Einstellungs-Toolkit: Stellenbeschreibungen & Interviews

Ein praktisches Copy-Paste-Paket für Frühphasen-Gründer. Nutzen Sie es, um Rollen präzise zu definieren, kompakte Stellenbeschreibungen zu erstellen und strukturierte, bias-bewusste Interviews durchzuführen, die zu selbstbewussten, schnellen Entscheidungen führen.

Was Sie erhalten​

• Prinzipien, die Ihre Einstellungsqualität hoch und Ihren Prozess schnell halten
• Eine Stellenbeschreibungs-Vorlage, die Sie in 10 Minuten ausfüllen können
• Vier Beispiel-Stellenbeschreibungen (Founding Engineer, Founding PM, Founding Designer, AE/SDR)
• Einen vollständigen Interview-Ablauf mit Skripten, Bewertungsbögen und Rubriken
• Eine Richtlinie für Hausaufgaben/Arbeitsproben
• Referenzcheck-Leitfaden, Debrief-Format und Angebots-Checkliste
• Leitplanken für Compliance und Bias-Reduzierung

Grundprinzipien​

• Stellen Sie für Ergebnisse ein, nicht für Aufgaben. Beschreiben Sie die 12-Monats-Ergebnisse, die die Person liefern muss.
• Gestalten Sie die Arbeitsprobe. Testen Sie, wie sie die Arbeit erledigen, nicht wie gut sie darüber sprechen.
• Strukturieren Sie alles. Gleiche Kernfragen, gleiche Rubrik, schriftliche Belege.
• Entscheiden Sie auf Basis von Belegen, nicht von Bauchgefühl. Besprechen Sie anhand eines Bewertungsbogens; vermeiden Sie „Culture Fit“ als Sammelbegriff.
• Schnelligkeit gewinnt. Strenge SLAs: 24h Feedback, 72h bis zur Entscheidung nach dem Onsite.
• Kandidatenerfahrung ist Marke. Klare Zeitpläne, ehrliches Feedback, respektvolle Bewertungen.

Rolle definieren (10-Minuten-Intake)​

• Problem, das diese Rolle löst
• Top 3 messbare Ergebnisse in 12 Monaten
• Einschränkungen (Teamgröße, Budget, Tech-Stack, Märkte)
• Absolute Muss-Kriterien (Fähigkeiten, Verhaltensweisen, Arbeitszeiten/Zeitzonen)
• Nice-to-haves (priorisiert, mit Begründung)
• Wie der Erfolg überprüft wird (Frequenz, KPIs, Vorgesetzte:r)

Vorlage für Stellenbeschreibungen (JD)​

Einfügen und die eingeklammerten Felder ausfüllen. Auf ~400–600 Wörter beschränken.

Titel: [Rolle], [Level falls relevant] — [Firmenname]
 
Warum diese Rolle
- Wir stellen eine:n [Rolle] ein, um [Top 1–3 Ergebnisse] in den nächsten 12 Monaten zu liefern.
 
Was Sie tun werden
- [Ergebnis #1 → 2–3 Beispielverantwortlichkeiten, die darauf einzahlen]
- [Ergebnis #2 → 2–3 Beispielverantwortlichkeiten, die darauf einzahlen]
- [Ergebnis #3 → 2–3 Beispielverantwortlichkeiten, die darauf einzahlen]
 
Sie könnten passen, wenn Sie
- [3–5 Muss-Kompetenzen mit Belegindikatoren]
  z. B., „Produktionsdienste bereitgestellt, die von 10.000+ Nutzern verwendet werden“ oder „1 Mio. $ neuen ARR abgeschlossen“
 
Nice to have
- [2–4 Punkte, klar optional]
 
Wie wir einstellen
- 20-minütiges Intro
- 60-minütiger Deep Dive
- 60-minütige Arbeitsprobe (live oder kurze Hausaufgabe)
- 30-minütiges Gespräch mit Gründer:in
- Referenzen (2–3)
 
Standort & Vergütung
- [Remote/im Büro/hybrid, Zeitzonenerwartungen]
- [Gehaltsspanne], [Aktienspanne], Leistungsübersicht
 
Chancengleichheit
- Wir schätzen unterschiedliche Hintergründe und Perspektiven. Wenn Sie unsicher sind, bewerben Sie sich.

