45S 条款带薪假抵免：OBBBA 后 2026 年小微雇主指南

如果你向雇员提供带薪家庭或医疗假——或者甚至正考虑开始提供——国会刚刚为你提供了一项永久性税收抵免，金额相当于这些工资的 12.5% 到 25%。多年来，第 45S 条抵免受日落条款限制，原定于 2025 年底到期。小雇主往往忽略了它，因为编写一份合规的政策感觉就像在赌一项明年可能就不存在的抵免。《大美法案》（OBBBA）结束了这种不确定性。

从 2025 年 12 月 31 日之后开始的纳税年度起，第 45S 条成为永久性条款，更容易获得资格，并且首次允许基于你支付的保险费而非仅基于实际使用的休假工资来申请。如果你拥有 2 到几百名雇员，这是税法中最常被忽视的税收抵免之一。以下是 2026 年的具体变化、谁符合条件，以及如何建立一套能经受住审计的政策。

第 45S 条实际上付给你多少钱

第 45S 条是一项针对自愿为员工提供带薪家庭和医疗假（PFML）的雇主的联邦税收抵免。该抵免相当于在符合条件的雇员因 FMLA 定义的原因休假期间，你向其支付工资的一定百分比。

如果你在休假期间支付正常工资的 50%，适用比例从 12.5% 开始。每超过 50% 一个百分点，抵免额增加 0.25%，当支付 100% 正常工资时，抵免比例上限为 25%。该抵免适用于每名雇员每个纳税年度最多 12 周的假期。

举个例子说明。假设你有一名年薪 60,000 美元（约每周 1,154 美元）的受薪雇员，而你的书面政策规定在休假期间支付正常工资的 70%。该雇员因孩子出生休假八周。

• 休假期间支付的工资：$1,154 × 0.70 × 8 = $6,462
• 适用比例：12.5% + (20 × 0.25%) = 17.5%
• 第 45S 条抵免额：$6,462 × 0.175 = $1,131

该抵免通过 Form 8994 进入 Form 3800（一般商业税收抵免），并逐美元减少你的联邦所得税。权衡之处在于：你必须按抵免额度减少你的工资扣除，因此净收益取决于你的边际税率。对于按 24% 纳税的小型企业主来说，1,131 美元的抵免大致相当于 800 美元的工资扣除——但它是抵免而非扣除，在实质上更具优势。

OBBBA 在 2026 年带来了哪些变化

阻碍小雇主参与该计划的几个障碍已消除或放宽。

抵免永久化

这是最大的变化。在 OBBBA 之前，该抵免原定于 2025 年 12 月 31 日后取消。现在它已成为税法的固定条款。你可以围绕它建立多年的休假计划，而无需担心在申报时它是否还存在。

六个月工龄的雇员现在符合条件

在 2026 年之前，“符合条件的雇员”必须在你的工资单上至少满一年。OBBBA 允许雇主选择将其缩短为六个月。如果你在政策中将休假资格扩大到工龄六个月的雇员，这些雇员也将计入你的抵免额。这对于人员流动率高的行业（零售、酒店、餐饮服务）非常重要，因为这些行业的许多工人永远无法达到一周年工龄。

收入上限现在与 HCE 阈值挂钩

符合条件的雇员去年的薪酬不得超过第 414(q)(1)(B) 条规定的高薪雇员（HCE）阈值的 60%。对于 2026 年，这意味着 2025 年收入低于约 $96,000 的雇员符合条件。该上限随通货膨胀自动上调——不再需要猜测国会何时会对其进行指数化调整。

新的保费法

这是对小雇主来说最有意义的实际改进。在 OBBBA 之前，你只能根据实际支付的休假工资申请抵免。如果在纳税年度内没有雇员休假，即使你建立并资助了这项福利，你的抵免额也为零。

从 2026 年开始，通过保险政策资助 PFML 的雇主可以根据支付的保险费申请抵免，无论当年是否有人使用了该福利。对于小雇主来说，这使偶然性的抵免变成了可预测的收益。实际上，你的 PFML 保险成本获得了 12.5%–25% 的补贴。

州强制假期的协调

以前，州或地方法律要求的假期根本不计入。OBBBA 现在允许雇主对超过州或地方强制要求的假期申请抵免。如果你的州要求四周，而你提供十二周，那么额外的八周可以产生抵免。这为加利福尼亚州、华盛顿州、科罗拉多州和纽约州等已经实施 PFML 法律的州的雇主解锁了该计划。

