Kit de Herramientas de Contratación: Descripciones de puestos y entrevistas

Un paquete práctico para copiar y pegar, dirigido a fundadores en etapa inicial. Utilícelo para definir roles con precisión, publicar descripciones de puestos concisas y realizar entrevistas estructuradas y conscientes de los sesgos que conduzcan a decisiones rápidas y seguras.

Qué obtendrá​

• Principios que mantienen alto su nivel de contratación y rápido su proceso
• Una plantilla de descripción de puesto que puede pegar y completar en 10 minutos
• Cuatro ejemplos de descripciones de puestos (Ingeniero Fundador, PM Fundador, Diseñador Fundador, AE/SDR)
• Un ciclo de entrevistas completo con guiones, tarjetas de puntuación y rúbricas
• Una política de tareas para llevar a casa / muestras de trabajo
• Guía de verificación de referencias, formato de debrief y lista de verificación de ofertas
• Protecciones de cumplimiento y reducción de sesgos

Primeros principios​

• Contratar por resultados, no por tareas. Describa los resultados que la persona debe entregar en 12 meses.
• Diseñar la muestra de trabajo. Pruebe cómo harán el trabajo, no lo bien que hablan de él.
• Estructurar todo. Mismas preguntas básicas, misma rúbrica, evidencia escrita.
• Decidir según la evidencia, no por la vibra. Revisar contra una tarjeta de puntuación; evitar el "encaje cultural" como un comodín.
• La velocidad gana. SLAs ajustados: retroalimentación en 24 horas, decisión en 72 horas después de la visita a las instalaciones.
• La experiencia del candidato es marca. Cronogramas claros, retroalimentación honesta, evaluaciones respetuosas.

Definir el rol (toma de datos en 10 minutos)​

• Problema que resuelve este rol
• Los 3 principales resultados medibles en 12 meses
• Restricciones (tamaño del equipo, presupuesto, stack tecnológico, mercados)
• Aspectos no negociables (habilidades, comportamientos, horarios de trabajo / zonas horarias)
• Aspectos deseables (clasificados, con justificación)
• Cómo se revisa el éxito (cadencia, KPIs, gerente)

Plantilla de descripción de puesto (JD)​

Pegue y complete los campos entre corchetes. Manténgalo en ~400–600 palabras.

Título: [Rol], [Nivel si es relevante] — [Nombre de la empresa]

Por qué este rol
- Estamos contratando a un [Rol] para entregar [Los 1–3 principales resultados] en los próximos 12 meses.

Qué hará
- [Resultado #1 → 2–3 ejemplos de responsabilidades vinculadas a él]
- [Resultado #2 → 2–3 ejemplos de responsabilidades vinculadas a él]
- [Resultado #3 → 2–3 ejemplos de responsabilidades vinculadas a él]

Podría ser una buena opción si tiene
- [3–5 competencias imprescindibles con indicadores de evidencia]
  p. ej., "Servicios de producción enviados utilizados por más de 10k usuarios" o "Cerrado $1M de ARR nuevo"

Deseable
- [2–4 elementos, claramente opcionales]

Cómo contratamos
- Introducción de 20 minutos
- Inmersión profunda de 60 minutos
- Muestra de trabajo de 60 minutos (en vivo o corta para llevar a casa)
- Charla con el fundador de 30 minutos
- Referencias (2–3)

Ubicación y compensación
- [Remoto / en la oficina / híbrido, expectativas de zona horaria]
- [Rango de efectivo], [Rango de capital], resumen de beneficios

Igualdad de oportunidades
- Valoramos diferentes orígenes y perspectivas. Si no está seguro, solicite el puesto.

Consejos para la descripción del puesto

• Comience con los resultados y el impacto; mantenga las responsabilidades específicas.
• Reemplace los adjetivos vagos ("de clase mundial", "estrella de rock") con indicadores de evidencia.
• Separe los imprescindibles de los deseables; mantenga los imprescindibles cortos.

Ejemplos de descripciones de puestos (listas para copiar)​

Ingeniero Fundador Full-Stack​

Estamos contratando a un Ingeniero Fundador Full-Stack para enviar v1 → v3 de nuestro producto y alcanzar [hito: p. ej., 1000 WAU] en un plazo de 12 meses.