Tipps für Stellenbeschreibungen

• Beginnen Sie mit Ergebnissen und Wirkung; halten Sie Verantwortlichkeiten spezifisch.
• Ersetzen Sie vage Adjektive („weltklasse“, „Rockstar“) durch Belegindikatoren.
• Trennen Sie Muss-Kriterien von Nice-to-haves; halten Sie Muss-Kriterien kurz.

Beispiel-Stellenbeschreibungen (kopierfertig)​

Founding Full-Stack Engineer​

Wir stellen eine:n Founding Full-Stack Engineer ein, um v1 → v3 unseres Produkts auszuliefern und [Meilenstein: z. B. 1.000 WAU] innerhalb von 12 Monaten zu erreichen.
 
Sie werden
- Die End-to-End-Lieferung von [Schlüsselbereich] verantworten, von API bis UI
- Die Zuverlässigkeit auf [Ziel-SLO] verbessern und die Latenz um [Ziel] reduzieren
- Leichtgewichtige Engineering-Praktiken etablieren (CI, Reviews, Observability)
 
Sie könnten passen, wenn Sie
- 4+ Jahre Erfahrung im Aufbau und Betrieb von Web-Produkten in Produktion haben
- Tiefe Kenntnisse in [primärem Stack] sowie Sicherheit über API, DB, UI hinweg
- Belege für schnelles, qualitatives Liefern (Links zu PRs, Demos, Apps)
 
Nice to have
- Frühphasen-Erfahrung, Infra-Kenntnisse, Design-Sinn
 
Prozess, Standort, Vergütung wie in der Vorlage

Founding Product Manager​

Wir stellen eine:n Founding PM ein, um den Product-Market-Fit für [Kunde] zu erreichen, der [Problem] löst, mit dem Ziel [Metrik-Ziel] in 12 Monaten.
 
Sie werden
- Discovery mit [Kundensegmenten] durchführen und in klare Wetten übersetzen
- Die Roadmap definieren, präzise Specs schreiben, Design/Eng/GT ausrichten
- Nutzung messen, aus Daten lernen, wöchentlich iterieren
 
Sie könnten passen, wenn Sie
- 4+ Jahre PM- oder Gründer-/Operator-Erfahrung in [Domäne] haben
- Nachweis, eine KPI (Aktivierung, Bindung, Umsatz) signifikant bewegt zu haben
- Ausgezeichnetes Schreiben; Beispiele willkommen
 
Nice to have
- B2B-SaaS-, PLG- oder Datenprodukt-Erfahrung

Founding Product Designer​

Wir stellen eine:n Founding Designer ein, um UX/UI für [Produkt] zu verantworten und die Aktivierung auf [Ziel] innerhalb von 12 Monaten zu steigern.
 
Sie werden
- Discovery, Flows und visuelles System leiten; schnell prototypen
- Mit PM/Eng zusammenarbeiten, um wöchentliche Experimente auszuliefern
- Unsere Designsprache und Barrierefreiheits-Baseline etablieren
 
Sie könnten passen, wenn Sie
- 4+ Jahre Erfahrung im Design ausgelieferter Produkte; starke Systeme + Handwerk
- Portfolio zeigt vereinfachte komplexe Workflows
- Sicherheit mit Figma, Prototyping und Design-QA
 
Nice to have
- Motion-, Marken- oder Design-to-Code-Erfahrung

Account Executive / SDR (frühes GTM)​

Wir stellen eine:n frühe:n AE/SDR ein, um die Pipeline zu validieren und unsere ersten [X] Deals in 6–9 Monaten abzuschließen.
 
