Hiring Toolkit: Stellenbeschreibungen & Interviews

Ein praktisches Copy & Paste-Paket für Gründer in der Frühphase. Verwenden Sie es, um Rollen präzise zu definieren, überzeugende Stellenbeschreibungen zu erstellen und strukturierte, vorurteilsbewusste Interviews zu führen, die zu sicheren, schnellen Entscheidungen führen.

Was Sie erhalten​

• Prinzipien, die Ihre Einstellungsstandards hoch und Ihren Prozess schnell halten
• Eine Stellenbeschreibungs-Vorlage, die Sie in 10 Minuten einfügen und ausfüllen können
• Vier Beispiel-Stellenbeschreibungen (Gründungsingenieur, Gründungs-PM, Gründungsdesigner, AE/SDR)
• Ein vollständiger Interviewprozess mit Skripten, Scorecards und Bewertungsrastern
• Eine Richtlinie für Aufgaben/Arbeitsproben zu Hause
• Leitfaden für Referenzprüfungen, Debriefing-Format und Angebots-Checkliste
• Compliance- und Voreingenommenheits-Reduktions-Leitplanken

Erste Prinzipien​

• Stellen Sie für Ergebnisse ein, nicht für Aufgaben. Beschreiben Sie die Ergebnisse, die die Person in 12 Monaten liefern muss.
• Gestalten Sie die Arbeitsprobe. Testen Sie, wie sie die Arbeit erledigen, nicht wie gut sie darüber sprechen.
• Strukturieren Sie alles. Gleiche Kernfragen, gleiches Bewertungsschema, schriftliche Nachweise.
• Entscheiden Sie anhand von Nachweisen, nicht von Stimmung. Besprechen Sie anhand einer Scorecard; vermeiden Sie "Culture Fit" als Sammelbegriff.
• Geschwindigkeit gewinnt. Enge SLAs: 24 Stunden Feedback, 72 Stunden bis zur Entscheidung nach dem Vorstellungsgespräch.
• Die Candidate Experience ist die Marke. Klare Zeitpläne, ehrliches Feedback, respektvolle Beurteilungen.

Definieren Sie die Rolle (10-minütige Aufnahme)​

• Problem, das diese Rolle löst
• Top 3 messbare Ergebnisse in 12 Monaten
• Einschränkungen (Teamgröße, Budget, Tech-Stack, Märkte)
• Nicht verhandelbare Punkte (Fähigkeiten, Verhaltensweisen, Arbeitszeiten/Zeitzonen)
• Nice-to-haves (geordnet, mit Begründung)
• Wie der Erfolg bewertet wird (Kadenz, KPIs, Manager)

Stellenbeschreibungs-Vorlage (JD)​

Fügen Sie die Felder in Klammern ein und füllen Sie sie aus. Halten Sie es auf ~400–600 Wörter.

Titel: [Rolle], [Level, falls relevant] — [Firmenname]

Warum diese Rolle
- Wir suchen einen [Rolle], um [Top 1–3 Ergebnisse] in den nächsten 12 Monaten zu liefern.

Was Sie tun werden
- [Ergebnis #1 → 2–3 Beispielaufgaben, die damit verbunden sind]
- [Ergebnis #2 → 2–3 Beispielaufgaben, die damit verbunden sind]
- [Ergebnis #3 → 2–3 Beispielaufgaben, die damit verbunden sind]

Sie könnten passen, wenn Sie Folgendes haben
- [3–5 Must-have-Kompetenzen mit Nachweis-Markern]
  z. B. "Produktionsdienste ausgeliefert, die von mehr als 10.000 Benutzern genutzt werden" oder "1 Mio. USD neuer ARR abgeschlossen"

Schön zu haben
- [2–4 Artikel, eindeutig optional]

Wie wir einstellen
- 20-minütige Einführung
- 60-minütiger Deep Dive
- 60-minütige Arbeitsprobe (live oder kurze Aufgabe für zu Hause)
- 30-minütiger Gründer-Chat
- Referenzen (2–3)

Standort & Vergütung
- [Remote/im Büro/Hybrid, Erwartungen an die Zeitzone]
- [Cash-Spanne], [Equity-Spanne], Zusammenfassung der Leistungen

Chancengleichheit
- Wir schätzen unterschiedliche Hintergründe und Perspektiven. Wenn Sie sich nicht sicher sind, bewerben Sie sich.

