Benchmarking de Salários: Remuneração à taxa de mercado

Público: fundadores e líderes iniciais de RH/operações que precisam de uma maneira prática e defensável de definir o pagamento em dinheiro e equity. Objetivo: projetar um sistema simples e auditável que você possa manter em horas por trimestre, não semanas.

O que "taxa de mercado" realmente significa​

"Taxa de mercado" não é um único número. É uma escolha de política: um percentil de um mercado de referência (por exemplo, 50º ou 75º) para um trabalho claramente definido em um nível e local claramente definidos, além de sua filosofia de equity e benefícios. Conjuntos de dados públicos (BLS), pesquisas privadas (Radford/Aon), painéis de startups (Carta, Pave) e fontes de crowdsourcing (Levels.fyi) veem cada um uma fatia diferente desse mercado – e cada um tem ruído e atraso. Use mais de uma lente. (Bureau of Labor Statistics, Aon, Carta, pave.com)

O que você produzirá​

• Uma Filosofia de Remuneração de uma página (como você paga, onde você paga, seus percentis-alvo e postura de equity).
• Uma arquitetura de trabalho enxuta (títulos/níveis) e faixas salariais (mínimo-médio-máximo) por nível.
• Uma política de localização (fatores agnósticos de localização vs. baseados em localização).
• Uma rubrica de equity (concessões para novos contratados, cadência de atualização, complementos de promoção).
• Um modelo de governança leve (matriz de aprovação + log de exceções).
• Uma cadência de revisão (pelo menos anualmente) vinculada ao runway de caixa e verificações de mercado.

Passo 1 — Escreva sua filosofia de remuneração​

Mantenha-a curta e explícita:

• Mercados & percentiles: por exemplo, "Pagamos P50 em dinheiro / P75 de remuneração total em nossos mercados de referência."
• Dinheiro vs equity: estágio inicial = dinheiro mais baixo, equity mais alta; estágio posterior = mais próximo do mercado de dinheiro. A regra geral do YC: os dez primeiros funcionários normalmente compartilham ~10% da empresa – útil como uma verificação de sanidade, não um mandato. (Y Combinator)
• Geografia: agnóstico de localização (uma faixa) ou baseado em localização (fatores por mercado). O manual público do GitLab é um bom modelo para fatores de localização transparentes e baseados no mercado. (The GitLab Handbook)
• Transparência: comprometa-se a mostrar faixas internamente; se você contratar em estados com leis de faixa salarial, você as publicará de qualquer maneira (veja Conformidade abaixo). (Washington State Legislative Information, Findlaw)

Passo 2 — Escolha suas fontes de dados (triangule)​

Use pelo menos uma fonte autoritativa, uma específica para startups e uma fonte crowdsourced/em tempo real:

• Autoritativa (governamental): BLS OEWS para salários por ocupação, estado e região metropolitana; ótimo para âncoras e auditorias. Exemplo: Desenvolvedor de Software mediano = $133.080 (maio de 2024). (Bureau of Labor Statistics)
• Pesquisas empresariais: Radford (Aon) e pesquisas de assinatura semelhantes oferecem cobertura profunda e auditada de empregos de tecnologia em mais de 1.400 funções; padrão ouro se você puder pagar. (Aon)
• Painéis específicos para startups: Carta Total Compensation (grande conjunto de dados de startups em tempo real integrado com cap tables) e Pave (inclui a pesquisa Option Impact/Advanced-HR) são amplamente utilizados para empresas apoiadas por venture capital. (Carta, pave.com, Built In San Francisco)
• Crowdsourced/em tempo real: Levels.fyi fornece snapshots de remuneração recentes e comparáveis em nível de função – mais útil para funções de tecnologia e negociações; trate como direcional. (Levels.fyi)
• Políticas de empresas abertas: Buffer, PostHog e (historicamente) GitLab publicam fórmulas e/ou calculadoras de remuneração – exemplos úteis para fatores de localização e transparência. (Buffer, PostHog, The GitLab Handbook)

Dica: crie uma "planilha de triangulação" simples – uma linha por função/nível, colunas para cada fonte, mais notas sobre tamanho da amostra, geografia e data de atualização.

Passo 3 — Defina funções e níveis (arquitetura de trabalho)​

• Mantenha os níveis grosseiros (por exemplo, IC1–IC6, M1–M3) com definições de escopo/impacto claras.
• Mapeie os títulos para os códigos de trabalho da pesquisa com cuidado; o maior erro de benchmarking é a inflação de títulos (por exemplo, chamar um IC3 de "Sênior" quando o mercado não o faz).
• Se você é pequeno, priorize as faixas para suas 8–12 principais funções que você contratará este ano.

Passo 4 — Escolha percentiles e sua mistura de dinheiro/equity​

• Escolha um mercado de referência por função (por exemplo, "Base P50 da Área da Baía de SF" ou "P50 nacional remoto dos EUA"); para funções de vitória obrigatória, considere P75.
• Converta esse benchmark em seu ponto médio.
• Decida sobre a filosofia de equity por estágio; para contratações anteriores, defina como alvo faixas de propriedade em vez de dólares (veja Equity abaixo).