Sie werden
- Prospektion, Discovery, maßgeschneiderte Demos und Abschluss vorantreiben
- Frühe Playbooks aufbauen: ICP, Gesprächsleitfäden, Umgang mit Einwänden
- Saubere CRM-Hygiene pflegen und ehrlich prognostizieren
 
Sie könnten passen, wenn Sie
- 2–5 Jahre Abschluss- oder SDR→AE-Entwicklung in [Domäne] haben
- Konsistente Quotenerfüllung; Referenzen, die Ihre Beharrlichkeit bestätigen
- Klare, prägnante schriftliche Kommunikation und Präsenz am Telefon
 
Nice to have
- Start-up 0→1 Erfahrung, technische Neugier

Interview-System (End-to-End)​

Stufen

• Intro mit Recruiter:in/Gründer:in (20 Min.)

  • Ziel: Motivation, Grundlagen, Gehalt/Standort, gegenseitige Passung bei Ergebnissen.
  • Skript: „Die Rolle existiert, um [Ergebnisse] zu erreichen. Passt das zu dem, was Sie als Nächstes suchen?“

• Deep Dive / Erfahrungsinterview (60 Min.)

  • Strukturierte Verhaltensfragen, die mit Ergebnissen verknüpft sind (siehe Fragenpool unten).
  • Nach Details, Zahlen und direktem Einfluss der Kandidat:in fragen.

• Arbeitsprobe (60–120 Min. Gesamtaufwand)

  • Wählen Sie eine: Live-Übung oder kurze, begrenzte Hausaufgabe (siehe Richtlinie).
  • Mit einer Rubrik bewerten; Aufforderung und Kriterien im Voraus geben.

• Kollaborations-/Werte-Interview (45 Min.)

  • Wie sie widersprechen, Feedback geben und schreiben. Verwenden Sie Szenarien, die Sie tatsächlich erleben.

• Gründer:in/Bar-Raiser (30 Min.)

  • Stresstest der riskantesten Annahme über die Einstellung.

• Referenzen (2–3 Anrufe, je 15 Min.)

  • Frühere Vorgesetzte, Peers und (falls zutreffend) direkte Mitarbeitende.

SLAs

• Feedback-Notizen innerhalb von 24 Stunden nach jedem Schritt
• Onsite → Entscheidung innerhalb von 72 Stunden
• Angebot gilt 5–7 Tage mit klarer Erläuterung von Gehalt/Aktien

Bewertungsbogen-Vorlage (Copy-Paste)​

Rolle: [Rolle] | Level: [ ] | Interview: [ ] | Interviewer: [ ]
 
Ergebnisse (gewichtet)
- Ergebnis A: [Beschreibung]  ─ Gewicht: 40%
- Ergebnis B: [Beschreibung]  ─ Gewicht: 40%
- Ergebnis C: [Beschreibung]  ─ Gewicht: 20%
 
Kompetenzen (1–4 verankert)
1 = Bedenken / klarer Fehlgriff
2 = Gemischt / benötigt Unterstützung
3 = Solide / einstellbar
4 = Außergewöhnlich / hebt die Messlatte
 
Bewertungen
- Technisch/Funktional: [1–4]  | Beleg:
- Problemlösung: [1–4]       | Beleg:
- Ausführungsgeschwindigkeit & Qualität: [1–4] | Beleg:
- Kommunikation & Schreiben: [1–4]   | Beleg:
- Kollaboration & Werte: [1–4]    | Beleg:
 
Warnsignale (falls vorhanden): [ ]
Top-Stärken: [1–3 Punkte]
Entwicklungsbereiche: [1–3 Punkte]
 
Entscheidung
- Empfehlung: Einstellen / Leicht Einstellen / Leicht Ablehnen / Ablehnen
- Sicherheit: Niedrig / Mittel / Hoch

Fragenpool (stellen Sie allen Kandidat:innen denselben Kernfragenkatalog)​

Verhaltensbezogen (mit Ergebnissen verknüpft)