JD-Tipps

• Beginnen Sie mit Ergebnissen und Auswirkungen; halten Sie die Verantwortlichkeiten spezifisch.
• Ersetzen Sie vage Adjektive ("Weltklasse", "Rockstar") durch Nachweis-Marker.
• Trennen Sie Must-haves von Nice-to-haves; halten Sie die Must-haves kurz.

Beispiel JDs (Copy & Paste-fertig)​

Gründungs-Full-Stack-Ingenieur​

Wir suchen einen Gründungs-Full-Stack-Ingenieur, der v1 → v3 unseres Produkts ausliefert und innerhalb von 12 Monaten [Meilenstein: z. B. 1.000 WAU] erreicht.

Sie werden
- Die End-to-End-Lieferung von [Hauptoberfläche] besitzen, von API bis UI
- Die Zuverlässigkeit auf [Ziel-SLO] verbessern und die Latenz um [Ziel] reduzieren
- Leichte Engineering-Praktiken festlegen (CI, Reviews, Observability)

Sie könnten passen, wenn Sie Folgendes haben
- 4+ Jahre Erfahrung im Aufbau und Betrieb von Webprodukten in der Produktion
- Tiefe Kenntnisse im [primären Stack] sowie fließende Kenntnisse in API, DB, UI
- Nachweis für schnelles Ausliefern mit Qualität (Links zu PRs, Demos, Apps)

Schön zu haben
- Erfahrung in der Frühphase, Infra-Kenntnisse, Gespür für Design

Prozess, Standort, Vergütung gemäß Vorlage

Gründungs-Produktmanager​

Wir suchen einen Gründungs-PM, um die Product-Market-Fit für [Kunden] voranzutreiben, die [Problem] lösen, mit dem Ziel [Metrik-Ziel] in 12 Monaten.

Sie werden
- Discovery mit [Kundensegmenten] durchführen, in klare Wetten übersetzen
- Roadmap definieren, prägnante Spezifikationen schreiben, Design/Eng/GT ausrichten
- Nutzung instrumentieren, aus Daten lernen, wöchentlich iterieren

Sie könnten passen, wenn Sie Folgendes haben
- 4+ Jahre PM- oder Gründer-/Betreibererfahrung in [Domäne]
- Erfolgsbilanz bei der sinnvollen Bewegung eines KPI (Aktivierung, Bindung, Umsatz)
- Ausgezeichnetes Schreiben; Beispiele willkommen

Schön zu haben
- B2B SaaS-, PLG- oder Datenprodukterfahrung

Gründungs-Produktdesigner​

Wir suchen einen Gründungsdesigner, der UX/UI für [Produkt] verantwortet und die Aktivierung innerhalb von 12 Monaten auf [Ziel] erhöht.

Sie werden
- Discovery, Flows und visuelles System leiten; schnell Prototypen erstellen
- Mit PM/Eng zusammenarbeiten, um wöchentliche Experimente durchzuführen
- Unsere Designsprache und Accessibility-Baseline festlegen

Sie könnten passen, wenn Sie Folgendes haben
- 4+ Jahre Erfahrung im Design ausgelieferter Produkte; starke Systeme + Handwerkskunst
- Portfolio, das vereinfachte komplexe Workflows zeigt
- Vertrautheit mit Figma, Prototyping und Design-QA

Schön zu haben
- Motion-, Brand- oder Design-to-Code-Erfahrung

Account Executive / SDR (frühes GTM)​

Wir suchen einen frühen AE/SDR, um die Pipeline zu validieren und unsere ersten [X] Deals in 6–9 Monaten abzuschließen.

