給与ベンチマーク：市場相場に見合った報酬

対象者： 現金と株式の報酬を、実用的かつ正当な方法で設定する必要がある創業者や初期段階の人事/オペレーション担当者。 目標： 1 週間ではなく、四半期あたり数時間で維持できる、シンプルで監査可能なシステムを設計する。

「市場相場」の真の意味​

「市場相場」は単一の数字ではありません。それは ポリシーの選択 です。明確に定義された職務、明確に定義されたレベル、そして場所における基準市場 (例：50 パーセンタイルまたは 75 パーセンタイル) のパーセンタイルに、自社の株式と福利厚生の哲学を加えたものです。公開データセット (BLS)、民間調査 (Radford/Aon)、スタートアップパネル (Carta, Pave)、クラウドソーシングソース (Levels.fyi) はそれぞれ、市場の異なる側面を見ており、それぞれにノイズとラグがあります。複数の視点を使用してください。 (Bureau of Labor Statistics, Aon, Carta, pave.com)

作成するもの​

• 1 ページの 報酬哲学 （報酬の支払い方法、支払い場所、目標パーセンタイル、株式に関する考え方）。
• リーンな ジョブアーキテクチャ （役職/レベル）と、レベルごとの 給与バンド （最小–中間–最大）。
• ロケーションポリシー （場所を問わないか、場所に基づく要素）。
• 株式ルブリック （新規採用者の付与、リフレッシュの頻度、昇進時の上乗せ）。
• 軽量な ガバナンス モデル （承認マトリックス + 例外ログ）。
• 現金残高と市場調査に結び付けられた レビュー頻度 （少なくとも年 1 回）。

ステップ 1 — 報酬哲学を作成する​

短く、明確に保つ：

• 市場とパーセンタイル： 例：「基準市場では P50 現金/P75 総報酬 を支払う。」
• 現金対株式： 初期段階 = 現金が少なく、株式が多い。後期段階 = 現金市場に近い。 YC の経験則：最初の 10 人の従業員は通常、会社の ~10% を共有する — 義務ではなく、健全性チェックとして役立ちます。 (Y Combinator)
• 地理： 場所を問わない （1 つのバンド） か、場所に基づく （市場ごとの要素）。 GitLab の公開ハンドブックは、透明性の高い、市場ベースの場所要素の良いモデルです。 (The GitLab Handbook)
• 透明性： 範囲を社内で公開することを約束します。給与範囲法のある州で採用する場合、いずれにしても公開することになります (コンプライアンスを参照)。 (Washington State Legislative Information, Findlaw)

ステップ 2 — データソースを選択する （三角測量）​

少なくとも 1 つの 信頼できる ソース、1 つの スタートアップ固有の ソース、および 1 つの クラウドソーシング/リアルタイムの ソースを使用する：

• 信頼できる （政府）： 職業、州、およびメトロ別の賃金に関する BLS OEWS。アンカーと監査に最適。 例：ソフトウェア開発者の中央値 = $133,080 （2024 年 5 月）。 (Bureau of Labor Statistics)
• 企業調査： Radford (Aon) および同様のサブスクリプション調査は、1,400 以上の役割にわたる、詳細な監査済みの技術職の範囲を提供します。余裕があればゴールドスタンダードです。 (Aon)
• スタートアップ固有のパネル： Carta Total Compensation （資本テーブルと統合された大規模なリアルタイムスタートアップデータセット） および Pave （Option Impact/Advanced-HR 調査を含む） は、ベンチャー支援企業で広く使用されています。 (Carta, pave.com, Built In San Francisco)
• クラウドソーシング/リアルタイム： Levels.fyi は、最新の報酬スナップショットと役割レベルの比較を提供します。技術職や交渉に最も役立ちます。方向性として扱ってください。 (Levels.fyi)
• 公開企業のポリシー： Buffer、PostHog、および (歴史的に) GitLab は、報酬の計算式や計算機を公開しています。場所の要素と透明性のための有用な例です。 (Buffer, PostHog, The GitLab Handbook)

ヒント：シンプルな 「三角測量シート」 を作成します。役割/レベルごとに 1 行、各ソースの列、サンプルサイズ、地理、および更新日に関するメモを追加します。

ステップ 3 — 役割とレベルを定義する （ジョブアーキテクチャ）​

• レベルを粗く保ちます （例：IC1–IC6、M1–M3）。明確な範囲/影響の定義を含めます。
• 役職を調査ジョブコードに注意深くマッピングします。最大のベンチマークエラーは 役職のインフレ です （例：IC3 を市場が認識していないのに「シニア」と呼ぶ）。
• 小規模な場合は、今年採用する 上位 8〜12 の役割 のバンドを優先します。

ステップ 4 — パーセンタイルと現金/株式の組み合わせを選択する​

• 役割ごとに 1 つの 基準市場 を選択します （例：「SF Bay Area P50 ベース」または「US リモートナショナル P50」）。絶対に獲得したい役割の場合は、P75 を検討してください。
• そのベンチマークを 中間点 に変換します。
• 段階ごとに株式の哲学を決定します。初期の採用者の場合は、金額ではなく所有権の範囲を目標とします （以下の株式を参照）。

