Плани акціонування працівників: Посібник засновника з опціонів на акції та передачі прав

Акціонування (Equity) – це паливо стартап-екосистеми. Воно узгоджує стимули, залучає найкращі таланти, коли не вистачає готівки, і дає працівникам відчутну частку в успіху компанії. Але для засновників розробка плану акціонування працівників може здатися навігацією по мінному полю юридичного жаргону, податкових кодексів і ринкових умовностей.

Цей посібник містить чіткий, практичний план розробки та донесення інформації про акціонування працівників — що надавати, як воно передається, і ключові юридичні та податкові обмеження, які не можна ігнорувати.

Відмова від відповідальності: Цей посібник орієнтований на США і призначений лише для інформаційних цілей. Він не є юридичною або податковою консультацією. Завжди консультуйтеся зі своїм юрисконсультом і CPA, щоб адаптувати план, який відповідає вашим конкретним обставинам.

Основні елементи 🧱​

Перш ніж заглиблюватися в стратегію, важливо зрозуміти основні компоненти будь-якого плану акціонування. Це інструменти та умови, які формують основу кожного наданого вами права.

Інструменти акціонування​

У вашому розпорядженні є кілька інструментів, кожен з яких має різні випадки використання та податкові наслідки.

• Опціони на акції: Вони дають працівнику право, але не зобов’язання, придбати встановлену кількість акцій за заздалегідь визначеною ціною («ціна виконання»).

  • Опціони на заохочувальні акції (ISOs): Доступні лише для працівників, ISO пропонують потенційні податкові переваги. Якщо дотримано певних періодів утримання, прибуток може оподатковуватися за нижчою ставкою довгострокового приросту капіталу. Однак вони підпадають під дію суворих правил, включаючи ліміт у 100 000 доларів США на рік на вартість акцій, які вперше можуть бути реалізовані, і жорсткі терміни реалізації після припинення дії.
  • Не кваліфіковані опціони (NSOs): Більш гнучкий інструмент, NSO, може бути наданий працівникам, директорам, консультантам і підрядникам. Недоліком є менш сприятливе податкове ставлення; "різниця" між справедливою ринковою вартістю (FMV) під час реалізації та ціною виконання оподатковується як звичайний дохід одержувача під час реалізації.

• Підрозділи обмежених акцій (RSUs): RSU – це обіцянка компанії надати акції в майбутню дату, як правило, після виконання певних умов передачі прав. На відміну від опціонів, працівник не платить за придбання акцій. RSU, як правило, оподатковуються як звичайний дохід, коли вони передаються та надаються. Важливо, що RSU не мають права на вибори згідно з 83(b).

• Винагороди обмеженими акціями (RSAs): RSA – це надання фактичних акцій, на які поширюється графік передачі прав. Якщо працівник звільняється до того, як вони будуть повністю передані, компанія має право викупити не передані акції. RSA найчастіше зустрічаються для засновників і перших найнятих працівників, коли FMV компанії є низькою або близькою до нуля.

Ключові терміни​

• Ціна виконання / Ціна реалізації: Це фіксована ціна за акцію, яку працівник сплачує за придбання акцій під час реалізації своїх опціонів. З міркувань відповідності та оподаткування ця ціна повинна бути встановлена на рівні або вище FMV компанії на дату надання опціонів.

• Оцінка 409A: Це незалежна оцінка звичайних акцій вашої компанії для визначення її FMV. Посилання на офіційну оцінку 409A створює безпечну гавань з IRS, захищаючи компанію від претензій про те, що вона надала "знижені" опціони. Ця оцінка зазвичай дійсна протягом 12 місяців, якщо не відбудеться суттєва подія (наприклад, новий раунд фінансування).

• Відповідність 409A: Розділ 409A Кодексу внутрішніх доходів регулює некваліфіковану відстрочену компенсацію. Надання опціонів із ціною виконання нижчою за FMV на момент надання є серйозним порушенням. Штрафи є суворими, включаючи негайне включення доходу для працівника за всіма переданими винагородами та додатковий федеральний податок у розмірі 20%, а також потенційні державні штрафи.

• Правило 701: Це виключення SEC, яке дозволяє приватним компаніям випускати цінні папери як компенсацію своїм постачальникам послуг без необхідності повної публічної реєстрації. Однак, якщо ваша компанія випускає цінні папери на суму понад 10 мільйонів доларів США згідно з Правилом 701 протягом 12-місячного періоду, ви повинні надати розширену фінансову інформацію та інформацію про ризики всім одержувачам.

Передача прав, "скелі" та прискорення 🗓️​

Передача прав гарантує, що працівники отримують свої акції протягом періоду безперервної роботи, узгоджуючи їхні довгострокові інтереси з інтересами компанії.

Стандартна, проста та зрозуміла передача прав​

Безперечним галузевим стандартом для надання працівникам є 4-річна передача прав з 1-річною "скелею". Ось як це працює:

• 1-річна "скеля": Працівник повинен залишатися в компанії протягом одного повного року, щоб отримати свою першу частину акцій (зазвичай 25% від загальної кількості наданих). Якщо вони звільняються до позначки в один рік, вони нічого не отримують.
• Подальша щомісячна передача прав: Після "скелі" решта 75% наданих прав передаються рівними щомісячними платежами протягом наступних трьох років.