Passo 5 — Construa faixas (bandas) da maneira simples​

• Defina mínimo–médio–máximo em torno do ponto médio para permitir o crescimento sem promoção imediata.
• Uma largura padrão prática: ±15% em torno do meio (spread da faixa ~30%).
• Acompanhe a compa-ratio (salário do funcionário ÷ ponto médio) e a penetração da faixa para gerenciar a justiça ao longo do tempo.

Exemplo: Se a base P50 para SWE Sênior em seu mercado de referência é $180k, defina a faixa em $153k–$180k–$207k. (Os números mostrados são ilustrativos; use sua planilha de triangulação para os pontos médios verdadeiros.)

Passo 6 — Decida sua política de localização​

Modelos comuns:

• Agnóstico de localização: uma faixa nacional por nível; simples e transparente; custa mais se você contratar fora dos principais mercados, mas evita atrito interno.
• Fatores baseados em localização: defina um fator de mercado (por exemplo, SF = 1,00, Austin = 0,90, Varsóvia = 0,75) aplicado aos pontos médios; fatores de base em mercados de trabalho, não custo de vida. A abordagem do GitLab é uma boa referência. (The GitLab Handbook)
• Multimercado ancorado: mantenha uma "âncora de HQ" (por exemplo, pontos médios de SF) e publique uma lista curta de mercados suportados com fatores fixos. A fórmula histórica do Buffer (por exemplo, 85% e 75% de SF para determinados locais) ilustra a ideia. (Buffer)

Qualquer que seja a sua escolha, publique-a, aplique-a de forma consistente e defina regras de transferência para os funcionários que se mudam.

Passo 7 — Benchmarking de equity tão rigorosamente quanto dinheiro​

O que padronizar:

• Tamanhos de concessão por nível e estágio: vincule a faixas de propriedade (por exemplo, Engenheiro Sênior 0,25–0,5% no pré-Série A; ajuste para baixo à medida que você escala). Os "~10% nos dez primeiros contratados" do YC ajudam a calibrar suas faixas iniciais. (Y Combinator)
• Matemática da cap table: use ações totalmente diluídas ao traduzir porcentagem para contagem de opções (pendentes + todos os conversíveis + pool de opções). (Carta, Cooley GO)
• Avaliação 409A: define o FMV para ações ordinárias e, portanto, o preço de exercício da opção; atualize pelo menos anualmente ou após eventos materiais. (Carta, JPMorgan Chase)
• Contabilidade: a equity é despesada sob ASC 718; as finanças se preocuparão com o impacto no P&L de novas concessões e atualizações. (EY, Grant Thornton)

Fórmula rápida Contagem de opções ≈ porcentagem × ações totalmente diluídas Sempre mostre aos candidatos tanto a porcentagem de propriedade quanto as opções resultantes, além do 409A mais recente e do último preço preferencial para contexto. (Carta)

Passo 8 — Planeje para o custo total, não apenas o salário​

Benefícios, impostos sobre a folha de pagamento, equipamentos e subsídios somam. Como uma média nacional, os benefícios representam ~31% do custo total de remuneração (salários $32,92 + benefícios $15,00 em um total de $47,92 por hora, março de 2025). Orce ofertas usando o custo total do empregador, não apenas o salário base. (Bureau of Labor Statistics)

Passo 9 — Conformidade & transparência salarial (EUA, Reino Unido/UE)​

Se você contratar onde as publicações de faixa salarial são necessárias, você deve divulgar mínimo-máximo e, frequentemente, uma descrição geral de benefícios/outra remuneração:

• Washington: as publicações de empregos devem incluir faixa salarial e uma descrição geral de benefícios e outra remuneração. (Washington State Legislative Information, Washington Labor & Industries, Washington Labor & Industries)
• Califórnia: os empregadores cobertos devem fornecer escalas salariais e incluí-las nas publicações de empregos (Código do Trabalho §432.3); o estado publica procedimentos de reclamação. (Findlaw, CalDIR)
• Estado/Cidade de Nova York e outros têm requisitos semelhantes; monitore as regras locais. (Rippling)
• UE (para equipes na Europa): a Diretiva de Transparência Salarial da UE (EU) 2023/970 exige que os estados membros implementem regras de transparência fortes até junho de 2026; prepare-se agora. (EUR-Lex, Ogletree)
• Reino Unido: empregadores com mais de 250 funcionários devem relatar as diferenças salariais de gênero anualmente. (GOV.UK, gender-pay-gap.service.gov.uk)

Esta página não é aconselhamento jurídico. Trabalhe com um advogado onde você está contratando.

