Boîte à outils d'embauche : Descriptions de poste et entretiens

Un pack pratique de copier-coller pour les fondateurs en phase de démarrage. Utilisez-le pour définir les rôles de manière précise, publier des descriptions de poste concises et mener des entretiens structurés et sans préjugés qui mènent à des décisions rapides et éclairées.

Ce que vous obtiendrez​

• Principes qui maintiennent un niveau d'embauche élevé et un processus rapide
• Un modèle de description de poste que vous pouvez copier et remplir en 10 minutes
• Quatre exemples de descriptions de poste (Ingénieur fondateur, Chef de produit fondateur, Concepteur fondateur, AE/SDR)
• Un cycle d'entretien complet avec des scripts, des grilles d'évaluation et des rubriques
• Une politique de travail à domicile/échantillon de travail
• Guide de vérification des références, format de débriefing et liste de contrôle de l'offre
• Garde-fous de conformité et de réduction des préjugés

Premiers principes​

• Embaucher pour les résultats, pas pour les tâches. Décrivez les résultats sur 12 mois que la personne doit obtenir.
• Concevoir l'échantillon de travail. Testez la façon dont ils feront le travail, pas la façon dont ils en parlent.
• Tout structurer. Mêmes questions de base, même grille d'évaluation, preuves écrites.
• Décider sur la base de preuves, pas d'impressions. Débriefing par rapport à une grille d'évaluation ; éviter le « culture fit » comme solution miracle.
• La rapidité est essentielle. SLA stricts : feedback en 24 heures, décision en 72 heures après la visite sur site.
• L'expérience candidat est une marque. Délais clairs, feedback honnête, évaluations respectueuses.

Définir le rôle (prise d'informations en 10 minutes)​

• Problème que ce rôle résout
• 3 principaux résultats mesurables en 12 mois
• Contraintes (taille de l'équipe, budget, pile technologique, marchés)
• Points non négociables (compétences, comportements, heures de travail/fuseaux horaires)
• Atouts (classés, avec justification)
• Comment le succès est évalué (cadence, ICP, responsable)

Modèle de description de poste (DP)​

Collez et complétez les champs entre crochets. Limitez-vous à environ 400 à 600 mots.

Titre : [Rôle], [Niveau si pertinent] — [Nom de l'entreprise]

Pourquoi ce rôle
- Nous embauchons un [Rôle] pour fournir [Les 1 à 3 principaux résultats] au cours des 12 prochains mois.

Ce que vous ferez
- [Résultat #1 → 2 à 3 exemples de responsabilités qui y sont liées]
- [Résultat #2 → 2 à 3 exemples de responsabilités qui y sont liées]
- [Résultat #3 → 2 à 3 exemples de responsabilités qui y sont liées]

Vous pourriez être un bon candidat si vous avez
- [3 à 5 compétences indispensables avec des indicateurs de preuve]
  par exemple, « Services de production livrés et utilisés par plus de 10 000 utilisateurs » ou « Conclusion de 1 M$ de nouveaux ARR »

Serait un plus
- [2 à 4 éléments, clairement facultatifs]

Comment nous embauchons
- Présentation de 20 minutes
- Analyse approfondie de 60 minutes
- Échantillon de travail de 60 minutes (en direct ou court à domicile)
- Discussion de 30 minutes avec le fondateur
- Références (2 à 3)

Lieu et rémunération
- [À distance/au bureau/hybride, attentes en matière de fuseau horaire]
- [Fourchette de salaire en espèces], [Fourchette de participation], résumé des avantages sociaux

Égalité des chances
- Nous valorisons différents parcours et points de vue. Si vous n'êtes pas sûr, postulez.

Conseils pour les descriptions de poste

• Mettez l'accent sur les résultats et l'impact ; gardez les responsabilités spécifiques.
• Remplacez les adjectifs vagues (« de classe mondiale », « vedette ») par des indicateurs de preuve.
• Séparez les indispensables des atouts ; gardez les indispensables courts.

Exemples de descriptions de poste (prêtes à être copiées)​

Ingénieur fondateur Full-Stack​

Nous embauchons un ingénieur fondateur Full-Stack pour livrer la version 1 → la version 3 de notre produit et atteindre [jalon : par exemple, 1 000 WAU] dans les 12 mois.