Usted
- Será responsable de la entrega integral de [superficie clave], desde la API hasta la interfaz de usuario
- Mejorará la fiabilidad a [SLO objetivo] y reducirá la latencia en [objetivo]
- Establecerá prácticas de ingeniería ligeras (CI, revisiones, observabilidad)

Podría ser una buena opción si tiene
- Más de 4 años creando y operando productos web en producción
- Profundidad en [stack principal], además de fluidez en API, DB, UI
- Evidencia de envío rápido con calidad (enlaces a PRs, demostraciones, aplicaciones)

Deseable
- Experiencia en etapa inicial, conocimientos de infraestructura, sentido del diseño

Proceso, ubicación, compensación según la plantilla

Gerente de Producto Fundador​

Estamos contratando a un PM Fundador para impulsar la adecuación del producto al mercado para [cliente] resolviendo [problema], con el objetivo de [objetivo métrico] en 12 meses.

Usted
- Realizará el descubrimiento con [segmentos de clientes], traducirá en apuestas claras
- Definirá la hoja de ruta, escribirá especificaciones nítidas, alineará diseño / ingeniería / GT
- Instrumentará el uso, aprenderá de los datos, iterará semanalmente

Podría ser una buena opción si tiene
- Más de 4 años de experiencia como PM o fundador / operador en [dominio]
- Historial de mover un KPI (activación, retención, ingresos) de manera significativa
- Excelente escritura; ejemplos bienvenidos

Deseable
- Experiencia con productos B2B SaaS, PLG o de datos

Diseñador de Producto Fundador​

Estamos contratando a un Diseñador Fundador para que sea responsable de la UX / UI de [producto] y aumente la activación a [objetivo] en un plazo de 12 meses.

Usted
- Liderará el descubrimiento, los flujos y el sistema visual; prototipo rápidamente
- Se asociará con PM / Ingeniería para enviar experimentos semanalmente
- Establecerá nuestro lenguaje de diseño y la línea de base de accesibilidad

Podría ser una buena opción si tiene
- Más de 4 años diseñando productos enviados; sistemas sólidos + artesanía
- Portafolio que muestra flujos de trabajo complejos simplificados
- Comodidad con Figma, creación de prototipos y control de calidad del diseño

Deseable
- Experiencia en movimiento, marca o diseño a código

Ejecutivo de Cuenta / SDR (GTM temprano)​

Estamos contratando a un AE / SDR temprano para validar el *pipeline* y cerrar nuestros primeros [X] tratos en 6–9 meses.

Usted
- Prospectará, realizará el descubrimiento, adaptará las demostraciones e impulsará el cierre
- Construirá *playbooks* tempranos: ICP, líneas de conversación, manejo de objeciones
- Mantendrá una higiene de CRM limpia y pronosticará honestamente

Podría ser una buena opción si tiene
- 2–5 años cerrando o progresión SDR → AE en [dominio]
- Logro constante de cuotas; referencias que avalen su valentía
- Escritura clara y concisa y presencia en las llamadas

Deseable
- Experiencia inicial de 0→1, curiosidad técnica

Sistema de entrevistas (integral)​

Etapas

• Introducción del reclutador / fundador (20 min)

  • Objetivo: motivación, conceptos básicos, salario / ubicación, ajuste mutuo en los resultados.
  • Guión: “El rol existe para lograr [resultados]. ¿Eso coincide con lo que quiere a continuación?”

• Entrevista de inmersión profunda / experiencia (60 min)

  • Preguntas de comportamiento estructuradas vinculadas a los resultados (consulte el banco a continuación).
  • Busque detalles, números e impacto directo del candidato.

• Muestra de trabajo (60–120 minutos de esfuerzo total)

  • Elija uno: ejercicio en vivo o tarea corta y delimitada para llevar a casa (consulte la política).
  • Evalúe con una rúbrica; dé el mensaje y los criterios por adelantado.

• Entrevista de colaboración / valores (45 min)

  • Cómo no están de acuerdo, dan retroalimentación y escriben. Use escenarios que realmente enfrente.

• Fundador / Persona que eleva el nivel (30 min)

  • Pruebe la hipótesis de mayor riesgo sobre la contratación.