Passo 10 — Operacionalize (para que realmente funcione)​

• Rubrica de oferta: mapeie os candidatos para nível → mercado → percentil, em seguida, aplique qualquer fator de localização e sua rubrica de equity.
• Guardrails de negociação: permita movimento limitado (por exemplo, ±5% dentro da faixa + equity dentro da faixa publicada).
• Aprovações: defina quem pode aprovar ofertas fora da faixa; mantenha um log de exceções (com datas de expiração) para evitar desvio silencioso.
• Cadência de revisão: re-bench anualmente (ou duas vezes por ano em mercados rápidos) e ajuste as faixas; Os relatórios da Carta e de outras startups ajudam você a detectar o movimento. (Carta)
• Atualizações & promoções: agende atualizações de equity (por exemplo, 10–25% anuais da concessão inicial para bons desempenhos) e defina incrementos de promoção em dinheiro e equity.

Um modelo mínimo que você pode adaptar​

Filosofia de Remuneração (uma página):

• Nosso alvo é P50 em dinheiro, P75 de remuneração total para funções prioritárias.
• Usamos fatores de mercado baseados em localização (publicados por clusters de cidades). (The GitLab Handbook)
• A equity é comparada a faixas de propriedade por nível e estágio. (Y Combinator)
• Publicamos faixas salariais internamente e publicamos faixas externamente onde exigido. (Washington State Legislative Information, Findlaw)
• Revisamos as faixas anualmente e ajustamos para mudanças materiais no mercado. (Carta)

Construção de faixa (por função & nível):

• Escolha o mercado de referência e o percentil → ponto médio.
• Defina mínimo = médio × 0,85, máximo = médio × 1,15 (ajuste o spread às suas necessidades).
• Adicione faixa de equity (porcentagem de propriedade), traduza para opções usando ações totalmente diluídas. (Carta)

Notas sobre equity:

• As concessões são ISOs para funcionários onde elegíveis; NSOs caso contrário.
• 409A atualizado pelo menos anualmente e após eventos materiais. (Carta)
• Atualizações anualmente; as concessões de promoção complementam a nova faixa.

Armadilhas comuns (e como evitá-las)​

• Usar faixas de publicação como dados: as faixas são frequentemente amplas e orientadas para a conformidade – use-as como sinais, não como âncoras. (Confie em pesquisas OEWS/pagas/painéis de startups para âncoras.) (Bureau of Labor Statistics, Aon, Carta)
• Incompatibilidade de título: "Sênior" em uma empresa = "Médio" em outro lugar. Alinhe-se aos códigos de trabalho da pesquisa antes do benchmarking.
• Ignorar a matemática de equity: cotar opções sem porcentagem de propriedade (e denominador totalmente diluído) confunde os candidatos; sempre mostre ambos. (Carta)
• Surpresas obsoletas de contabilidade 409A / equity: atualize as avaliações e preveja as despesas ASC 718 antes de fazer grandes ondas de concessões. (Carta, EY)
• Orçamento apenas com base no salário base: planeje o custo total do empregador; os benefícios sozinhos representam em média ~31% da remuneração. (Bureau of Labor Statistics)

Conjunto de ferramentas inicial​

• Dados: BLS OEWS (gratuito), Radford (Aon) (pago), Carta Total Comp (SaaS + relatórios), Pave com Option Impact (SaaS). (Bureau of Labor Statistics, Aon, Carta, pave.com)
• Exemplos de transparência: Salários do Buffer, remuneração do PostHog, manual do GitLab sobre remuneração remota. (Buffer, PostHog, The GitLab Handbook)
• Comparações de verificação de sanidade: Gráficos em tempo real do Levels.fyi para funções de tecnologia. (Levels.fyi)

Checklist rápido (imprima isto)​

• Defina mercados, percentiles, modelo de geografia.
• Construa faixas para as funções críticas deste ano.
• Publique sua rubrica de equity e traduza para % + opções. (Carta)
• Alinhe recrutadores/gerentes de contratação na rubrica de oferta e fluxo de aprovação.
• Publique faixas para cumprir onde exigido (WA, CA, NY, etc.). (Washington State Legislative Information, Findlaw)
• Preveja o custo total do empregador (salários + benefícios + despesa de equity). (Bureau of Labor Statistics, EY)
• Re-bench anualmente; atualize a filosofia e as faixas conforme necessário. (Carta)

Fontes que valem a pena marcar​

• BLS: OEWS por ocupação/estado/região metropolitana; ECEC para estrutura de custo do empregador. (Bureau of Labor Statistics)
• Pesquisa empresarial Radford (Aon). (Aon)
• Carta relatórios e plataforma de remuneração. (Carta)
• Dados de benchmarking Pave (incl. Option Impact). (pave.com, Built In San Francisco)
• Gráficos de comparação e dados em nível de função Levels.fyi. (Levels.fyi)
• Regras de transparência salarial: WA RCW 49.58.110; CA Labor Code §432.3; UE Directive 2023/970; orientações de relatório de diferença salarial de gênero do Reino Unido. (Washington State Legislative Information, Findlaw, EUR-Lex, GOV.UK)

Este guia é educacional, não aconselhamento jurídico ou tributário. Trabalhe com um advogado e seu contador para adaptá-lo ao estágio, locais e financiamento de sua empresa.