Sie werden
- Akquise betreiben, Discovery durchführen, Demos anpassen und zum Abschluss bringen
- Frühe Playbooks erstellen: ICP, Gesprächsleitfäden, Einwandbehandlung
- Saubere CRM-Hygiene pflegen und ehrlich prognostizieren

Sie könnten passen, wenn Sie Folgendes haben
- 2–5 Jahre Abschluss- oder SDR→AE-Fortschritt in [Domäne]
- Konsequente Quoten-Erreichung; Referenzen, die für Ihre Entschlossenheit bürgen
- Klares, prägnantes Schreiben und Anwesenheit bei Anrufen

Schön zu haben
- Start-up 0→1 Erfahrung, technisches Interesse

Interview-System (End-to-End)​

Stufen

• Recruiter/Gründer-Einführung (20 Min.)

  • Ziel: Motivation, Grundlagen, Gehalt/Standort, gegenseitige Passung bei Ergebnissen.
  • Skript: "Die Rolle existiert, um [Ergebnisse] zu erzielen. Passt das zu dem, was Sie als Nächstes wollen?"

• Deep-Dive / Erfahrungs-Interview (60 Min.)

  • Strukturierte Verhaltensfragen, die an Ergebnisse gebunden sind (siehe Bank unten).
  • Ziehen Sie nach Besonderheiten, Zahlen und der direkten Auswirkung des Kandidaten.

• Arbeitsprobe (60–120 Min. Gesamtaufwand)

  • Wählen Sie eines: Live-Übung oder kurze, begrenzte Aufgabe für zu Hause (siehe Richtlinie).
  • Bewerten Sie mit einem Bewertungsschema; geben Sie die Aufforderung und die Kriterien im Voraus an.

• Zusammenarbeit / Werte-Interview (45 Min.)

  • Wie sie widersprechen, Feedback geben und schreiben. Verwenden Sie Szenarien, denen Sie tatsächlich begegnen.

• Gründer/Bar-Raiser (30 Min.)

  • Stresstesten Sie die risikoreichste Annahme über die Einstellung.

• Referenzen (2–3 Anrufe, jeweils 15 Min.)

  • Ehemaliger Manager, Kollege und (falls zutreffend) direkter Mitarbeiter.

SLAs

• Feedback-Notizen innerhalb von 24 Stunden nach jedem Schritt
• Vorstellungsgespräch → Entscheidung innerhalb von 72 Stunden
• Angebot gültig für 5–7 Tage mit einer klaren Erläuterung von Cash/Equity

Scorecard-Vorlage (Copy & Paste)​

Rolle: [Rolle] | Level: [ ] | Interview: [ ] | Interviewer: [ ]

Ergebnisse (gewichtet)
- Ergebnis A: [Beschreibung] ─ Gewicht: 40 %
- Ergebnis B: [Beschreibung] ─ Gewicht: 40 %
- Ergebnis C: [Beschreibung] ─ Gewicht: 20 %

Kompetenzen (1–4 verankert)
1 = Besorgnis / klares Fehlen
2 = Gemischt / benötigt Unterstützung
3 = Solide / einstellbar
4 = Außergewöhnlich / legt die Messlatte höher

Bewertungen
- Technisch/Funktional: [1–4] | Nachweis:
- Problemlösung: [1–4] | Nachweis:
- Ausführungsgeschwindigkeit & Qualität: [1–4] | Nachweis:
- Kommunikation & Schreiben: [1–4] | Nachweis:
- Zusammenarbeit & Werte: [1–4] | Nachweis:

Rote Flaggen (falls vorhanden): [ ]
Top-Stärken: [1–3 Punkte]
Entwicklungsbereiche: [1–3 Punkte]

Entscheidung
- Einstellung empfehlen / Tendenz zur Einstellung / Tendenz zur Ablehnung / Nicht einstellen
- Vertrauen: Gering / Mittel / Hoch

Fragenpool (stellen Sie allen Kandidaten den gleichen Kernsatz)​

Verhaltensbezogen (an Ergebnisse binden)

• "Erzählen Sie mir von dem schwierigsten Problem, das Sie End-to-End verantwortet haben. Was war das messbare Ergebnis? Was hat sich aufgrund von Ihnen geändert?"
• "Führen Sie mich durch eine Entscheidung, bei der Geschwindigkeit und Qualität in Spannung standen. Wie haben Sie entschieden? Mit welchen Daten?"
• "Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie mit einem Manager oder Stakeholder nicht einverstanden waren. Wie sind Sie damit umgegangen? Was ist danach passiert?"
• "Geben Sie ein Beispiel für ein Schreiben, das Sie verfasst haben, um ein Team voranzubringen. Was war die Auswirkung?"

