Un empleado de California le informa que necesita faltar tres días al trabajo el próximo mes por una audiencia judicial. No está siendo juzgado: es la víctima. ¿Le debe pago por ese tiempo, es licencia sin goce de sueldo, o no le debe nada en absoluto? Este año la respuesta cambió, y también cambió la agencia que la hace cumplir.
La Ley de la Asamblea 406 no llegó con demasiada fanfarria. Se firmó en septiembre de 2024, se implementó gradualmente en dos fechas de vigencia, y era fácil pasarla por alto si uno seguía los titulares más grandes de las leyes laborales de California de los últimos dos años. Pero para cualquier empleador de California — incluso un negocio de cinco personas — la AB 406 reescribió quién puede usar la licencia por enfermedad pagada, para qué, y quién vigila su cumplimiento cuando se comete un error.
Qué hace realmente la AB 406
California ha exigido licencia sin goce de sueldo y con protección laboral para víctimas de delitos y sus familiares que deban asistir a procedimientos judiciales desde mucho antes de la AB 406. Las secciones 230.2 y 230.5 del Código Laboral ya cubrían a las víctimas de delitos violentos específicos que necesitaban tiempo libre para comparecer ante el tribunal. Lo que esas secciones nunca resolvieron fue si un empleado podía usar su licencia por enfermedad acumulada y pagada para cubrir ese tiempo, o si estaba obligado a tomar el día sin goce de sueldo.
La AB 406 cierra esa brecha en dos etapas:
1 de octubre de 2025 — Los empleados obtuvieron el derecho a usar la licencia por enfermedad pagada (PSL, por sus siglas en inglés) acumulada bajo la Ley de Lugares de Trabajo Saludables y Familias Saludables de California para el servicio de jurado, testimonios como testigo citado, y ausencias adicionales relacionadas con víctimas de delitos. Antes de esta fecha, el servicio de jurado y las comparecencias como testigo típicamente significaban tiempo libre sin goce de sueldo, a menos que el empleador ofreciera voluntariamente lo contrario.
1 de enero de 2026 — La definición de "procedimientos judiciales" cubiertos se amplió considerablemente. Los empleados (o un familiar que sea víctima) ahora pueden usar la PSL para asistir no solo a un juicio penal, sino también a procedimientos de delincuencia juvenil, decisiones de liberación tras el arresto, audiencias de declaración de culpabilidad, sentencias, decisiones de liberación posteriores a la condena, y esencialmente cualquier procedimiento en el que estén en juego los derechos de la víctima. Eso es una ventana mucho más amplia que "la fecha del juicio": cubre toda la cadena de audiencias que genera un caso penal, muchas de las cuales se programan con poco aviso previo.
También entró en vigor el 1 de enero de 2026: la autoridad de aplicación de las disposiciones de licencia bajo el Código Laboral 230.2 y 230.5 pasó de la oficina del Comisionado Laboral al Departamento de Derechos Civiles de California (CRD, por sus siglas en inglés) — la misma agencia que maneja los reclamos de acoso, discriminación y represalias. No es un cambio cosmético. El proceso de reclamos, los remedios y los requisitos de publicación del CRD difieren de los del Comisionado Laboral, y significa que una disputa sobre licencia ahora puede quedar junto a un cargo de discriminación dentro del mismo proceso de investigación.
Por qué el cambio de aplicación importa más que la ampliación de la licencia
Los empleadores tienden a enfocarse en "qué licencia debo otorgar" y pasan por alto "quién lo está verificando". Ese es un error en este caso. El CRD ya exige un aviso obligatorio en el lugar de trabajo — "Sobrevivientes de violencia y familiares de víctimas: derecho a licencia y ajustes razonables" — que debe publicarse, y entregarse a los nuevos empleados y anualmente a todos los empleados, no solo cuando alguien lo solicita. Los avisos faltantes o desactualizados son exactamente el tipo de vacío de papeleo que convierte una disputa menor sobre licencia en un hallazgo de cumplimiento más amplio, porque los auditores del CRD que revisan una queja habitualmente verifican si los avisos requeridos estaban vigentes.
