Si gestiona la nómina en Missouri, sus obligaciones de licencia por enfermedad han cambiado dos veces en menos de cuatro meses: obligatorias en mayo, eliminadas a finales de agosto—y podrían cambiar de nuevo después de la próxima votación estatal. Cada cambio aterriza en el mismo lugar: su sistema de registro de tiempo, sus códigos de nómina y sus libros. Esta guía explica exactamente qué cambió, qué debe conciliar ahora y cómo configurar sus registros para que el próximo cambio sea un ajuste de configuración en lugar de un operativo de emergencia.
Lo que sucedió, en 90 segundos
- 5 de noviembre de 2024: Los votantes de Missouri aprobaron la Propuesta A con aproximadamente el 58% de los votos. Aumentó el salario mínimo estatal y exigió a los empleadores proporcionar una hora de licencia por enfermedad pagada acumulada por cada 30 horas trabajadas.
- 1 de mayo de 2025: El mandato de licencia por enfermedad pagada entró en vigor. Durante aproximadamente cuatro meses, los empleadores de Missouri tuvieron que acumular, rastrear y permitir el uso de tiempo de enfermedad estatutario.
- 14 de mayo de 2025: El Senado de Missouri aprobó el Proyecto de Ley 567 de la Cámara, derogando las disposiciones de licencia por enfermedad pagada y eliminando los aumentos planificados por costo de vida al salario mínimo.
- 10 de julio de 2025: El gobernador firmó la derogación como ley.
- 28 de agosto de 2025: La derogación entró en vigor. A partir de esa fecha, los empleadores de Missouri ya no están obligados por la ley estatal a proporcionar licencia por enfermedad pagada.
Dos hechos relacionados importan para su presupuesto aunque la licencia por enfermedad haya desaparecido. El salario mínimo aún aumentó a $13.75 por hora en 2025 y está programado para alcanzar $15.00 por hora el 1 de enero de 2026. Lo que la derogación eliminó en el lado salarial es el ajuste automático anual por inflación que se habría aplicado a partir de 2027.
Lo que realmente exigía la Propuesta A (y por qué sigue importando)
Es posible que necesite aplicar estas reglas nuevamente, así que guárdelas en algo mejor que la memoria. Según la Propuesta A tal como estuvo en vigor de mayo a agosto de 2025:
- Acumulación: Los empleados acumulaban al menos una hora de tiempo de enfermedad pagado por cada 30 horas trabajadas, incluidos horarios de tiempo parcial e irregulares—cada hito de 30 horas contaba, incluso en turnos no consecutivos y semanas múltiples.
- Sin límite de acumulación: El estatuto no limitaba cuánto tiempo de enfermedad podía acumularse en los libros.
- Límites de uso anual: Los empleadores con 15 o más empleados podían limitar el uso a 56 horas por año; los empleadores más pequeños podían limitar el uso a 40 horas por año.
- Usos: La licencia podía usarse para la propia enfermedad del empleado o atención preventiva y para cuidar a familiares, razón por la cual el mandato afectaba las políticas de asistencia, no solo la nómina.
- Empleados exentos: Para el personal asalariado exento, la acumulación generalmente se calculaba sobre una semana laboral asumida de 40 horas.
- Registros: Los empleadores tenían que rastrear horas trabajadas, tiempo de enfermedad acumulado, tiempo de enfermedad utilizado y saldos restantes—el libro mayor completo, no solo un total de fin de año.
Un análisis estimó que el mandato extendió la licencia por enfermedad garantizada a aproximadamente 728,000 trabajadores de Missouri que antes carecían de ella—más de uno de cada tres trabajadores en todo el estado. Ya sea que ese número le sorprenda o no, explica las apuestas de cumplimiento: esta no era una regla de nicho.
¿Por qué aprender reglas derogadas?