Ця структура є простою, передбачуваною та добре зрозумілою працівникам, засновникам і венчурним капіталістам.

Прискорення при зміні контролю​

Пункти про прискорення визначають, що відбувається з непереданими акціями, якщо компанію придбано.

• Прискорення за єдиним тригером: Передача прав автоматично прискорюється після однієї події: самої зміни контролю (придбання). Це менш поширене для широких планів, оскільки це може зменшити стимули для ключових працівників залишатися в компанії, що придбала.
• Прискорення за подвійним тригером: Передача прав прискорюється лише в разі виникнення двох окремих подій: (1) зміни контролю та (2) кваліфікаційного припинення трудових відносин працівника (наприклад, звільнення без поважної причини або звільнення за "поважною причиною") протягом певного періоду після закриття угоди. Це є кращою структурою для інвесторів і покупців, оскільки вона допомагає утримати ключові таланти, одночасно пропонуючи захист працівнику.

Вибір правильного інструменту на кожному етапі 🚀​

Найкращий інструмент акціонування часто залежить від етапу та оцінки вашої компанії.

Етап перед початковим фінансуванням/початкове фінансування​

• Використовуйте опціони за замовчуванням. Використовуйте ISO для працівників, щоб запропонувати потенційні податкові переваги, і NSO для тих, хто не є працівником, як-от консультанти та підрядники. Низька ціна виконання на цьому етапі робить опціони привабливим і потужним стимулом.
• Використовуйте RSA для засновників і, можливо, перших найнятих працівників, коли FMV є незначною. Це дозволяє їм подати вибори згідно з 83(b) і запустити годинник довгострокового приросту капіталу.
• Розгляньте дострокову реалізацію (дозволяючи працівникам реалізовувати опціони до того, як вони будуть передані) лише в тому випадку, якщо у вас є операційна пропускна здатність, щоб навчити працівників виборам згідно з 83(b) і ретельно відстежувати права компанії на викуп.

Етап зростання/перед IPO​

• Зі збільшенням оцінки ціна виконання нових опціонів може стати надмірно високою. У цей момент розгляньте можливість переходу на RSU для керівних або спеціалізованих посад. Оскільки працівники не платять за придбання акцій RSU, вони мають цінність, навіть якщо ціна акцій компанії різко не зросте.
• Для приватних компаній вкрай важливо використовувати RSU з подвійним тригером. Ця структура пов’язує передачу прав як із графіком на основі часу, так і з майбутньою подією ліквідності (наприклад, IPO або придбання). Це узгоджує податковий тягар працівника з його здатністю продавати акції та покривати податковий рахунок, уникаючи сценарію, коли працівники заборгували значні податки на неліквідні акції.

Податки, які ви повинні враховувати (і чітко пояснювати) 💸​

Податкова відповідність не підлягає обговоренню. Розробка вашого плану з урахуванням цих ключових податкових правил позбавить вас і ваших працівників від серйозних проблем.

• Вибори згідно з 83(b) (для RSA та достроково реалізованих опціонів): Вибори згідно з 83(b) дозволяють одержувачу акцій, на які поширюється передача прав (тобто RSA або достроково реалізовані опціони), сплачувати податки на вартість цих акцій авансом, на момент надання. Це вигідно, коли вартість низька. Вікно подання документів становить непорушні 30 днів з дати передачі акцій. Якщо його пропущено, працівник буде оподатковуватися на вартість акцій у міру їх передачі, що може бути значно більшою сумою. Примітка: Вибори згідно з 83(b) не застосовуються до стандартних опціонів або RSU.

• ISO: Щоб отримати сприятливе податкове ставлення ISO, працівник, як правило, повинен реалізувати опціон протягом 3 місяців з дати припинення трудових відносин (або 1 рік у разі інвалідності). Хоча компанія може продовжити це вікно, будь-яка реалізація після 3-місячної позначки призводить до того, що опціон розглядається як NSO для податкових цілей. Крім того, слід пам’ятати про ліміт у 100 000 доларів США: лише перші 100 000 доларів США вартості акцій (оцінених на момент надання), які стають реалізованими для працівника протягом даного календарного року, можуть кваліфікуватися як ISO. Будь-який надлишок автоматично розглядається як NSO.

• 409A: Найбільш надійним способом уникнути суворих покарань, передбачених Розділом 409A, є забезпечення того, щоб ціна виконання була принаймні FMV на дату надання. Ось чому підтримка оцінки безпечної гавані 409A має вирішальне значення. Слід бути обережним щодо змін; продовження терміну дії після припинення трудових відносин, коли опціон є "в грошах" (FMV > ціна виконання), може вважатися зміною, що потенційно спричинить проблеми з 409A. Порушення 409A може призвести до негайного включення доходу всіх переданих винагород плюс додатковий федеральний податок у розмірі 20%.

