Uno de tus mejores empleados entra sosteniendo una citación judicial y hace la pregunta que todo pequeño empleador teme: "¿Sigo cobrando mientras estoy fuera?". Tu instinto podría ser que el servicio de jurado es un asunto del gobierno, no tuyo. Pero en ocho estados más el Distrito de Columbia, la ley dice lo contrario — e incluso donde ninguna ley estatal exige el pago, las normas federales sobre salarios pueden obligarte a pagar de todos modos a tu personal asalariado. Illinois acaba de sumarse al grupo de los que exigen pago con una ley firmada el 31 de julio de 2026, así que si empleas personas allí, tu presupuesto de nómina de 2027 necesita una nueva partida.
Esta guía repasa qué exige la ley federal, qué estados obligan a pagar por el servicio de jurado, la trampa de los empleados exentos que pilla desprevenidos a los empleadores, y si puedes pedir a los trabajadores que gasten sus PTO en lugar de ello.
El marco federal básico: tiempo libre sí, pago no
Empieza por lo que se aplica a ti sin importar dónde opere tu negocio. La ley federal no exige a los empleadores privados que paguen a los empleados por el tiempo dedicado al servicio de jurado. Lo que sí exige es, posiblemente, más importante: debes dar tiempo libre a los empleados para prestar servicio, y no puedes despedirlos, degradarlos, amenazarlos ni penalizarlos de otro modo por responder a una citación o formar parte de un jurado federal.
Cada estado tiene su propia versión de esta protección laboral para el servicio en tribunales estatales, y la mayoría la respalda con verdadero peso — demandas civiles por salarios perdidos, órdenes de reincorporación, multas y, en algunos estados, sanciones penales para los empleadores que tomen represalias. La conclusión práctica: "estás despedido por faltar a tu turno por el servicio de jurado" es ilegal esencialmente en todo el país, aunque "no cobras esos días" es legal en la mayor parte de él.
El propio tribunal paga a los jurados, pero los importes explican por qué los empleados acuden a ti. Los jurados federales de primera instancia reciben 50 dólares por día de asistencia, que suben a 60 dólares por día en juicios prolongados. Las dietas de los tribunales estatales varían mucho, aproximadamente de 5 a 60 dólares al día, y algunos estados no pagan nada durante el primer día o los dos primeros. Nadie cubre una hipoteca con la paga de jurado, que es exactamente por lo que las legislaturas estatales siguen revisando quién debería cubrir la diferencia.
Los estados que te obligan a pagar
Una minoría de estados exige a los empleadores privados compensar a los empleados durante al menos parte de su servicio de jurado. Las reglas difieren lo suficiente como para que un empleador multiestatal necesite una política estado por estado en lugar de un único párrafo en el manual. Este es el panorama actual, basado en los resúmenes estatales habitualmente citados, con la importante incorporación de 2026 al final:
Salario regular completo, sin límite de días
- Alabama exige a los empleadores pagar a los empleados a tiempo completo su salario regular durante todo el período de servicio de jurado.
- Nebraska exige el salario regular (menos cualquier compensación recibida del tribunal) sin tope de días.
- Tennessee exige el salario regular durante todo el servicio y, por separado, prohíbe a los empleadores obligar a los trabajadores a usar vacaciones o licencia por enfermedad.
- El Distrito de Columbia exige a los empleadores pagar a los empleados su salario regular mientras prestan servicio.
Salario completo o con tope durante los primeros días
- Colorado exige el salario regular durante los tres primeros días de servicio, con un tope de 50 dólares por día.
- Connecticut exige el pago completo durante los cinco primeros días; después de eso, el estado paga un importe diario con tope a los jurados cuyos empleadores no continúan pagando.
- Luisiana exige un día de salario regular para los empleados a tiempo completo que cumplan los requisitos.
- Massachusetts exige el salario regular durante los tres primeros días de servicio.
- Nueva York exige a los empleadores con más de diez empleados pagar 40 dólares por día durante los tres primeros días; el estado paga 40 dólares por día a partir del cuarto día.
El recién llegado de 2026: Illinois
El 31 de julio de 2026, Illinois promulgó el Proyecto de Ley de la Cámara 4844, que modifica la Ley del Jurado de Illinois y la Ley de la Comisión del Jurado. A partir del 1 de enero de 2027, los empleadores de Illinois con 26 o más empleados deben compensar a los empleados a su tasa de pago regular por el tiempo dedicado al servicio de jurado. Los empleadores con 25 empleados o menos están exentos. Antes de este cambio, los empleadores de Illinois de todos los tamaños solo tenían que proporcionar tiempo libre no remunerado y protegido laboralmente.
Si empleas a más de 25 personas en Illinois, esto es un auténtico asunto de planificación de nómina: un juicio de dos semanas significa dos semanas de salario regular por empleado afectado, a partir de tu presupuesto de 2027. Los empleadores multiestatales también deberían fijarse en el criterio del número de empleados — confirma con un abogado si cuenta solo a los empleados de Illinois o a toda tu plantilla nacional.
