Kit de Contratação: Descrições de cargo e entrevistas

Um pacote prático de copiar e colar para fundadores em estágio inicial. Use-o para definir funções com clareza, publicar descrições de cargo (JDs) enxutas e conduzir entrevistas estruturadas e sem viés que levem a decisões rápidas e confiantes.

O que você vai encontrar​

• Princípios que mantêm seu padrão de contratação alto e seu processo ágil
• Um modelo de descrição de cargo que você pode preencher em 10 minutos
• Quatro exemplos de descrição de cargo (Engenheiro Fundador, Gerente de Produto Fundador, Designer Fundador, AE/SDR)
• Um ciclo completo de entrevistas com roteiros, fichas de avaliação e rubricas
• Uma política para trabalho amostral/tarefa para casa
• Guia de verificação de referências, formato de debriefing e checklist de oferta
• Salvaguardas de conformidade e redução de viés

Primeiros princípios​

• Contrate por resultados, não por tarefas. Descreva os resultados de 12 meses que a pessoa deve entregar.
• Projete a amostra de trabalho. Teste como farão o trabalho, não o quão bem falam sobre ele.
• Estruture tudo. Mesmas perguntas centrais, mesma rubrica, evidências escritas.
• Decida com base em evidências, não em impressões. Faça o debriefing com base em uma ficha de avaliação; evite "adequação cultural" como justificativa genérica.
• Velocidade vence. SLAs rígidos: feedback em 24h, decisão em 72h após a etapa presencial.
• A experiência do candidato é a marca. Prazos claros, feedback honesto, avaliações respeitosas.

Defina a função (preenchimento em 10 minutos)​

• Problema que esta função resolve
• Top 3 resultados mensuráveis em 12 meses
• Restrições (tamanho da equipe, orçamento, stack tecnológico, mercados)
• Requisitos inegociáveis (habilidades, comportamentos, horário de trabalho/fusos horários)
• Diferenciais (classificados, com justificativa)
• Como o sucesso é avaliado (cadência, KPIs, gestor)

Modelo de descrição de cargo (JD)​

Copie e preencha os campos entre colchetes. Mantenha em torno de 400–600 palavras.

Título: [Função], [Nível se relevante] — [Nome da Empresa]
 
Por que esta função
- Estamos contratando um(a) [Função] para entregar [Top 1–3 resultados] nos próximos 12 meses.
 
O que você fará
- [Resultado #1 → 2–3 exemplos de responsabilidades vinculadas a ele]
- [Resultado #2 → 2–3 exemplos de responsabilidades vinculadas a ele]
- [Resultado #3 → 2–3 exemplos de responsabilidades vinculadas a ele]
 
Você pode ser um bom ajuste se tiver
- [3–5 competências obrigatórias com marcadores de evidência]
  ex.: "Lançou serviços em produção usados por mais de 10 mil usuários" ou "Fechou $1M em nova receita anual (ARR)"
 
Diferenciais
- [2–4 itens, claramente opcionais]
 
Como contratamos
- Introdução de 20 min
- Mergulho profundo de 60 min
- Amostra de trabalho de 60 min (ao vivo ou tarefa curta para casa)
- Conversa com fundador de 30 min
- Referências (2–3)
 
Localização e remuneração
- [Remoto/escritório/híbrido, expectativas de fuso horário]
- [Faixa salarial], [Faixa de equity], resumo de benefícios
 
Igualdade de oportunidades
- Valorizamos diferentes origens e perspectivas. Se você não tem certeza, candidate-se.

Dicas para a descrição de cargo

• Comece com resultados e impacto; mantenha as responsabilidades específicas.
• Substitua adjetivos vagos ("de classe mundial", "estrela do rock") por marcadores de evidência.
• Separe obrigatórios de diferenciais; mantenha a lista de obrigatórios curta.

Exemplos de descrição de cargo (prontos para copiar)​

Engenheiro(a) Full-Stack Fundador(a)​

Estamos contratando um(a) Engenheiro(a) Full-Stack Fundador(a) para lançar as versões v1 → v3 do nosso produto e alcançar [marco: ex.: 1.000 usuários ativos semanais (WAU)] em 12 meses.
 