• Referencias (2–3 llamadas, 15 minutos cada una)

  • Gerente anterior, compañero y (si corresponde) informe directo.

SLAs

• Notas de retroalimentación dentro de las 24 horas posteriores a cada paso
• Sitio → decisión dentro de las 72 horas
• Oferta válida por 5–7 días con una explicación clara de efectivo / capital

Plantilla de tarjeta de puntuación (copiar y pegar)​

Rol: [Rol] | Nivel: [ ] | Entrevista: [ ] | Entrevistador: [ ]

Resultados (ponderados)
- Resultado A: [descripción] ─ Peso: 40%
- Resultado B: [descripción] ─ Peso: 40%
- Resultado C: [descripción] ─ Peso: 20%

Competencias (1–4 ancladas)
1 = Preocupación / falta clara
2 = Mixto / necesita apoyo
3 = Sólido / contratable
4 = Excepcional / eleva el nivel

Calificaciones
- Técnica / Funcional: [1–4] | Evidencia:
- Resolución de problemas: [1–4] | Evidencia:
- Velocidad y calidad de ejecución: [1–4] | Evidencia:
- Comunicación y escritura: [1–4] | Evidencia:
- Colaboración y valores: [1–4] | Evidencia:

Señales de alerta (si las hay): [ ]
Principales fortalezas: [1–3 viñetas]
Áreas de desarrollo: [1–3 viñetas]

Decisión
- Recomendar contratar / Contratar con reservas / No contratar con reservas / No contratar
- Confianza: Baja / Media / Alta

Banco de preguntas (haga a todos los candidatos el mismo conjunto básico)​

Comportamiento (vincular a los resultados)

• “Cuénteme sobre el problema más difícil que poseyó de principio a fin. ¿Cuál fue el resultado medible? ¿Qué cambió gracias a usted?”
• “Cuénteme sobre una decisión en la que la velocidad y la calidad estaban en tensión. ¿Cómo decidió? ¿Con qué datos?”
• “Describa una vez que no estuvo de acuerdo con un gerente o stakeholder. ¿Cómo lo manejó? ¿Qué pasó después?”
• “Dé un ejemplo de escritura que produjo para hacer avanzar a un equipo. ¿Cuál fue el impacto?”

Preguntas específicas del rol

• Ingeniería: “Muéstreme un diseño del que esté orgulloso. ¿Qué concesiones aceptó? Si tuviera otra semana, ¿qué cambiaría?”
• Producto: “Elija un KPI de su último producto. ¿Cómo lo movió? ¿Qué eliminó?”
• Diseño: “Elija un flujo complejo que simplificó. Antes / después, restricciones, investigación y métricas.”
• Ventas: “Cuénteme sobre el rescate de un trato estancado. ¿Qué señal le dijo que era ganable? ¿Qué acciones funcionaron?”

Seguimientos (forzar detalles)

• “¿Cómo lo sabe?” “¿Qué hizo usted personalmente?” “¿Qué cambió en qué medida?” “¿Qué haría diferente?”

Política de muestra de trabajo y tarea para llevar a casa​

• Prefiera muestras de trabajo en vivo sobre problemas reales con datos redactados.

• Si usa una tarea para llevar a casa:

  • Límite a 60–90 minutos de esfuerzo; ofrezca una sesión en vivo alternativa.
  • Comparta una rúbrica clara y un ejemplo de un envío sólido.
  • Evite el trabajo de especificaciones no remunerado; nunca use los resultados de los candidatos en la producción.
  • Devuelva retroalimentación breve y útil.

Mensajes de muestra

• Ingeniero: Pequeña especificación de función + esquema de API + discusión de concesiones; ejercicio de codificación opcional centrado en la legibilidad y las pruebas.
• PM: Escriba un PRD de 1 página para [problema], defina las métricas de éxito, proponga 2 experimentos.
• Diseñador: Rediseñe un solo flujo en wireframes; anote las decisiones; proporcione un prototipo rápido si el tiempo lo permite.
• AE / SDR: Elabore una secuencia de 6 toques para [ICP] y un esquema de descubrimiento / demostración de 10 diapositivas.