Vous devrez
- Assumer la responsabilité de la livraison de bout en bout de [surface clé], de l'API à l'interface utilisateur
- Améliorer la fiabilité à [SLO cible] et réduire la latence de [cible]
- Définir des pratiques d'ingénierie légères (CI, examens, observabilité)

Vous pourriez être un bon candidat si vous avez
- Plus de 4 ans d'expérience dans la création et l'exploitation de produits Web en production
- Une connaissance approfondie de [pile principale], ainsi qu'une maîtrise de l'API, de la base de données et de l'interface utilisateur
- Des preuves de livraison rapide avec qualité (liens vers des PR, des démos, des applications)

Serait un plus
- Expérience en phase de démarrage, compétences en matière d'infrastructure, sens du design

Processus, lieu, rémunération selon le modèle

Chef de produit fondateur​

Nous embauchons un chef de produit fondateur pour stimuler l'adéquation du produit au marché pour [client] résolvant [problème], dans le but d'atteindre [cible de mesure] dans les 12 mois.

Vous devrez
- Exécuter la découverte avec [segments de clientèle], traduire en paris clairs
- Définir la feuille de route, rédiger des spécifications claires, harmoniser la conception/l'ingénierie/GT
- Instrumenter l'utilisation, tirer des leçons des données, itérer chaque semaine

Vous pourriez être un bon candidat si vous avez
- Plus de 4 ans d'expérience en tant que chef de produit ou fondateur/exploitant dans [domaine]
- Des antécédents de déplacement significatif d'un ICP (activation, fidélisation, revenus)
- Une excellente capacité de rédaction ; des exemples sont les bienvenus

Serait un plus
- Expérience des produits B2B SaaS, PLG ou de données

Concepteur de produits fondateur​

Nous embauchons un concepteur fondateur pour assumer la responsabilité de l'UX/UI pour [produit] et augmenter l'activation à [cible] dans les 12 mois.

Vous devrez
- Diriger la découverte, les flux et le système visuel ; prototyper rapidement
- Collaborer avec PM/Eng pour livrer des expériences hebdomadaires
- Établir notre langage de conception et notre base de référence en matière d'accessibilité

Vous pourriez être un bon candidat si vous avez
- Plus de 4 ans d'expérience dans la conception de produits livrés ; solides systèmes + artisanat
- Un portfolio montrant des flux de travail complexes simplifiés
- Une aisance avec Figma, le prototypage et l'AQ de la conception

Serait un plus
- Expérience en matière de mouvement, de marque ou de conception à code

Account Executive / SDR (début de GTM)​

Nous embauchons un premier AE/SDR pour valider le pipeline et conclure nos [X] premières transactions dans les 6 à 9 mois.

Vous devrez
- Prospecter, exécuter la découverte, adapter les démos et conclure la vente
- Élaborer les premiers manuels : ICP, pistes de discussion, traitement des objections
- Maintenir une bonne hygiène du CRM et faire des prévisions honnêtes

Vous pourriez être un bon candidat si vous avez
- De 2 à 5 ans d'expérience dans la conclusion ou la progression SDR→AE dans [domaine]
- Une atteinte constante des quotas ; des références qui se porteront garantes de votre détermination
- Une présence claire et concise à l'écrit et à l'appel

Serait un plus
- Expérience de démarrage de 0→1, curiosité technique

Système d'entretien (de bout en bout)​

Étapes

• Présentation du recruteur/fondateur (20 min)

  • Objectif : motivation, bases, salaire/lieu, adéquation mutuelle sur les résultats.
  • Script : « Le rôle existe pour atteindre [résultats]. Est-ce que cela correspond à ce que vous voulez ensuite ? »

• Analyse approfondie / Entretien d'expérience (60 min)

  • Questions comportementales structurées liées aux résultats (voir la banque ci-dessous).
  • Rechercher des détails, des chiffres et l'impact direct du candidat.

• Échantillon de travail (60 à 120 min d'effort total)

  • Choisissez une seule : exercice en direct ou travail à domicile court et limité (voir la politique).
  • Évaluez avec une grille d'évaluation ; donnez l'invite et les critères à l'avance.

• Entretien de collaboration / valeurs (45 min)

  • Comment ils sont en désaccord, donnent du feedback et écrivent. Utilisez des scénarios auxquels vous êtes réellement confronté.

• Fondateur/Bar-raiser (30 min)

  • Test de résistance de l'hypothèse la plus risquée concernant l'embauche.