Una advertencia final sobre esta lista: las legislaturas estatales retocan estos estatutos con regularidad, y los resúmenes se quedan obsoletos. Trata el listado anterior como tu mapa de partida y luego verifica el texto vigente de tu estado (o el memorando de tu abogado laboral) antes de fijar el lenguaje de tu política.
La trampa del salario exento de la FLSA
Aquí está la regla que sorprende incluso a propietarios con experiencia: en la mayoría de los estados puedes mandar a casa sin pagar a un trabajador por horas por el servicio de jurado, pero por lo general no puedes descontar del salario de un empleado exento por ese motivo.
Según la regla de base salarial de la Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA), un empleado exento debe recibir su salario completo predeterminado por cualquier semana en la que realice algún trabajo, con solo excepciones limitadas — y el servicio de jurado no es una de ellas. El reglamento lo dice claramente: un empleador no puede hacer deducciones del salario de un empleado exento por ausencias causadas por el servicio de jurado, la comparecencia como testigo o la licencia militar temporal.
Lo que la regla sí permite es una compensación. Puedes restar del salario que debes cualquier dieta de jurado que el empleado haya recibido esa semana, sin poner en peligro la exención. En la práctica la compensación es pequeña — unos pocos días de dietas del tribunal frente al salario de una semana completa — pero reclamarla es tu derecho, y tu política debería indicar cómo la gestionas (por ejemplo, pedir a los empleados que endosen el cheque de la dieta de jurado a la empresa o que comuniquen el importe a nómina).
Dos casos límite que conviene conocer:
- Sin trabajo toda la semana, no se debe salario. La garantía de base salarial solo se aplica a las semanas en las que el empleado realiza algún trabajo. Si un empleado exento forma parte de un jurado durante una semana laboral completa y no realiza ningún trabajo — sin correos, sin llamadas, sin "consultas rápidas" — no estás obligado a pagar el salario de esa semana. En el momento en que haga cualquier trabajo, se debe el salario completo de la semana (menos la compensación de la dieta de jurado).
- Las ausencias parciales de la semana siguen implicando el salario completo. Si tu gerente exento presta servicio de lunes a miércoles y trabaja jueves y viernes, le debes el salario de toda la semana. Descontar dos días de pago por la ausencia de jurado es exactamente la violación que la regla prohíbe, y las deducciones indebidas repetidas pueden poner en peligro la propia exención.
La consecuencia práctica: muchas pequeñas empresas acaban pagando a los empleados exentos por el servicio de jurado incluso en estados sin mandato de pago, mientras que legalmente dejan sin pagar a los trabajadores por horas. Si esa asimetría te parece injusta para tu equipo por horas, es una decisión de política que puedes corregir voluntariamente — solo tienes que conocer el mínimo que la ley fija para cada grupo.
¿Puedes obligarlos a gastar sus PTO en su lugar?
En la mayor parte del país, esta pregunta depende de ti: la ley federal no te impide pedir a los empleados que usen vacaciones o PTO para las ausencias por servicio de jurado. Pero quince estados prohíben específicamente a los empleadores exigir a los trabajadores sustituir la licencia remunerada — vacaciones, enfermedad, personal o PTO general — por el servicio de jurado:
Alabama, Arizona, Arkansas, Indiana, Luisiana, Misisipi, Misuri, Nebraska, Nevada, Nuevo México, Ohio, Oklahoma, Utah, Vermont y Virginia.
En estos estados, por lo general aún puedes permitir que un empleado elija usar PTO (algunos trabajadores prefieren un cheque de pago completo complementado con licencia), pero la elección debe ser suya. Forzarlo, o redactar una política que impute por defecto las ausencias de jurado al saldo de PTO, viola el estatuto.
Fíjate en la superposición: varios estados aparecen tanto en la lista de los que obligan a pagar como en la de los que no permiten forzar las PTO. En Alabama, Luisiana, Nebraska y Tennessee, estás pagando el salario regular y además tienes prohibido recurrir al banco de licencias para financiarlo. Diseña tu manual en consecuencia — una frase genérica como "el servicio de jurado se cargará a las PTO" puede violar simultáneamente dos estatutos distintos en esos estados.
Qué incluir en tu política de servicio de jurado
Tanto si tu estado exige el pago como si no, una política escrita evita las incómodas negociaciones ad hoc que producen un trato inconsistente — y el trato inconsistente es lo que convierte una ausencia manejable en una reclamación por discriminación o represalia. Cubre estos seis puntos:
1. Aviso y documentación
Exige a los empleados que te muestren la citación tan pronto como la reciban y que te mantengan informado de las fechas previstas de servicio. La mayoría de los estados solo exige un "aviso razonable" por parte del empleado, así que mantén tu regla razonable también — la citación a menudo llega con solo unas pocas semanas de antelación. Pide prueba del servicio (el certificado de asistencia del tribunal) cuando regresen.