2026 年资格检查清单

如果在特定纳税年度满足以下所有条件，你即符合抵免资格。

书面政策。 你拥有一份在休假开始前（或根据过渡规则，对于第一年，在年底前追溯制定）签署并注明明日期的书面政策。政策必须符合下述特定的设计要求。

两周最低限制。 该政策每年为每位符合条件的全职雇员提供至少两周的带薪假，兼职工人按比例计算（通常指习惯性每周工作时间低于 30 小时的人员，或根据两周最低要求新规则低于 20 小时的人员）。

50% 工资替代底线。 该政策在休假期间支付至少 50% 的雇员正常工资。

仅限 FMLA 认证的原因。 休假必须指定用于 FMLA 的六个原因之一：分娩和育儿、领养或寄养安置、照顾患有严重健康状况的家庭成员、雇员自身的严重健康状况、军事照顾者假期或符合条件的军事紧急需求。

非干预条款。 该政策必须包含防止报复或干涉雇员使用假期权利的措辞。

收入上限。 符合条件的雇员在上一年的收入低于 HCE 阈值的 60%（2026 年计算约为 96,000 美元）。

雇佣时长。 雇员在工资单上的时间至少为 12 个月——或者如果你在政策中选择了更低的阈值，则为 6 个月。

一个经常被忽略的细节：没有最低雇主规模限制。即使 FMLA 本身仅适用于拥有 50 名以上雇员的雇主，你也可以是一个只有四人的有限责任公司（LLC）并符合资格。第 45S 条仅仅借用了 FMLA 对合规休假原因的定义——它并没有借用其规模阈值。

撰写一份经得起审计的政策

小微雇主失去这项抵免最常见的原因并非计算错误，而是书面政策存在缺陷。美国国税局（IRS）已明确表示，无论你在休假期间支付的待遇多么优厚，员工手册中通用的“带薪休假（PTO）可用于任何原因”章节并不符合资格。

一份合规的政策需要具备以下五个要素。

1. 明确指定

政策必须明确指定该带薪休假是用于《家庭与医疗休假法》（FMLA）所规定的合格用途。将度假、病假和家事假混为一谈的综合 PTO 资金池无法通过此项测试。如果你的手册规定“员工享有 15 天 PTO，可用于任何目的”，那么即使员工将其用于符合条件的生育，其中的任何部分都不能计入抵免。

解决方法：单独划出一项“带薪家事及医疗假”福利。它可以与 FMLA 并行，并在相关情况下与州级的带薪家事及医疗假（PFML）重叠，但它必须作为政策中一个独立的、具名的福利存在。

2. 普遍适用

政策必须统一适用于所有合格员工。你不能给经理提供 12 周假期，而给小时工提供两周假期。你也不能排除整个职位类别。

但是，你可以按比例计算兼职员工的假期待遇，并对所有人统一实行六个月或十二个月的雇佣期限要求。

3. 沟通要求

如果你有书面政策但员工并不知道其存在，IRS 会出于抵免目的将其视为未“提供”该假期。你必须以一种能够合理送达每位合格员工的方式传达该政策——手册更新、全员邮件或在办公场所张贴的纸质备忘录，只要持续使用均符合条件。

4. 非干扰条款

政策中需包含一个简单的段落，声明雇主不会干扰、限制或拒绝员工根据该政策享有的权利，并且不会因员工反对违规行为而解雇或歧视任何员工。IRS 在 Notice 2018-71 中提供了参考范本。

5. 生效日期

政策必须在休假发生之前以书面形式制定并生效。第一年有一个狭窄的过渡规则允许追溯采用，但你不能将其作为规划工具。如果你考虑在 2026 年采用该政策，请确保在年底前签署并注明日期。

保险费法（Premium Method）的实际运作方式

新的基于保险费的方法值得深入研究，因为它改变了规划的逻辑。

如果你从商业保险公司购买了带薪家事及医疗假（PFML）保单，你的税收抵免额等于适用比例乘以支付的保险费，而不是保险公司支付的工资。在这种情况下，适用比例是由保险合同提供的替代率决定的，而不是由你直接支付给员工的金额决定的。

实际意义：一家目前没有假计划的小型雇主可以在 2026 年购买 PFML 保单，提供之前没有的福利，并收回保险费成本的 12.5%–25% 作为联邦税收抵免。对于一家拥有 25 名员工的公司来说，这通常能抵消该项目净成本的很大一部分。