Referencias (15 minutos cada una)​

• “¿En qué contexto trabajaron juntos?”
• “¿Principales fortalezas?”
• “¿Dónde los entrenaría los primeros 90 días?”
• “Si los volviera a contratar mañana, ¿qué configuraría para ayudarlos a tener éxito?”
• “¿Volvería a trabajar con ellos?” (¿por qué / por qué no)

Capture detalles y ejemplos. Mapee a su tarjeta de puntuación.

Reunión informativa y decisión​

• Un propietario ejecuta la reunión informativa; los participantes envían primero las tarjetas de puntuación escritas.
• Recorra los resultados y la rúbrica, no las anécdotas.
• Resuelva las lagunas fácticas; evite el pensamiento grupal ("escritura silenciosa → discusión").
• Decida una vez; documente la decisión, los riesgos y el plan de mitigación.

Lista de verificación de la oferta​

• Rol, nivel, gerente, ubicación, fecha de inicio
• Compensación en efectivo (base / OTE), capital (tipo, número, política de renovación)
• Descripción general de los beneficios, PTO, equipo, apoyo para la visa si es relevante
• Resumen escrito de la evidencia de la entrevista que condujo a la oferta
• Plan de cierre: referencias, preocupaciones del finalista, cronograma para firmar

Reducción de sesgos y cumplimiento​

• Haga a cada candidato las mismas preguntas básicas; use rúbricas ancladas.
• Elimine los nombres de las revisiones de tareas para llevar a casa cuando sea posible.
• Evite temas ilegales o delicados (edad, planes familiares, salud, religión, política).
• Transparencia salarial: incluya rangos donde sea necesario; documente cómo los estableció.
• Accesibilidad: ofrezca adaptaciones razonables para los ejercicios y las entrevistas.
• Mantenga los datos de los candidatos privados y con plazos definidos; purgue después de un período establecido.

Métricas a observar​

• Tiempo hasta la primera respuesta, tiempo hasta la oferta
• Tasas de aprobación de etapa a etapa
• Tasa de aceptación de la oferta
• Progreso del resultado de los nuevos empleados a los 90 días y satisfacción del gerente
• Puntuación de la experiencia del candidato (encuesta simple posterior al proceso)

Listas de verificación de una página​

¿Descripción del puesto lista?

• Los 3 principales resultados son claros y medibles
• Los imprescindibles se basan en la evidencia y son breves
• Proceso, compensación y ubicación declarados
• Lenguaje inclusivo y concreto; sin superlativos vagos

Día de la entrevista

• Panel informado; roles y preguntas asignadas
• Tarjetas de puntuación preparadas y vinculadas
• Mensaje de muestra de trabajo y rúbrica listos
• Retroalimentación debida dentro de las 24 horas

Posterior a la entrevista

• Tarjetas de puntuación escritas antes de la reunión informativa
• Decisión, riesgos y plan de aceleración documentados
• Candidato informado de inmediato con los siguientes pasos claros

Apéndice: plantillas rápidas​

Bandas de compensación (completar y publicar)

Nivel Base (USD) Capital (4 años) Notas
Fundación [ ]–[ ] [ ]–[ ] Capital por encima del mercado
CI sénior [ ]–[ ] [ ]–[ ] Efectivo del mercado medio + capital fuerte
GTM temprano [ ]–[ ] OTE [ ]–[ ] División OTE [base / variable]

Señales de valores (mensajes de la entrevista)

- Propiedad: "Cuénteme sobre un desastre que limpió sin que se lo pidieran".
- Claridad: “Comparta un documento que escribió para alinear a un equipo. ¿Qué cambió?"
- Sinceridad amable: "Describa la retroalimentación crítica que dio que aterrizó bien".
- Ritmo: “¿Cuándo envió más rápido de lo cómodo? ¿Resultado?"

Cómo usar este kit de herramientas esta semana​

• Elija su próximo rol y complete la plantilla de descripción del puesto.
• Elija una muestra de trabajo y finalice su rúbrica.
• Establezca fechas en el calendario para un ciclo estructurado y pegue la tarjeta de puntuación en cada invitación.
• Después de la visita a las instalaciones, ejecute una reunión informativa de 30 minutos utilizando la plantilla de la tarjeta de puntuación.
• Realice un seguimiento de tres métricas: velocidad de respuesta, velocidad de decisión y tasa de aceptación.