• „Erzählen Sie mir vom schwierigsten Problem, das Sie end-to-end verantwortet haben. Was war das messbare Ergebnis? Was hat sich durch Sie verändert?“
• „Gehen Sie mit mir eine Entscheidung durch, bei der Geschwindigkeit und Qualität im Spannungsfeld standen. Wie haben Sie entschieden? Mit welchen Daten?“
• „Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie einer Vorgesetzten oder Stakeholder:in widersprochen haben. Wie sind Sie damit umgegangen? Was passierte danach?“
• „Nennen Sie ein Beispiel für ein Schriftstück, das Sie erstellt haben, um ein Team voranzubringen. Welche Wirkung hatte es?“

Rollenspezifische Aufforderungen

• Engineering: „Zeigen Sie mir ein Design, auf das Sie stolz sind. Welche Kompromisse haben Sie akzeptiert? Was würden Sie mit einer weiteren Woche ändern?“
• Produkt: „Wählen Sie eine KPI aus Ihrem letzten Produkt. Wie haben Sie sie bewegt? Was haben Sie gestrichen?“
• Design: „Wählen Sie einen komplexen Ablauf, den Sie vereinfacht haben. Vorher/Nachher, Einschränkungen, Recherche und Metriken.“
• Vertrieb: „Erzählen Sie mir von der Rettung eines festgefahrenen Deals. Welches Signal zeigte Ihnen, dass er gewinnbar war? Welche Maßnahmen funktionierten?“

Nachfragen (zur Konkretisierung)

• „Woher wissen Sie das?“ „Was haben Sie persönlich getan?“ „Was hat sich um wie viel verändert?“ „Was würden Sie anders machen?“

Richtlinie für Arbeitsproben & Hausaufgaben​

• Bevorzugen Sie Live-Arbeitsproben an realen Problemen mit anonymisierten Daten.
• Falls Sie eine Hausaufgabe verwenden:
  • Begrenzen Sie den Aufwand auf 60–90 Minuten; bieten Sie eine alternative Live-Sitzung an.
  • Teilen Sie eine klare Rubrik und ein Beispiel für eine starke Einreichung.
  • Vermeiden Sie unbezahlte Spec-Arbeit; verwenden Sie Kandidatenoutputs niemals in der Produktion.
  • Geben Sie kurzes, nützliches Feedback zurück.

Beispiel-Aufforderungen

• Engineer: Kleine Feature-Spec + API-Entwurf + Trade-off-Diskussion; optionale Programmierübung mit Fokus auf Lesbarkeit und Tests.
• PM: Schreiben Sie ein 1-seitiges PRD für [Problem], definieren Sie Erfolgsmetriken, schlagen Sie 2 Experimente vor.
• Designer: Gestalten Sie einen einzelnen Ablauf in Wireframes neu; kommentieren Sie Entscheidungen; liefern Sie bei Zeit einen schnellen Prototyp.
• AE/SDR: Entwerfen Sie eine 6-Touch-Sequenz für [ICP] und eine 10-seitige Discovery-/Demo-Gliederung.

Referenzen (je 15 Minuten)​

• „In welchem Kontext haben Sie zusammengearbeitet?“
• „Top-Stärken?“
• „Wo würden Sie sie in den ersten 90 Tagen coachen?“
• „Wenn Sie sie morgen wieder einstellen würden, was würden Sie vorbereiten, um ihren Erfolg zu unterstützen?“
• „Würden Sie wieder mit ihnen arbeiten?“ (warum/warum nicht)

Erfassen Sie Details und Beispiele. Ordnen Sie diese Ihrem Bewertungsbogen zu.

Debrief & Entscheidung​

• Eine Person führt den Debrief durch; Teilnehmende reichen zuerst schriftliche Bewertungsbögen ein.
• Gehen Sie die Ergebnisse und Rubrik durch, nicht Anekdoten.
• Klären Sie faktische Lücken; vermeiden Sie Gruppendenken („Stilles Schreiben → Diskussion“).
• Entscheiden Sie einmal; dokumentieren Sie Entscheidung, Risiken und Maßnahmenplan.