ステップ 5 — 範囲 （バンド） を簡単な方法で構築する​

• すぐに昇進しなくても成長できるように、中間点の周りに 最小–中間–最大 を設定します。
• 実用的なデフォルトの幅：中間点の周りの ±15% （範囲の広がり ~30%）。
• 時間の経過とともに公平性を管理するために、コンパレシオ （従業員の給与 ÷ 中間点） と 範囲の浸透 を追跡します。

例：基準市場のシニア SWE の P50 ベースが $180k の場合、バンドを $153k–$180k–$207k に設定します。（表示されている数字は説明用です。真の中間点については、三角測量シートを使用してください。）

ステップ 6 — ロケーションポリシーを決定する​

一般的なモデル：

• 場所を問わない： レベルごとに 1 つのナショナルバンド。シンプルで透明性があります。上位市場以外で採用する場合はコストがかかりますが、社内の摩擦を回避できます。
• 場所に基づく要素： 中間点に適用される 市場要素 を定義します （例：SF = 1.00、Austin = 0.90、Warsaw = 0.75）。生活費ではなく、労働市場 に基づいて要素を決定します。 GitLab のアプローチは良い参考になります。 (The GitLab Handbook)
• アンカー付きマルチマーケット： HQ アンカー を維持し （例：SF 中間点）、固定要素を持つサポートされている市場の短いリストを公開します。 Buffer の歴史的な計算式 （例：特定の場所では SF の 85% と 75%） は、その考え方を示しています。 (Buffer)

どちらを選択する場合でも、公開し、一貫して適用し、移動する従業員の 転送ルール を設定します。

ステップ 7 — 現金と同様に厳密に株式をベンチマークする​

標準化するもの：

• レベルと段階別の付与サイズ： 所有権の範囲 に関連付けます （例：シリーズ A 前のスタッフエンジニア 0.25〜0.5%。規模に応じて調整します）。 YC の「最初の 10 人の採用で ~10%」は、初期のバンドを調整するのに役立ちます。 (Y Combinator)
• 資本テーブルの計算： パーセントをオプション数に変換するときは、完全希薄化株式 を使用します （発行済 + すべての転換証券 + オプションプール）。 (Carta, Cooley GO)
• 409A 評価： 普通株式の FMV を設定し、したがって オプションストライク価格 を設定します。少なくとも年 1 回、または重要なイベントの後に更新します。 (Carta, JPMorgan Chase)
• 会計： 株式は ASC 718 に基づいて費用処理されます。財務部門は、新規付与と更新の損益計算書への影響を気にします。 (EY, Grant Thornton)

簡単な計算式 オプション数 ≈ パーセント × 完全希薄化株式 候補者には常に、所有権の % と結果として得られるオプション、および最新の 409A と状況に応じた最新の優先価格の 両方 を示してください。 (Carta)

ステップ 8 — 給与だけでなく、総コストを計画する​

福利厚生、給与税、設備、および手当が加算されます。全国平均として、福利厚生は総報酬コストの ~31% を占めます (2025 年 3 月の 1 時間あたり総額 $47.92 で、賃金 $32.92 + 福利厚生 $15.00)。基本給だけでなく、総雇用者コスト を使用してオファーを予算編成します。 (Bureau of Labor Statistics)

ステップ 9 — コンプライアンスと給与の透明性 （米国、英国/EU）​

給与範囲の掲示 が必要な場所で採用する場合、最小–最大 と、多くの場合 福利厚生/その他の報酬の一般的な説明 を開示する必要があります。

• ワシントン： 求人広告には、給与範囲と福利厚生およびその他の報酬の一般的な説明 を含める必要があります。 (Washington State Legislative Information, Washington Labor & Industries, Washington Labor & Industries)
• カリフォルニア： 対象となる雇用主は 給与スケール を提供し、求人広告に含める必要があります (労働法 §432.3)。州は苦情処理の手順を公開しています。 (Findlaw, CalDIR)
• ニューヨーク州/市およびその他 にも同様の要件があります。現地の規則を監視してください。 (Rippling)
• EU （ヨーロッパのチーム向け）： EU 給与透明性指令 （EU） 2023/970 は、加盟国が 2026 年 6 月 までに強力な透明性規則を実施することを義務付けています。今すぐ準備してください。 (EUR-Lex, Ogletree)
• 英国： 250 人以上の従業員 を持つ雇用主は、男女間の給与格差を毎年報告する必要があります。 (GOV.UK, gender-pay-gap.service.gov.uk)