El riesgo práctico no es que una pequeña empresa le niegue a alguien su día en el tribunal. Es que una solicitud se maneje mal a nivel de procedimiento — que se trate como un día personal genérico sin goce de sueldo en lugar de licencia protegida para víctimas de delitos, que se registre incorrectamente, o que nunca vaya acompañada del aviso requerido — y que ese vacío de papeleo se convierta en la infracción real que persigue el CRD.
A quién aplica esto
A diferencia de algunos mandatos de licencia de California que exceptúan a los pequeños empleadores, las protecciones de licencia por enfermedad pagada de la Ley de Lugares de Trabajo Saludables y Familias Saludables se aplican a todo empleador de California, sin importar su tamaño, para cualquier empleado que trabaje 30 días o más dentro de un año desde su fecha de inicio. Si tiene aunque sea un empleado con formulario W-2 en California, la ampliación de la PSL de la AB 406 se aplica a usted. Las protecciones subyacentes de licencia para víctimas de delitos en el Código Laboral 230.2 y 230.5 tienen sus propios umbrales de tamaño de empleador para algunas disposiciones, pero los derechos de uso de la PSL que agregó la AB 406 se apoyan sobre la cobertura casi universal de la ley de licencia por enfermedad.
Qué deben hacer los propietarios de pequeñas empresas
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Actualice su política escrita de licencia por enfermedad. Si su manual todavía describe la PSL como algo que solo cubre enfermedad, cuidado preventivo y ausencias por tiempo seguro (violencia doméstica, agresión sexual, acecho), está desactualizado. Agregue el servicio de jurado, las comparecencias como testigo citado y las categorías ampliadas de procedimientos judiciales vigentes desde enero de 2026.
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Publique y distribuya el aviso del CRD. Obtenga el aviso vigente de "Sobrevivientes de violencia y familiares de víctimas" del CRD, publíquelo donde van los demás avisos laborales requeridos, e incorpórelo al papeleo de nuevos empleados y a su ciclo de aviso anual — no como una tarea única.
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Capacite a quien aprueba las solicitudes de tiempo libre. La persona que procesa las solicitudes de licencia necesita reconocer cuándo un empleado está describiendo un procedimiento judicial cubierto frente a un día personal rutinario, porque ambos casos se tratan de manera muy distinta bajo la ley y requieren documentación diferente.
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Conozca sus reglas de acumulación y topes. La acumulación estándar de PSL es de una hora por cada 30 horas trabajadas, y se permite a los empleadores establecer un tope de acumulación de 80 horas (10 días) y un tope de uso anual de 40 horas (5 días) — o bien otorgar 40 horas/5 días por adelantado. La AB 406 no cambia estos topes; cambia qué califica como motivo para usar el saldo que ya está obligado a llevar.
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Mantenga registros que resistan una investigación del CRD. Documente el motivo de la licencia (en términos generales que protejan la privacidad del empleado — no necesita detalles del caso), las fechas, y la confirmación de que se aplicó la PSL en lugar de una ausencia sin goce de sueldo, en caso de que el empleado haya optado por usar el tiempo acumulado.
Dónde encaja esto en su contabilidad
La licencia por enfermedad pagada no es solo una cuestión de política de recursos humanos: es un pasivo de nómina que está obligado a rastrear. Cada hora acumulada es una obligación real en sus libros, la haga efectiva el empleado o no, y los auditores de California (el Comisionado Laboral o el CRD) pueden pedir ver sus registros de acumulación y uso de años atrás. Los empleadores que rastrean la PSL de manera poco rigurosa — en una hoja de cálculo compartida, o peor, solo dentro de la caja negra del procesador de nómina — a menudo no pueden reconstruir exactamente por qué se pagó una ausencia determinada cuando más importa.
La contabilidad en texto plano hace que esto sea más fácil de hacer bien. Cuando las acumulaciones y el uso de la PSL se registran como partidas en un libro contable controlado por versiones en lugar de quedar enterrados en una exportación propietaria del procesador de nómina, obtiene un rastro auditable: cada hora acumulada, cada hora usada y — cada vez más relevante bajo la AB 406 — un registro claro del por qué. Esa distinción importa cuando el "por qué" determina qué agencia estatal está del otro lado de una disputa.
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