Você vai
- Assumir a entrega de ponta a ponta de [superfície-chave], da API à interface do usuário
- Melhorar a confiabilidade para [SLO alvo] e reduzir a latência em [meta]
- Estabelecer práticas de engenharia enxutas (CI, revisões, observabilidade)
 
Você pode ser um bom ajuste se tiver
- 4+ anos construindo e operando produtos web em produção
- Profundidade em [stack principal], além de fluência em API, banco de dados e UI
- Evidência de entregar rápido com qualidade (links para PRs, demos, aplicativos)
 
Diferenciais
- Experiência em estágio inicial, habilidades de infraestrutura, senso de design
 
Processo, localização, remuneração conforme modelo

Gerente de Produto Fundador(a)​

Estamos contratando um(a) Gerente de Produto Fundador(a) para impulsionar o product-market fit para [cliente] resolvendo [problema], visando [meta de métrica] em 12 meses.
 
Você vai
- Conduzir discovery com [segmentos de clientes], traduzindo em apostas claras
- Definir o roadmap, escrever especificações precisas, alinhar design/eng/GTM
- Instrumentar o uso, aprender com dados e iterar semanalmente
 
Você pode ser um bom ajuste se tiver
- 4+ anos de experiência como PM, fundador(a) ou operador(a) em [domínio]
- Histórico de mover uma métrica-chave (ativação, retenção, receita) de forma significativa
- Excelente escrita; exemplos são bem-vindos
 
Diferenciais
- Experiência em SaaS B2B, PLG ou produtos de dados

Designer de Produto Fundador(a)​

Estamos contratando um(a) Designer Fundador(a) para assumir a UX/UI de [produto] e elevar a ativação para [meta] em 12 meses.
 
Você vai
- Liderar discovery, fluxos e sistema visual; prototipar rapidamente
- Colaborar com PM/Eng para lançar experimentos semanais
- Estabelecer nossa linguagem de design e a base de acessibilidade
 
Você pode ser um bom ajuste se tiver
- 4+ anos projetando produtos lançados; forte senso de sistemas e acabamento
- Portfólio mostrando simplificação de fluxos de trabalho complexos
- Conforto com Figma, prototipagem e QA de design
 
Diferenciais
- Experiência com motion, branding ou design-to-code

Account Executive / SDR (GTM inicial)​

Estamos contratando um(a) AE/SDR inicial para validar o pipeline e fechar os primeiros [X] negócios em 6–9 meses.
 
Você vai
- Prospectar, conduzir discovery, personalizar demos e levar até o fechamento
- Construir os primeiros playbooks: ICP, discursos de vendas, tratamento de objeções
- Manter a higiene do CRM e fazer previsões honestas
 
Você pode ser um bom ajuste se tiver
- 2–5 anos de experiência em fechamento ou progressão SDR→AE em [domínio]
- Meta de vendas consistentemente atingida; referências que atestem sua determinação
- Comunicação clara e concisa, e boa presença em chamadas
 
Diferenciais
- Experiência 0→1 em startups, curiosidade técnica

Sistema de entrevistas (de ponta a ponta)​

Etapas

• Introdução com recrutador/fundador (20 min)

  • Objetivo: motivação, básicos, salário/localização, alinhamento mútuo sobre resultados.
  • Roteiro: "A função existe para alcançar [resultados]. Isso corresponde ao que você busca para o próximo passo?"

• Mergulho profundo / Entrevista de experiência (60 min)

  • Perguntas comportamentais estruturadas vinculadas aos resultados (veja o banco abaixo).
  • Busque detalhes, números e o impacto direto da pessoa candidata.

• Amostra de trabalho (60–120 min de esforço total)

  • Escolha uma: exercício ao vivo ou tarefa curta e limitada para casa (veja a política).
  • Avalie com uma rubrica; forneça o enunciado e os critérios antecipadamente.

• Entrevista de colaboração/valores (45 min)

  • Como discordam, dão feedback e escrevem. Use cenários que vocês realmente enfrentam.