このページは法的アドバイスではありません。採用する場所の弁護士と協力してください。

ステップ 10 — 運用化する （実際に機能するようにする）​

• オファールブリック： 候補者を レベル → 市場 → パーセンタイル にマッピングし、場所の要素と株式ルブリックを適用します。
• 交渉のガードレール： 制限された移動を許可します (例：バンド内で ±5% + 公開範囲内の株式)。
• 承認： バンド外 のオファーを承認できる人を定義します。沈黙のドリフトを避けるために、例外ログ （有効期限付き） を保持します。
• レビュー頻度： 毎年 （または速い市場では年に 2 回） 再ベンチマークし、バンドを調整します。 Carta や他のスタートアップレポートは、動きを特定するのに役立ちます。 (Carta)
• リフレッシュと昇進： 株式のリフレッシュ （例：強力なパフォーマンス担当者には最初の付与の年間 10〜25%） をスケジュールし、現金と株式の両方で昇進の増分を定義します。

適合させることができる最小限のテンプレート​

報酬哲学 （1 ページ）：

• 優先度の高い役割については、P50 現金、P75 総報酬 を目標とします。
• 場所に基づく市場要素 を使用します （都市クラスターによって公開されています）。 (The GitLab Handbook)
• 株式はレベルと段階ごとに 所有権の範囲 にベンチマークされます。 (Y Combinator)
• 給与バンド を社内で公開し、必要な場所には範囲を外部に掲示します。 (Washington State Legislative Information, Findlaw)
• 毎年 バンドを見直し、重要な市場の変化に合わせて調整します。 (Carta)

バンド構築 （役割とレベルごと）：

• 基準市場とパーセンタイルを選択 → 中間点。
• 最小 = 中間点 × 0.85、最大 = 中間点 × 1.15 を設定します (ニーズに合わせてスプレッドを調整します)。
• 株式範囲 （所有権 %） を追加し、完全希薄化株式を使用してオプションに変換します。 (Carta)

株式に関するメモ：

• 付与は、対象となる従業員の場合は ISO、それ以外の場合は NSO です。
• 409A は少なくとも年 1 回、および重要なイベントの後に更新されます。 (Carta)
• リフレッシュ は毎年。昇進 の付与は、新しい範囲を上限とします。

よくある落とし穴 （とその回避方法）​

• データとして掲載範囲を使用する： 範囲は多くの場合広く、コンプライアンス主導です。アンカーとしてではなく、信号として使用してください。（アンカーには OEWS/有料調査/スタートアップパネルに依存してください。） (Bureau of Labor Statistics, Aon, Carta)
• 役職の不一致： ある会社の「シニア」は、別の会社では「ミッド」です。ベンチマークする前に、調査ジョブコードに合わせてください。
• 株式計算を無視する： 所有権 % （および完全希薄化された分母） なしにオプションを引用すると、候補者が混乱します。常に両方を示してください。 (Carta)
• 古い 409A / 株式会計の驚き： 評価を更新し、大規模な付与を行う前に ASC 718 費用を予測してください。 (Carta, EY)
• 基本給のみに基づいて予算を立てる： 総雇用者コスト を計画します。福利厚生だけでも報酬の平均 ~31% を占めます。 (Bureau of Labor Statistics)

スターターツールセット​

• データ： BLS OEWS （無料）、Radford (Aon) （有料）、Carta Total Comp （SaaS + レポート）、Pave と Option Impact （SaaS）。 (Bureau of Labor Statistics, Aon, Carta, pave.com)
• 透明性の模範： Buffer の給与、PostHog の報酬、GitLab のリモート報酬に関するハンドブック。 (Buffer, PostHog, The GitLab Handbook)
• 健全性チェックの報酬： 技術職向けの Levels.fyi リアルタイムチャート。 (Levels.fyi)

簡単なチェックリスト （これを印刷する）​

• 市場、パーセンタイル、地理モデル を定義します。
• 今年の重要な役割のために バンド を構築します。
• 株式ルブリック を公開し、% + オプション に変換します。 (Carta)
• オファールブリック と承認フローについて、採用担当者/採用マネージャーを調整します。
• 必要な場所 （WA、CA、NY など） に 範囲 を掲載します。 (Washington State Legislative Information, Findlaw)
• 総雇用者コスト （賃金 + 福利厚生 + 株式費用） を予測します。 (Bureau of Labor Statistics, EY)
• 毎年 再ベンチマークします。必要に応じて哲学とバンドを更新します。 (Carta)

ブックマークする価値のあるソース​

• BLS： 職業/州/メトロ別の OEWS。雇用者のコスト構造については ECEC。 (Bureau of Labor Statistics)
• Radford (Aon) エンタープライズ調査。 (Aon)
• Carta 報酬レポートとプラットフォーム。 (Carta)
• Pave ベンチマークデータ （Option Impact を含む）。 (pave.com, Built In San Francisco)
• Levels.fyi 報酬チャートと役割レベルデータ。 (Levels.fyi)
• 給与透明性ルール： WA RCW 49.58.110。CA 労働法 §432.3。EU 指令 2023/970。英国の男女間給与格差報告に関するガイダンス。 (Washington State Legislative Information, Findlaw, EUR-Lex, GOV.UK)

このガイドは教育用であり、法的または税務上のアドバイスではありません。弁護士および会計士と協力して、会社の段階、場所、および資金調達に合わせてください。