• Références (2 à 3 appels, 15 min chacun)

  • Ancien gestionnaire, collègue et (le cas échéant) subordonné direct.

SLA

• Notes de feedback dans les 24 heures suivant chaque étape
• Visite sur site → décision dans les 72 heures
• Offre valable 5 à 7 jours avec une explication claire de l'argent/des actions

Modèle de grille d'évaluation (copier-coller)​

Rôle : [Rôle] | Niveau : [ ] | Entretien : [ ] | Intervieweur : [ ]

Résultats (pondérés)
- Résultat A : [description] ─ Poids : 40 %
- Résultat B : [description] ─ Poids : 40 %
- Résultat C : [description] ─ Poids : 20 %

Compétences (1 à 4 ancrées)
1 = Préoccupation / manque évident
2 = Mitigé / a besoin de soutien
3 = Solide / peut être embauché
4 = Exceptionnel / relève la barre

Évaluations
- Technique/Fonctionnel : [1 à 4] | Preuve :
- Résolution de problèmes : [1 à 4] | Preuve :
- Vitesse et qualité d'exécution : [1 à 4] | Preuve :
- Communication et rédaction : [1 à 4] | Preuve :
- Collaboration et valeurs : [1 à 4] | Preuve :

Signaux d'alarme (le cas échéant) : [ ]
Principaux points forts : [1 à 3 puces]
Domaines de développement : [1 à 3 puces]

Décision
- Recommander l'embauche / Pencher pour l'embauche / Pencher pour le refus / Ne pas embaucher
- Confiance : Faible / Moyenne / Élevée

Banque de questions (poser à tous les candidats le même ensemble de base)​

Comportementales (lié aux résultats)

• « Parlez-moi du problème le plus difficile dont vous avez assumé la responsabilité de bout en bout. Quel a été le résultat mesurable ? Qu'est-ce qui a changé grâce à vous ? »
• « Décrivez une décision où la vitesse et la qualité étaient en tension. Comment avez-vous décidé ? Avec quelles données ? »
• « Décrivez une situation où vous étiez en désaccord avec un responsable ou une partie prenante. Comment avez-vous géré cela ? Que s'est-il passé ensuite ? »
• « Donnez un exemple d'un écrit que vous avez produit pour faire avancer une équipe. Quel a été l'impact ? »

Messages spécifiques au rôle

• Ingénierie : « Montrez-moi une conception dont vous êtes fier. Quels compromis avez-vous acceptés ? Si vous aviez une semaine de plus, que changeriez-vous ? »
• Produit : « Choisissez un ICP de votre dernier produit. Comment l'avez-vous déplacé ? Qu'avez-vous tué ? »
• Conception : « Choisissez un flux complexe que vous avez simplifié. Avant/après, contraintes, recherche et mesures. »
• Ventes : « Parlez-moi du sauvetage d'une transaction bloquée. Quel signal vous a indiqué qu'elle était gagnable ? Quelles actions ont fonctionné ? »

Suivis (forcer les détails)

• « Comment le savez-vous ? » « Qu'avez-vous fait personnellement ? » « Qu'est-ce qui a changé de combien ? » « Que feriez-vous différemment ? »

Politique en matière d'échantillons de travail et de travaux à domicile​

• Privilégier les échantillons de travail en direct sur des problèmes réels avec des données caviardées.

• Si vous utilisez un travail à domicile :

  • Limitez-le à 60 à 90 minutes d'effort ; proposez une autre session en direct.
  • Partagez une grille d'évaluation claire et un exemple de soumission solide.
  • Évitez les travaux de spécification non rémunérés ; n'utilisez jamais les résultats des candidats en production.
  • Retournez un feedback court et utile.

Exemples d'invites

• Ingénieur : Petite spécification de fonctionnalité + croquis d'API + discussion sur les compromis ; exercice de codage facultatif axé sur la lisibilité et les tests.
• PM : Rédiger un PRD d'une page pour [problème], définir des mesures de succès, proposer 2 expériences.
• Concepteur : Reconcevoir un seul flux dans des wireframes ; annoter les décisions ; fournir un prototype rapide si le temps le permet.
• AE/SDR : Rédiger une séquence de 6 touches pour [ICP] et un plan de découverte/démo de 10 diapositives.