• RSU: RSU, як правило, оподатковуються як звичайний дохід під час передачі та надання. Як згадувалося, RSU з подвійним тригером є найкращим варіантом для приватних компаній, щоб відкласти цю оподатковувану подію до настання події ліквідності.

• Відповідність цінним паперам (Правило 701): Ретельно відстежуйте вартість акцій, наданих згідно з Правилом 701. Якщо ви перетнете поріг у 10 мільйонів доларів США протягом 12-місячного періоду, ви повинні надати конкретну фінансову звітність та інформацію про ризики всім одержувачам винагород.

Механіка плану опціонів, яка просто працює ⚙️​

Стандартизація основної механіки вашого плану створює справедливість і адміністративну простоту.

План і схвалення​

Ваш План заохочення акціонування – це формальний юридичний документ, що регулює всі надані права. Він має бути затверджений Радою директорів і, як правило, акціонерами. Дата надання для будь-якої конкретної винагороди – це дата, коли рада офіційно затверджує її, а ціна виконання встановлюється на основі оцінки 409A, що діє на той день.

Умови для стандартизації​

• Термін дії: Термін дії опціонів не повинен закінчуватися пізніше ніж через 10 років з дати надання. Для ISO, наданих акціонерам, які володіють 10%+, термін дії обмежено 5 роками.
• Період реалізації після припинення трудових відносин (PTEP): Стандартним є 90-денний період, який відповідає правилам збереження податкового статусу ISO. Можливі довші періоди, але пам’ятайте, що (а) реалізація після 90 днів оподатковується як NSO, і (b) продовження терміну дії, коли опціони є в грошах, несе ризик зміни 409A.
• Способи реалізації: Запропонуйте кілька способів реалізації, наприклад, оплату готівкою або чисту реалізацію, коли компанія утримує акції для покриття ціни реалізації та потенційно податків.

Дострокова реалізація (необов’язково)​

• Переваги: Дозволяючи працівникам реалізовувати опціони до їх передачі, годинник запускається раніше для довгострокового приросту капіталу та кваліфікованого режиму акцій малого бізнесу (QSBS). Це також дозволяє їм подати вибори згідно з 83(b), коли податковий вплив є мінімальним.
• Недоліки: Це додає адміністративної складності. Ви повинні навчити працівників процесу 83(b), відстежувати право компанії на викуп непереданих акцій і чітко повідомляти, що компанія не подає вибори згідно з 83(b) від їх імені.

Контрольний список для засновника/ради директорів ✅​

Використовуйте цей контрольний список, щоб переконатися, що ваш план акціонування побудовано на міцній основі.

• Визначтеся з інструментами:
  • Ранній етап: Використовуйте ISO/NSO за замовчуванням. Використовуйте RSA для засновників.
  • Пізній етап: Розгляньте можливість додавання RSU з подвійним тригером для ключових найнятих працівників.
• Встановіть політику передачі прав:
  • Зробіть 4 роки, 1 рік "скелі", щомісяця після цього стандартним варіантом для всієї компанії.
• Кодифікуйте зміну контролю:
  • Використовуйте прискорення з подвійним тригером для керівників. Уникайте широких надання прав з єдиним тригером.
• Впровадьте операційні обмеження:
  • Підтримуйте поточну оцінку 409A та документуйте FMV для кожної наданої винагороди.
  • Щомісяця відстежуйте загальну суму випущених вами згідно з Правилом 701.
  • Включіть чіткі інструкції щодо 83(b) і виділіть 30-денний термін у кожному пакеті RSA або наданні права на дострокову реалізацію.
  • Стандартизуйте свою політику реалізації після припинення трудових відносин у документах плану.

Поширені підводні камені (і як їх уникнути) ⚠️​

• Знижені опціони: Це може спричинити катастрофу 409A. Уникайте цього, завжди прив’язуючи ціну виконання до поточної оцінки 409A та документуючи її.
• Випадкове продовження терміну дії реалізації: Це може бути зміною 409A. Уникайте цього, отримавши схвалення від юрисконсульта, перш ніж впроваджувати будь-які широкі продовження.
• Пропущені подання 83(b): Це може створити величезний, несподіваний податковий рахунок для вашого працівника. Уникайте цього, надмірно повідомляючи про 30-денний термін і надаючи чіткі інструкції.
• Плутанина RSU та 83(b): RSU не мають права на вибори згідно з 83(b). Уникайте цього, навчаючи менеджерів і кандидатів відмінностям.
• Ігнорування Правила 701: Перевищення порогу в 10 мільйонів доларів США без необхідного розкриття інформації може призвести до проблем з регулюванням. Уникайте цього, ретельно відстежуючи загальну суму випусків.

На завершення​

Акціонування – це більше, ніж просто компенсація – це заява про культуру вашої компанії. Це свідчить про власність, довіру та спільні амбіції. Завдяки тому, що ваші документи є чіткими, ваші правила – передбачуваними, а ваше спілкування – безперервним, ви можете створити план, який підходить усім, від нових випускників до керівників рівня C, не дивуючи свою раду директорів, аудитора чи IRS.