• Fundador/Bar-raiser (30 min)

  • Teste de estresse da suposição de maior risco sobre a contratação.

• Referências (2–3 ligações, 15 min cada)

  • Ex-gestor(a), colega e (se aplicável) subordinado(a) direto(a).

SLAs

• Notas de feedback dentro de 24 horas após cada etapa
• Presencial → decisão dentro de 72 horas
• Oferta válida por 5–7 dias com explicação clara sobre salário/equity

Modelo de ficha de avaliação (copiar e colar)​

Função: [Função] | Nível: [ ] | Entrevista: [ ] | Entrevistador(a): [ ]
 
Resultados (com pesos)
- Resultado A: [descrição]  ─ Peso: 40%
- Resultado B: [descrição]  ─ Peso: 40%
- Resultado C: [descrição]  ─ Peso: 20%
 
Competências (ancoradas de 1 a 4)
1 = Preocupação / claramente insuficiente
2 = Misto / precisa de apoio
3 = Sólido / contrata-se
4 = Excepcional / eleva o padrão
 
Avaliações
- Técnico/Funcional: [1–4]  | Evidência:
- Resolução de problemas: [1–4]       | Evidência:
- Velocidade e qualidade de execução: [1–4] | Evidência:
- Comunicação e escrita: [1–4]   | Evidência:
- Colaboração e valores: [1–4]    | Evidência:
 
Pontos de alerta (se houver): [ ]
Principais pontos fortes: [1–3 tópicos]
Áreas de desenvolvimento: [1–3 tópicos]
 
Decisão
- Recomendo Contratar / Levemente Contratar / Levemente Não Contratar / Não Contratar
- Confiança: Baixa / Média / Alta

Banco de perguntas (faça o mesmo conjunto central a todos os candidatos)​

Comportamentais (vincule aos resultados)

• "Conte-me sobre o problema mais difícil que você assumiu de ponta a ponta. Qual foi o resultado mensurável? O que mudou por sua causa?"
• "Descreva uma decisão em que velocidade e qualidade estavam em tensão. Como você decidiu? Com quais dados?"
• "Descreva uma ocasião em que você discordou de um gestor ou parte interessada. Como você lidou? O que aconteceu depois?"
• "Dê um exemplo de um texto que você produziu para mover uma equipe. Qual foi o impacto?"

Perguntas específicas por função

• Engenharia: "Mostre-me um design do qual você se orgulha. Quais trade-offs você aceitou? Se tivesse mais uma semana, o que mudaria?"
• Produto: "Escolha um KPI do seu último produto. Como você o moveu? O que você descartou?"
• Design: "Escolha um fluxo complexo que você simplificou. Antes/depois, restrições, pesquisa e métricas."
• Vendas: "Conte-me sobre como resgatou um negócio que estava travado. Que sinal mostrou que era ganhável? Quais ações funcionaram?"

Acompanhamentos (para forçar especificidades)

• "Como você sabe?" "O que você fez pessoalmente?" "O que mudou e quanto?" "O que você faria diferente?"

Política de amostra de trabalho e tarefa para casa​

• Prefira amostras de trabalho ao vivo com problemas reais e dados anonimizados.
• Se usar tarefa para casa:
  • Limite o esforço a 60–90 minutos; ofereça uma alternativa de sessão ao vivo.
  • Compartilhe uma rubrica clara e um exemplo de uma boa entrega.
  • Evite trabalho especulativo não remunerado; nunca use as entregas dos candidatos em produção.
  • Devolva feedback curto e útil.

Exemplos de enunciados

• Engenharia: Especificação de pequeno recurso + esboço de API + discussão de trade-offs; exercício de código opcional focado em legibilidade e testes.
• Produto: Escreva um PRD de 1 página para [problema], defina métricas de sucesso, proponha 2 experimentos.
• Design: Redesenhe um único fluxo em wireframes; anote as decisões; forneça um protótipo rápido se o tempo permitir.
• AE/SDR: Elabore uma sequência de 6 contatos para [ICP] e um roteiro de discovery/demo de 10 slides.