Angebots-Checkliste​

• Rolle, Level, Vorgesetzte:r, Standort, Startdatum
• Gehalt (Basis/OTE), Aktien (Typ, Anzahl, Auffrischungsrichtlinie)
• Leistungsübersicht, Urlaub, Ausstattung, Visumsunterstützung falls relevant
• Schriftliche Zusammenfassung der Interview-Belege, die zum Angebot führten
• Abschlussplan: Referenzen, Bedenken der Finalist:in, Zeitplan bis zur Unterschrift

Bias-Reduzierung & Compliance​

• Stellen Sie allen Kandidat:innen dieselben Kernfragen; verwenden Sie verankerte Rubriken.
• Entfernen Sie nach Möglichkeit Namen aus Hausaufgaben-Bewertungen.
• Vermeiden Sie illegale oder sensible Themen (Alter, Familienplanung, Gesundheit, Religion, Politik).
• Gehaltstransparenz: Geben Sie Spannen an, wo erforderlich; dokumentieren Sie, wie Sie sie festlegen.
• Barrierefreiheit: Bieten Sie angemessene Vorkehrungen für Übungen und Interviews an.
• Halten Sie Kandidatendaten privat und zeitlich begrenzt; löschen Sie sie nach einem festgelegten Zeitraum.

Zu beobachtende Metriken​

• Zeit bis zur ersten Antwort, Zeit bis zum Angebot
• Durchlaufquoten von Stufe zu Stufe
• Angebotsannahmequote
• Fortschritt der Neulinge nach 90 Tagen und Zufriedenheit der Vorgesetzten
• Kandidatenerfahrungs-Score (einfache Umfrage nach dem Prozess)

Einseitige Checklisten​

JD bereit?

• Top 3 Ergebnisse sind klar und messbar
• Muss-Kriterien sind belegbasiert und kurz
• Prozess, Vergütung und Standort angegeben
• Inklusive, konkrete Sprache; keine vagen Superlative

Am Interviewtag

• Panel eingewiesen; Rollen und Fragen zugewiesen
• Bewertungsbögen vorbereitet und verlinkt
• Arbeitsproben-Aufforderung und Rubrik bereit
• Feedback innerhalb von 24 Stunden fällig

Nach dem Interview

• Schriftliche Bewertungsbögen vor dem Debrief eingereicht
• Entscheidung, Risiken und Einarbeitungsplan dokumentiert
• Kandidat:in zeitnah mit klaren nächsten Schritten informiert

Anhang: Schnellvorlagen​

Gehaltsbänder (ausfüllen und veröffentlichen)

Level         Basis (USD)      Aktien (4 Jahre)    Anmerkungen
Founding      [ ]–[ ]         [ ]–[ ]           Überdurchschnittliche Aktien
Senior IC     [ ]–[ ]         [ ]–[ ]           Mittelmarkt-Basis + starke Aktien
Early GTM     [ ]–[ ] OTE     [ ]–[ ]           OTE-Aufteilung [Basis/Variabel]

Werte-Signale (Interview-Aufforderungen)

- Ownership: „Erzählen Sie mir von einem Chaos, das Sie ohne Aufforderung bereinigt haben.“
- Klarheit: „Teilen Sie ein Dokument, das Sie geschrieben haben, um ein Team auszurichten. Was hat sich geändert?“
- Freundliche Offenheit: „Beschreiben Sie kritisches Feedback, das Sie gegeben haben und das gut ankam.“
- Tempo: „Wann haben Sie schneller als komfortabel geliefert? Was war das Ergebnis?“

So nutzen Sie dieses Toolkit diese Woche​

• Wählen Sie Ihre nächste Rolle und füllen Sie die JD-Vorlage aus.
• Wählen Sie eine Arbeitsprobe und finalisieren Sie deren Rubrik.
• Legen Sie Kalenderblöcke für einen strukturierten Ablauf fest und fügen Sie den Bewertungsbogen in jede Einladung ein.
• Führen Sie nach dem Onsite einen 30-minütigen Debrief mit der Bewertungsbogen-Vorlage durch.
• Verfolgen Sie drei Metriken: Antwortgeschwindigkeit, Entscheidungsgeschwindigkeit und Annahmequote.