Porque una derogación no es lo mismo que una respuesta final. Los defensores de los trabajadores ya han presentado una propuesta de enmienda constitucional destinada a restaurar las protecciones de licencia por enfermedad a través de la boleta de 2026, precisamente porque una disposición constitucional es más difícil de deshacer para la legislatura que el estatuto que los votantes aprobaron en 2024. Un esfuerzo de boleta separado dificultaría que los legisladores reescribieran medidas aprobadas por los votantes en general. Ninguna está certificada aún, pero la dirección es clara: los empleadores de Missouri deben tratar la licencia por enfermedad pagada como inactiva, no como muerta.
Dónde están las cosas ahora mismo
Hasta la fecha, no hay ningún mandato estatal que exija a los empleadores privados de Missouri proporcionar licencia por enfermedad pagada. Si mantuvo una política voluntaria de tiempo libre remunerado (PTO) o licencia por enfermedad, esa política—más cualquier promesa en cartas de oferta y manuales—es lo que gobierna. Las obligaciones federales nunca desaparecieron: la licencia FMLA, las adaptaciones ADA y cualquier requisito local que se aplique a su fuerza laboral aún necesitan seguimiento.
Eso crea tres situaciones contables distintas, y la mayoría de las empresas de Missouri están en una de ellas:
- No tenía política de licencia pagada antes de la Propuesta A. Construyó el seguimiento de acumulación para el mandato y luego lo desactivó a finales de agosto. Su trabajo ahora es conciliar la ventana de mayo a agosto y decidir qué, si acaso, ofrecer voluntariamente.
- Ya tenía PTO que cumplía o superaba la Propuesta A. Probablemente mapeó su política existente sobre los requisitos estatutarios durante la ventana del mandato. Su trabajo ahora es desmapear limpiamente sin romper los registros que necesitará si el mandato regresa.
- Mantuvo o agregó licencia por enfermedad pagada voluntariamente después de la derogación. Su trabajo es administrarla como una política de la empresa con libros claros, para que un futuro mandato se apile sobre registros limpios en lugar de enredados.
El manual de contabilidad: cinco movimientos para hacer ahora
1. Pausar la maquinaria de acumulación—no eliminarla
El error más costoso es arrancar el seguimiento que construyó en la primavera de 2025. Si una medida de 2026 restaura la acumulación a la misma tasa de 1 hora por 30, reconstruir códigos de nómina, comprobantes de pago e informes de saldos desde cero costará mucho más que dejarlos inactivos.
En su sistema de nómina, establezca la tasa de acumulación de licencia por enfermedad estatutaria de Missouri a cero con efecto a partir del 28 de agosto de 2025, pero mantenga los códigos de pago, los campos de saldo y las líneas de comprobante en su lugar. Etiquételos claramente como inactivos-por-derogación con la fecha de vigencia, para que un futuro administrador (o auditor) pueda ver exactamente qué sucedió sin adivinar. Lo mismo aplica para cualquier regla de registro de tiempo que contara horas hacia los hitos de 30 horas—desactive, no destruya.
2. Conciliar la ventana de acumulación de mayo a agosto y cerrarla por escrito
Ejecutó un programa de acumulación estatutaria durante aproximadamente 17 semanas. Ciérrelo como cerraría cualquier cuenta de pasivo de corta duración:
- Congele los saldos finales al 27 de agosto de 2025: horas acumuladas, horas utilizadas y horas restantes, por empleado.
- Documente su decisión de disposición. La derogación terminó el mandato hacia adelante; no escribió su política de la empresa para las horas ya acumuladas. Decida—y póngalo por escrito—si los saldos restantes se pagaron, se convirtieron en PTO voluntario o se perdieron, y aplique la decisión de manera consistente.
- Conserve los registros subyacentes. Los registros de horas trabajadas, los cálculos de acumulación y los registros de uso de la ventana del mandato son la evidencia de que cumplió mientras la ley estuvo vigente. Consérvelos al menos en el mismo calendario que sus otros registros de nómina; si surge una disputa sobre esa ventana, las hojas de cálculo reconstruidas no tendrán el peso de los informes del sistema contemporáneos.