Rollenspezifische Fragen

• Engineering: "Zeigen Sie mir ein Design, auf das Sie stolz sind. Welche Kompromisse haben Sie akzeptiert? Wenn Sie eine weitere Woche hätten, was würden Sie ändern?"
• Produkt: "Wählen Sie einen KPI aus Ihrem letzten Produkt. Wie haben Sie ihn bewegt? Was haben Sie getötet?"
• Design: "Wählen Sie einen komplexen Ablauf aus, den Sie vereinfacht haben. Vorher/Nachher, Einschränkungen, Recherche und Metriken."
• Vertrieb: "Erzählen Sie mir von der Rettung eines ins Stocken geratenen Deals. Welches Signal hat Ihnen gesagt, dass er gewinnbar ist? Welche Maßnahmen haben funktioniert?"

Follow-ups (erzwingen Sie Details)

• "Woher wissen Sie das?" "Was haben Sie persönlich getan?" "Was hat sich um wie viel geändert?" "Was würden Sie anders machen?"

Arbeitsprobe & Take-Home-Richtlinie​

• Bevorzugen Sie Live-Arbeitsproben an realen Problemen mit geschwärzten Daten.

• Wenn Sie eine Aufgabe für zu Hause verwenden:

  • Begrenzen Sie den Aufwand auf 60–90 Minuten; bieten Sie eine alternative Live-Session an.
  • Teilen Sie ein klares Bewertungsschema und ein Beispiel für eine starke Einreichung.
  • Vermeiden Sie unbezahlte Spezifikationsarbeiten; verwenden Sie niemals Kandidatenausgaben in der Produktion.
  • Geben Sie kurzes, nützliches Feedback zurück.

Beispiel-Aufforderungen

• Ingenieur: Kleine Feature-Spezifikation + API-Skizze + Trade-off-Diskussion; optionale Programmierübung mit Schwerpunkt auf Lesbarkeit und Tests.
• PM: Schreiben Sie ein 1-seitiges PRD für [Problem], definieren Sie Erfolgsmetriken, schlagen Sie 2 Experimente vor.
• Designer: Überarbeiten Sie einen einzelnen Flow in Wireframes; kommentieren Sie Entscheidungen; erstellen Sie einen schnellen Prototyp, wenn die Zeit es zulässt.
• AE/SDR: Entwerfen Sie eine 6-Touch-Sequenz für [ICP] und eine 10-Folien-Discovery/Demo-Gliederung.

Referenzen (jeweils 15 Minuten)​

• "In welchem Kontext haben Sie zusammengearbeitet?"
• "Top-Stärken?"
• "Wo würden Sie sie in den ersten 90 Tagen coachen?"
• "Wenn Sie sie morgen wieder einstellen würden, was würden Sie einrichten, um ihnen zum Erfolg zu verhelfen?"
• "Würden Sie wieder mit ihnen zusammenarbeiten?" (warum/warum nicht)

Erfassen Sie Besonderheiten und Beispiele. Ordnen Sie sie Ihrer Scorecard zu.

Debriefing & Entscheidung​

• Ein Verantwortlicher leitet das Debriefing; die Teilnehmer reichen zuerst schriftliche Scorecards ein.
• Gehen Sie die Ergebnisse und das Bewertungsschema durch, nicht Anekdoten.
• Beheben Sie sachliche Lücken; vermeiden Sie Groupthink ("stilles Schreiben → Diskussion").
• Entscheiden Sie einmal; dokumentieren Sie Entscheidung, Risiken und Maßnahmenplan.