Références (15 minutes chacune)​

• « Dans quel contexte avez-vous travaillé ensemble ? »
• « Principaux points forts ? »
• « Où les coacheriez-vous les 90 premiers jours ? »
• « Si vous les embauchiez à nouveau demain, que mettriez-vous en place pour les aider à réussir ? »
• « Travailleriez-vous à nouveau avec eux ? » (pourquoi/pourquoi pas)

Capturer les détails et les exemples. Mettre en correspondance avec votre grille d'évaluation.

Débriefing et décision​

• Un propriétaire exécute le débriefing ; les participants soumettent d'abord des grilles d'évaluation écrites.
• Parcourir les résultats et la grille d'évaluation, pas les anecdotes.
• Résoudre les lacunes factuelles ; éviter la pensée de groupe (« écriture silencieuse → discussion »).
• Décider une fois ; documenter la décision, les risques et le plan d'atténuation.

Liste de contrôle de l'offre​

• Rôle, niveau, responsable, lieu, date de début
• Rémunération en espèces (salaire de base/OTE), actions (type, nombre, politique de renouvellement)
• Aperçu des avantages sociaux, congés payés, équipement, assistance en matière de visa, le cas échéant
• Récapitulatif écrit des preuves de l'entretien qui ont mené à l'offre
• Plan de clôture : références, préoccupations du finaliste, calendrier de signature

Réduction des préjugés et conformité​

• Poser à chaque candidat les mêmes questions de base ; utiliser des grilles d'évaluation ancrées.
• Supprimer les noms des évaluations de travaux à domicile lorsque cela est possible.
• Éviter les sujets illégaux ou sensibles (âge, projets familiaux, santé, religion, politique).
• Transparence salariale : inclure les fourchettes lorsque cela est requis ; documenter la façon dont vous les avez définies.
• Accessibilité : offrir des aménagements raisonnables pour les exercices et les entretiens.
• Garder les données des candidats privées et limitées dans le temps ; supprimer après une période définie.

Mesures à surveiller​

• Délai de première réponse, délai d'offre
• Taux de passage d'une étape à l'autre
• Taux d'acceptation des offres
• Progrès des résultats à 90 jours des nouveaux employés et satisfaction des gestionnaires
• Score d'expérience candidat (simple sondage post-processus)

Listes de contrôle d'une page​

Description de poste prête ?

• Les 3 principaux résultats sont clairs et mesurables
• Les indispensables sont basés sur des preuves et courts
• Le processus, la rémunération et le lieu sont indiqués
• Langage inclusif et concret ; pas de superlatifs vagues

Jour de l'entretien

• Le groupe est informé ; les rôles et les questions sont attribués
• Les grilles d'évaluation sont préparées et liées
• L'invite d'échantillon de travail et la grille d'évaluation sont prêtes
• Le feedback est attendu dans les 24 heures

Post-entretien

• Les grilles d'évaluation écrites sont entrées avant le débriefing
• La décision, les risques et le plan de lancement sont documentés
• Le candidat est informé rapidement des prochaines étapes claires

Annexe : modèles rapides​

Fourchettes de rémunération (remplir et publier)

Niveau Base (USD) Actions (4 ans) Notes
Fondateur [ ]–[ ] [ ]–[ ] Actions supérieures au marché
IC senior [ ]–[ ] [ ]–[ ] Argent comptant du marché intermédiaire + actions solides
Début de GTM [ ]–[ ] OTE [ ]–[ ] Répartition de l'OTE [base/variable]

Signaux de valeurs (invites d'entretien)

- Appropriation : « Parlez-moi d'un gâchis que vous avez nettoyé sans qu'on vous le demande. »
- Clarté : « Partagez un document que vous avez rédigé pour harmoniser une équipe. Qu'est-ce qui a changé ? »
- Franchise bienveillante : « Décrivez un feedback critique que vous avez donné qui a bien été reçu. »
- Rythme : « Quand avez-vous livré plus rapidement que confortable ? Résultat ? »

Comment utiliser cette boîte à outils cette semaine​

• Choisissez votre prochain rôle et remplissez le modèle de description de poste.
• Choisissez un échantillon de travail et finalisez sa grille d'évaluation.
• Définissez des retenues de calendrier pour une boucle structurée et collez la grille d'évaluation dans chaque invitation.
• Après la visite sur place, exécutez un débriefing de 30 minutes à l'aide du modèle de grille d'évaluation.
• Suivez trois mesures : la vitesse de réponse, la vitesse de décision et le taux d'acceptation.