2. Trato del pago según la categoría de empleado
Especifica exactamente qué ocurre con la compensación: trabajadores por horas (pagados o no según tu estado y tu política), trabajadores asalariados exentos (salario completo con compensación de la dieta de jurado) y cualquier complemento voluntario que ofrezcas. Si operas en varios estados, o bien redacta la versión más estricta como estándar para toda la empresa, o adjunta un anexo por estado.
3. Gestión de la dieta de jurado
Decide de antemano qué ocurre con la dieta del tribunal. Enfoques habituales: el empleado se la queda (lo más simple y, en la práctica, un pequeño extra sobre la licencia remunerada), o el empleado la endosa para que nómina pueda aplicar la compensación de la FLSA. Cualquiera de las dos está bien si se pone por escrito y se aplica de forma consistente — las disputas empiezan cuando los gerentes improvisan según el empleado.
4. Beneficios y acumulaciones durante el servicio
Indica si el PTO sigue acumulándose y si los beneficios continúan durante el servicio de jurado. Las ausencias cortas rara vez plantean problemas, pero un juicio de meses puede cruzarse con los topes de acumulación de licencia, los períodos de carencia y la elegibilidad para beneficios si los documentos de tu plan los miden en horas trabajadas.
5. Expectativas de reincorporación al trabajo
Aclara qué ocurre los días en que el empleado queda excusado antes de tiempo o se le dice que no se presente — ¿esperas que se incorpore al trabajo durante el resto del turno? Una regla razonable ("preséntate a trabajar si te excusan con más de la mitad de tu turno restante") mantiene la cobertura predecible sin castigar el deber cívico.
6. Coordinación multiestatal
Si tienes trabajadores en varios estados, asigna la responsabilidad de la matriz estado por estado a una persona o a tu proveedor de nómina, con un recordatorio en el calendario para reverificarla anualmente. Los empleadores de Illinois tienen una fecha límite ineludible del 1 de enero de 2027; otros estados seguirán la misma dirección, y el coste de descubrir un nuevo mandato a través de una reclamación salarial empequeñece el coste de una comprobación anual.
Registra el pago por servicio de jurado como el tipo de salario diferenciado que es
El pago por servicio de jurado genera pequeñas pero reales tareas contables que los asientos genéricos de "salarios" gestionan mal. Configura un código de pago o una cuenta contable separada para los salarios por servicio de jurado, de modo que puedas responder de un vistazo a tres preguntas: cuánto tiempo de servicio de jurado usó cada empleado, qué pagaste frente a lo que pagó el tribunal, y si las compensaciones se aplicaron correctamente al personal exento.
Esa separación importa a la hora de los impuestos y en las disputas. Los salarios por servicio de jurado son salarios ordinarios sujetos a impuestos — retén el impuesto sobre la renta, el Seguro Social y Medicare como de costumbre, y decláralos en el W-2 como cualquier otro pago. La dieta del tribunal, si el empleado se la queda, es un ingreso propio del empleado que este debe declarar, no algo que tú debas rastrear. Pero si tu política redirige las dietas de jurado a la empresa como compensación, registra ambas partes: el salario pagado y la dieta recibida, para que una auditoría o una investigación salarial posterior muestre los cálculos en lugar de una cifra de salario sospechosamente redonda sin rastro documental.
Los empleadores multiestatales obtienen un valor adicional de un registro limpio. Cuando entre en vigor el mandato de Illinois, o cuando tu próxima contratación recaiga en un estado que exige pago, un código de pago dedicado te permite extraer el coste exacto del cumplimiento por estado — útil tanto para el presupuesto como para demostrar que cada empleado cubierto fue realmente pagado.
Si tus libros viven en hojas de cálculo dispersas, este es el tipo de complejidad pequeña que se convierte silenciosamente en un gran desastre. La contabilidad en texto plano en Beancount.io mantiene cada código de pago, compensación y regla específica de cada estado visible en texto controlado por versiones que puedes buscar y auditar — y la documentación explica cómo estructurar cuentas de nómina desde cero.
Mantén tus registros de nómina organizados desde el primer día
El servicio de jurado es una de esas obligaciones que llegan sin aviso y ponen a prueba si tus políticas y tus libros están listos. Una política clara alineada con las normas de tus estados, más registros de nómina que separen los salarios por servicio de jurado y las compensaciones del salario ordinario, convierten una citación en una rutina en lugar de un apuro. Beancount.io ofrece contabilidad en texto plano que te da total transparencia y control sobre tus datos financieros — sin cajas negras, sin dependencia de proveedores. Empieza gratis y descubre por qué los desarrolladores y los profesionales de finanzas se están pasando a la contabilidad en texto plano.