- Emita resúmenes corregidos a los empleados que muestren su saldo estatutario final y qué sucedió con él, para que nadie descubra un saldo a cero en el peor momento posible.
3. Mantener el tiempo de enfermedad estatutario y el PTO voluntario en cubos separados
Si ofrece licencia voluntariamente ahora, resista la tentación de verterla en la misma cuenta que usó el mandato. Cree códigos de pago y cubos de libro mayor distintos: uno para cualquier política voluntaria de enfermedad/PTO y la serie estatutaria inactiva conservada de la ventana del mandato. Mezclarlos dificulta tres cosas: probar lo que hizo voluntariamente, calcular lo que un mandato reinstaurado agregaría encima y responder a un empleado que pregunta qué horas son cuáles. La separación cuesta un código extra y ahorra horas de contabilidad forense después.
4. Presupuestar el salario mínimo de $15 ahora—sobrevivió a la derogación
La derogación de la licencia por enfermedad dejó intacto el aumento salarial programado: el salario mínimo de Missouri alcanza $15.00 por hora el 1 de enero de 2026, sin más indexación por inflación después. Si su modelo laboral aún asume $13.75, actualícelo este trimestre, no en diciembre. Para fuerzas laborales de propinas, con muchos empleados a tiempo parcial o de múltiples tarifas, modele el cambio empleado por empleado—un aumento de porcentaje plano aplicado a la nómina total distorsionará el impacto dondequiera que las horas se agrupen cerca del mínimo. Y si cotiza trabajos de varios meses o contratos de servicio que abarcan el nuevo año, integre la tarifa de enero en las cotizaciones que firme este otoño.
5. Construir un simulacro de "la ley cambió de nuevo"
Los empleadores de Missouri han vivido un mandato intermitente dentro de un solo año. Trátelo como el caso de planificación, no como una anomalía:
- Designe un responsable para el monitoreo de la ley de licencias—una persona cuyo trabajo incluya observar las medidas de boleta de 2026 y marcar los hitos de certificación, no solo los resultados electorales.
- Redacte previamente el aviso al empleado que enviaría si la acumulación se reinicia: qué acumula, a qué tasa, a partir de cuándo. Una plantilla es mejor que un apuro.
- Mantenga datos de tiempo a nivel de hora. La regla de 1 por 30 se basa en horas trabajadas acumuladas, lo que significa que horas limpias y auditables son la materia prima del cumplimiento. Si su registro de tiempo es aproximado hoy, el próximo mandato lo expondrá.
- Marque los puntos de activación en el calendario: plazos de verificación de firmas, certificación de la boleta, la elección misma y cualquier fecha de vigencia declarada. El tiempo de preparación para el cumplimiento se mide desde la certificación, no desde el día de las elecciones.
Errores comunes a evitar
- Eliminar códigos de nómina e historial de saldos para "limpiar" después de la derogación. El almacenamiento es barato; la reconstrucción no lo es.
- Asumir que la derogación borró la ventana del mandato. Sus obligaciones de mayo a agosto fueron reales mientras duraron, y los registros deberían mostrarlo.
- Decir verbalmente a los empleados que las horas acumuladas "se transfieren bajo la nueva política" sin una enmienda escrita de la política. La ambigüedad aquí se convierte en una reclamación salarial después.
- Olvidar el lado salarial. Los equipos centrados en la licencia por enfermedad han pasado por alto la tasa de $15 de enero de 2026 en la presupuestación—la parte de la Propuesta A que definitivamente aún viene.
- Ignorar la boleta hasta noviembre de 2026. Para cuando una medida esté certificada, los proveedores de nómina, las actualizaciones de manuales y la capacitación de gerentes necesitan tiempo de preparación. El monitoreo es la parte barata.
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