Referências (15 minutos cada)​

• "Em que contexto vocês trabalharam juntos?"
• "Principais pontos fortes?"
• "Onde você os treinaria nos primeiros 90 dias?"
• "Se você os recontratasse amanhã, o que você prepararia para ajudá-los a ter sucesso?"
• "Você trabalharia com eles novamente?" (porquê/sim ou não)

Capture especificidades e exemplos. Mapeie para sua ficha de avaliação.

Debriefing e decisão​

• Uma pessoa é responsável por conduzir o debriefing; os participantes enviam suas fichas escritas primeiro.
• Percorram os resultados e a rubrica, não anedotas.
• Resolvam lacunas factuais; evitem o pensamento de grupo ("escrita silenciosa → discussão").
• Decidam uma vez; documentem a decisão, os riscos e o plano de mitigação.

Checklist de oferta​

• Função, nível, gestor(a), localização, data de início
• Remuneração em dinheiro (salário base/OTE), equity (tipo, quantidade, política de refresh)
• Resumo de benefícios, PTO, equipamento, suporte a visto se relevante
• Resumo escrito das evidências da entrevista que levaram à oferta
• Plano de fechamento: referências, preocupações do(a) finalista, prazo para assinatura

Redução de viés e conformidade​

• Faça as mesmas perguntas centrais a todos os candidatos; use rubricas ancoradas.
• Remova nomes das avaliações de tarefas para casa quando possível.
• Evite tópicos ilegais ou sensíveis (idade, planos familiares, saúde, religião, política).
• Transparência salarial: inclua faixas onde for exigido; documente como você as definiu.
• Acessibilidade: ofereça acomodações razoáveis para exercícios e entrevistas.
• Mantenha os dados dos candidatos privados e com prazo de retenção; exclua após um período definido.

Métricas para acompanhar​

• Tempo até a primeira resposta, tempo até a oferta
• Taxas de aprovação entre etapas
• Taxa de aceitação de ofertas
• Progresso de resultados do novo contratado em 90 dias e satisfação do gestor
• Pontuação de experiência do candidato (pesquisa simples pós-processo)

Checklists de uma página​

A descrição de cargo está pronta?

• Os 3 principais resultados estão claros e mensuráveis
• Os obrigatórios são baseados em evidências e curtos
• Processo, remuneração e localização declarados
• Linguagem inclusiva e concreta; sem superlativos vagos

No dia da entrevista

• Painel informado; papéis e perguntas atribuídos
• Fichas de avaliação preparadas e vinculadas
• Enunciado da amostra de trabalho e rubrica prontos
• Feedback devido em até 24 horas

Pós-entrevista

• Fichas escritas enviadas antes do debriefing
• Decisão, riscos e plano de integração documentados
• Candidato informado prontamente com próximos passos claros

Apêndice: modelos rápidos​

Faixas de remuneração (preencha e publique)

Nível         Base (USD)      Equity (4 anos)    Observações
Fundador      [ ]–[ ]         [ ]–[ ]           Equity acima do mercado
IC Sênior     [ ]–[ ]         [ ]–[ ]           Salário médio de mercado + equity forte
GTM Inicial     [ ]–[ ] OTE     [ ]–[ ]           Divisão OTE [base/variável]

Sinais de valores (perguntas de entrevista)

- Autonomia: "Conte-me sobre uma bagunça que você limpou sem que pedissem."
- Clareza: "Compartilhe um documento que você escreveu para alinhar uma equipe. O que mudou?"
- Franqueza gentil: "Descreva um feedback crítico que você deu e que foi bem recebido."
- Ritmo: "Quando você entregou mais rápido do que o confortável? Qual foi o resultado?"

Como usar este kit esta semana​

• Escolha sua próxima função e preencha o modelo de descrição de cargo.
• Escolha uma amostra de trabalho e finalize sua rubrica.
• Reserve horários na agenda para um ciclo estruturado e cole a ficha de avaliação em cada convite.
• Após a etapa presencial, conduza um debriefing de 30 minutos usando o modelo de ficha.
• Acompanhe três métricas: velocidade de resposta, velocidade de decisão e taxa de aceitação.