Angebots-Checkliste​

• Rolle, Level, Manager, Standort, Startdatum
• Cash-Kompensation (Basis/OTE), Equity (Art, Anzahl, Refresh-Richtlinie)
• Leistungsübersicht, PTO, Ausrüstung, Visa-Unterstützung, falls relevant
• Schriftliche Zusammenfassung der Interview-Nachweise, die zum Angebot geführt haben
• Abschlussplan: Referenzen, Bedenken der Finalisten, Zeitplan bis zur Unterzeichnung

Voreingenommenheitsreduktion & Compliance​

• Stellen Sie jedem Kandidaten die gleichen Kernfragen; verwenden Sie verankerte Bewertungsschemata.
• Entfernen Sie nach Möglichkeit Namen aus Take-Home-Reviews.
• Vermeiden Sie illegale oder sensible Themen (Alter, Familienplanung, Gesundheit, Religion, Politik).
• Gehaltstransparenz: Geben Sie die Spannen an, wo dies erforderlich ist; dokumentieren Sie, wie Sie sie festgelegt haben.
• Accessibility: Bieten Sie angemessene Vorkehrungen für Übungen und Interviews an.
• Halten Sie Kandidatendaten privat und zeitlich begrenzt; löschen Sie sie nach einem bestimmten Zeitraum.

Zu beobachtende Metriken​

• Zeit bis zur ersten Antwort, Zeit bis zum Angebot
• Stage-to-Stage-Pass-Through-Raten
• Angebotsannahmerate
• Fortschritt der Ergebnisse neuer Mitarbeiter nach 90 Tagen und Managerzufriedenheit
• Candidate Experience Score (einfache Post-Process-Umfrage)

Einseitige Checklisten​

JD bereit?

• Die Top 3 Ergebnisse sind klar und messbar
• Must-haves sind evidenzbasiert und kurz
• Prozess, Vergütung und Standort angegeben
• Inklusive, konkrete Sprache; keine vagen Superlative

Interview-Tag

• Panel unterrichtet; Rollen und Fragen zugewiesen
• Scorecards vorbereitet und verlinkt
• Work-Sample-Prompt und Bewertungsschema bereit
• Feedback innerhalb von 24 Stunden fällig

Post-Interview

• Schriftliche Scorecards vor dem Debriefing
• Entscheidung, Risiken und Ramp-Plan dokumentiert
• Kandidat umgehend mit klaren nächsten Schritten informiert

Anhang: Schnelle Vorlagen​

Vergütungsbänder (ausfüllen und veröffentlichen)

Level         Basis (USD)      Equity (4 Jahre)    Hinweise
Gründung      [ ]–[ ]         [ ]–[ ]           Überdurchschnittliche Equity
Senior IC     [ ]–[ ]         [ ]–[ ]           Durchschnittliches Cash + starke Equity
Frühes GTM     [ ]–[ ] OTE     [ ]–[ ]           OTE-Aufteilung [Basis/Variabel]

Wertesignale (Interview-Aufforderungen)

- Ownership: "Erzählen Sie mir von einem Durcheinander, das Sie aufgeräumt haben, ohne darum gebeten zu werden."
- Klarheit: "Teilen Sie ein Dokument, das Sie geschrieben haben, um ein Team auszurichten. Was hat sich geändert?"
- Freundliche Offenheit: "Beschreiben Sie kritisches Feedback, das Sie gegeben haben und das gut angekommen ist."
- Tempo: "Wann haben Sie schneller als bequem versendet? Ergebnis?"

So verwenden Sie dieses Toolkit diese Woche​

• Wählen Sie Ihre nächste Rolle aus und füllen Sie die JD-Vorlage aus.
• Wählen Sie eine Arbeitsprobe aus und finalisieren Sie das Bewertungsschema.
• Legen Sie Kalendertermine für eine strukturierte Schleife fest und fügen Sie die Scorecard in jede Einladung ein.
• Führen Sie nach dem Vorstellungsgespräch ein 30-minütiges Debriefing mithilfe der Scorecard-Vorlage durch.
• Verfolgen Sie drei Metriken: Reaktionsgeschwindigkeit, Entscheidungsgeschwindigkeit und Annahmerate.