问题在于，关于保险费法的详细条例尚未出台。美国注册会计师协会（AICPA）已正式要求财政部提供指导，且仍有几个问题悬而未决——包括如何处理同时涵盖合格和非合格假期的保单，以及当只有部分员工符合抵免资格时如何分配保费。预计 2026 年期间会有拟议条例；在此之前，请与税务顾问密切合作并记录你的假设。

记录保存：保存什么以及保存多久

税收抵免是审计的重点。第 45S 条已引发了足够的困惑，以至于 IRS 经常要求提供证明文件。至少在申报申报表后保留以下记录至少三年：

• 签署的书面政策及其任何修订，并附有生效日期
• 政策已传达给员工的证据（电子邮件、张贴的备忘录、手册签收确认书）
• 显示休假期间支付工资的工资记录，需与常规工资分开
• 针对每次休假：符合 FMLA 条件的原因、休假日期以及员工的入职日期
• 针对保险费法索赔：保险合同、保费发票和付款证明
• Form 8994 工作表和 Form 3800 结转表

将这些记录清晰分开是大多数小企业出错的地方。PFML 工资需要在你的总账（General Ledger）中清晰可辨，而不是埋在通用的“工资”账户中。保险费也是如此：为 PFML 保险设立专门的费用账户可以避免日后痛苦的对账。

这也是精细簿记体现价值的地方。从第一天起就为休假工资、休假相关保费及相应的税收抵免设立专用账户，意味着当你填写 Form 8994 时，你可以在几分钟内提取数据。否则，你可能需要花费一个计费周末从银行流水中重新构建这些数据，而那时你已经付给会计师不少费用了。

导致抵免失效的常见错误

少数错误导致了 Section 45S 相关的大部分抵免被拒和审计调整。

将所有 PTO 混在一起。 如前所述，可用于任何目的的通用 PTO 无法通过“明确指定”测试。请将 PFML 划分为一个独立的具名福利。

重复计算州强制性假期。 根据 OBBBA 的新规则，你只能对超过州或地方强制要求的金额申请抵免，而不能针对强制部分申请。重复计算很容易招致审计。

忽略收入上限。 上一年超过高薪员工（HCE）门槛的员工不符合条件。在假设某次休假可产生抵免前，请先运行一份上一年度的薪酬报告。

忘记核减扣除额。 你的工资支出扣除额必须根据你申请的抵免额进行核减（减少）。如果你使用会计软件起草 C 表（Schedule C）或企业申报表，这一调整很容易被忽略。

对兼职和全职员工一视同仁。 兼职员工必须获得按比例计算的福利。未按比例分配通常意味着政策比要求的更慷慨——这对员工来说没问题，但你只能针对实际支付的金额申请抵免。

错过政策生效日期。 在年中采纳政策意味着采纳前休的假不符合资格。请提前规划。

你是否应该在 2026 年采取该政策？

在做出承诺之前，先进行快速估算。统计你的企业在非正式假期（育儿假、病假、丧假）期间已经支付的工资，并应用 12.5%–25% 的税收抵免。如果计算结果涵盖了该计划正式化成本的重要部分——或者如果你所在的州已经强制要求带薪家事假和医疗假 (PFML)，且你无论如何都要运行该计划——那么答案通常是肯定的。

对于强制要求 PFML 州的雇主来说，这笔账算起来尤其划算。你已经运行了该计划；OBBBA 现在允许你收回高于州最低标准所提供福利的部分成本。对于非强制州雇主，保费法是最清晰的途径：购买 PFML 保险单，申请保费抵免，并让保险公司处理行政事务。

该抵免额还可以与 Section 45F 雇主提供托儿服务抵免和工作机会税收抵免 (WOTC) 等其他小企业税收优惠叠加使用。在一年内协调使用这些优惠可以大幅减少小企业的联邦税务负担。

确保你的税收抵免随时待审

Section 45S 奖励那些将带薪假视为经过深思熟虑、有记录的计划，而非非正式做法的雇主。追踪抵免额本身也适用同样的原则：清晰的账目、独立的科目和版本控制的记录，能将充满压力的审计变成一场三十分钟的谈话。Beancount.io 提供纯文本会计服务，让你对薪资、休假工资和税收抵免计算拥有完全的透明度——每一笔分录均可追溯，每一份报表均可重现。免费开始使用，构建一个能够随时应对美国国税局 (IRS) 下一个查询的财务系统。