скалата; поддържайте дневник на изключенията (с дати на изтичане), за да избегнете безшумно изместване.
• Честота на преглед: преразглеждайте отправните точки годишно (или два пъти годишно на бързи пазари) и коригирайте скалите; отчетите на Carta и други стартъпи ви помагат да забележите движение. (Carta)
• Опреснявания и повишения: насрочете опресняване на дяловото участие (напр. годишно 10–25% от първоначалното допускане за силни изпълнители) и дефинирайте стъпките за повишаване както в пари, така и в дялово участие.

Минимален шаблон, който можете да адаптирате​

Философия на компенсациите (една страница):

• Ние се насочваме към P50 пари, P75 общо възнаграждение за приоритетни роли.
• Ние използваме базирани на местоположението пазарни фактори (публикувани от градски клъстери). (The GitLab Handbook)
• Дяловото участие се сравнява с диапазони на собственост по ниво и етап. (Y Combinator)
• Публикуваме скали на заплащане вътрешно и публикуваме диапазони външно, където се изисква. (Washington State Legislative Information, Findlaw)
• Преглеждаме скалите годишно и коригираме за съществени пазарни промени. (Carta)

Създаване на скала (за всяка роля и ниво):

• Изберете референтен пазар и процентил → средна точка.
• Задайте мин = среда × 0,85, макс = среда × 1,15 (коригирайте разпространението според нуждите си).
• Добавете диапазон на дялово участие (% на собственост), преведете в опции, използвайки напълно разводнени акции. (Carta)

Бележки за дялово участие:

• Допусканията са ISOs за служители, където отговарят на условията; NSOs в противен случай.
• 409A се актуализира поне веднъж годишно и след съществени събития. (Carta)
• Опреснявания годишно; допускания за повишаване допълват до новия диапазон.

Чести клопки (и как да ги избегнете)​

• Използване на диапазони за публикуване като данни: диапазоните често са широки и водени от съответствието — използвайте ги като сигнали, а не като котви. (Разчитайте на OEWS/платени проучвания/стартъп панели за котви.) (Bureau of Labor Statistics, Aon, Carta)
• Несъответствие на длъжностите: „Старши“ в една компания = „Среден“ другаде. Подравнете с кодовете на работните места в проучването, преди да сравнявате.
• Игнориране на математиката на дяловото участие: цитирането на опции без % на собственост (и напълно разводнен знаменател) обърква кандидатите; винаги показвайте и двете. (Carta)
• Остаряла 409A / изненади в счетоводството на дяловото участие: опреснявайте оценките и прогнозирайте разходите за ASC 718, преди да правите големи вълни от допускания. (Carta, EY)
• Бюджетиране само на база основно заплащане: планирайте общите разходи на работодателя; само придобивките средно възлизат на ~31% от компенсациите. (Bureau of Labor Statistics)

Стартов набор от инструменти​

• Данни: BLS OEWS (безплатно), Radford (Aon) (платено), Carta Total Comp (SaaS + отчети), Pave с Option Impact (SaaS). (Bureau of Labor Statistics, Aon, Carta, pave.com)
• Примери за прозрачност: Заплати на Buffer, компенсации на PostHog, ръководство на GitLab за отдалечени компенсации. (Buffer, PostHog, The GitLab Handbook)
• Проверка за здрав разум на компенсациите: графики в реално време на Levels.fyi за технологични роли. (Levels.fyi)

Бърз контролен списък (отпечатайте това)​

• Дефинирайте пазари, процентили, географски модел.
• Създайте скали за критичните роли за тази година.
• Публикувайте своята акционерна рубрика и преведете в % + опции. (Carta)
• Подравнете вербовчиците/мениджърите по наемане върху рубриката за оферти и потока за одобрение.
• Публикувайте диапазони, за да спазвате изискванията, където е необходимо (WA, CA, NY и т.н.). (Washington State Legislative Information, Findlaw)
• Прогнозирайте общите разходи на работодателя (заплати + придобивки + разходи за дялово участие). (Bureau of Labor Statistics, EY)
• Преразглеждайте отправните точки годишно; актуализирайте философията и скалите според нуждите. (Carta)

Източници, които си струва да отметнете​

• BLS: OEWS по професия/щат/метро; ECEC за структура на разходите на работодателя. (Bureau of Labor Statistics)
• Radford (Aon) корпоративно проучване. (Aon)
• Carta отчети и платформа за компенсации. (Carta)
• Pave данни за сравнителен анализ (вкл. Option Impact). (pave.com, Built In San Francisco)
• Levels.fyi графики за компенсации и данни на ниво роля. (Levels.fyi)
• Правила за прозрачност на заплащането: WA RCW 49.58.110; CA Трудов кодекс §432.3; ЕС Директива 2023/970; Ръководство за отчитане на разликите в заплащането между половете в Обединеното кралство. (Washington State Legislative Information, Findlaw, EUR-Lex, GOV.UK)

Това ръководство е образователно, а не правен или данъчен съвет. Работете с адвокат и вашия счетоводител, за да го приспособите към етапа, местоположенията и финансирането на вашата компания.