A partir del 1 de julio de 2026, un empleador de Virginia que despida a un trabajador sin causa justificada y no le entregue nada al salir pierde el derecho a hacer cumplir el acuerdo de no competencia de ese trabajador — sin excepciones, sin importar cuán alto fuera su puesto o cuán bien remunerado estuviera. Ese es el efecto práctico de la SB 170, una ley que la gobernadora Abigail Spanberger firmó el 13 de abril de 2026, y que invierte una suposición en la que muchos empleadores se han apoyado durante años: que una cláusula de no competencia firmada es exigible por sí sola, sin condiciones adicionales.
Si su empresa opera en Virginia y utiliza acuerdos de no competencia o de no solicitación — aunque sea solo para un puñado de empleados clave — esta ley cambia lo que significa "exigible", y lo hace de una manera que tiene consecuencias reales en la nómina y el presupuesto, no solo en el plano legal.
Qué hace realmente la SB 170
Virginia ya prohibía las cláusulas de no competencia para trabajadores de "salario bajo" (aproximadamente aquellos que ganan menos que el salario semanal promedio del estado). La SB 170 no modifica esa norma — añade una nueva restricción independiente que se aplica a todos los empleados, sin importar el nivel de ingresos.
Según la nueva ley, una cláusula de no competencia es inaplicable si:
- El empleador despide al empleado sin causa justificada, y
- El empleador no proporciona beneficios de indemnización ni ningún otro pago monetario en relación con ese despido
Dicho de otro modo: si quiere que un empleado despedido siga sujeto a una cláusula de no competencia, ahora tiene que pagar por ese derecho. Una cláusula de no competencia por sí sola, sin que se entregue nada al momento del despido, ya no es suficiente para nadie despedido sin causa justificada — no solo para el personal peor pagado.
Hay un segundo requisito, fácil de pasar por alto: cualquier indemnización o pago destinado a respaldar la cláusula de no competencia debe divulgarse en el propio acuerdo, en el momento en que el empleado lo firma — no improvisarse después, en la entrevista de salida.
Quién está cubierto y qué sigue siendo válido
Las excepciones de la ley son donde muchos empleadores buscarán margen de maniobra, así que vale la pena ser precisos al respecto.
Las cláusulas de no competencia siguen siendo exigibles cuando:
- El empleado es despedido con causa justificada (y no es, por lo demás, un trabajador de salario bajo protegido), o
- El empleado es despedido sin causa justificada y recibe indemnización u otra compensación monetaria (y no es, por lo demás, un trabajador de salario bajo protegido)
Las cláusulas de no competencia son inaplicables cuando:
- El trabajador califica como de "salario bajo" según la norma vigente de Virginia (esta protección se mantiene independientemente del nuevo requisito de indemnización), o
- El trabajador no está exento (es elegible para horas extra) bajo la FLSA, o
- El trabajador es despedido sin causa justificada y no recibe indemnización ni pago alguno
Dos detalles generan ambigüedad real para los empleadores que intentan planificar con anticipación. Primero, la SB 170 no define qué es "causa justificada" — eso queda en manos de los tribunales, lo que significa que un despido que usted describiría de forma casual como "no estaba funcionando" puede o no calificar, y equivocarse anula el acuerdo con el que contaba. Segundo, la ley no establece un monto mínimo de indemnización. Comentarios legales sobre el estatuto han señalado que un pago simbólico o nominal podría impugnarse por insuficiente para sustentar la exigibilidad, pero todavía no hay una cifra o porcentaje claro sobre el cual diseñar los acuerdos — eso probablemente se resolverá con jurisprudencia u orientación de las agencias reguladoras.
La ley se aplica a los pactos de no competencia y no solicitación celebrados, modificados o renovados a partir del 1 de julio de 2026. Los acuerdos firmados antes de esa fecha no quedan reescritos automáticamente por el estatuto, pero cualquier acuerdo que usted modifique — incluso una renovación de rutina — después de la fecha de vigencia hace que el empleado quede sujeto a las nuevas reglas.
Por qué esto no es solo un problema de Recursos Humanos
Los abogados laborales están (con razón) centrados en el lenguaje contractual y la exposición a litigios. Pero la SB 170 también crea un problema contable fácil de subestimar: la indemnización vinculada a la exigibilidad de la cláusula de no competencia es ahora un costo de hacer negocios con pactos restrictivos, y debe reflejarse en sus números antes de enfrentar un despido, no después.
Algunas implicaciones prácticas:
- La indemnización se convierte en una partida presupuestada, no en una sorpresa. Si depende de cláusulas de no competencia para un equipo de ventas, un líder de ingeniería o cualquiera con acceso a listas de clientes o estrategias de precios, debería presupuestar la posibilidad de un pago de indemnización de la misma forma en que presupuestaría el pasivo por PTO acumulado — como una obligación conocida, aunque contingente, vinculada a empleados y acuerdos específicos.
- Necesita hacer seguimiento de qué acuerdos incluyen una promesa de indemnización, y por cuánto. Una vez que los términos de indemnización quedan integrados en una cláusula de no competencia, tiene un pasivo de facto reposando en un papel dentro de un archivo de Recursos Humanos. Si sus libros no lo referencian en ningún lugar, descubrirá cuánto vale el día en que efectivamente despida a alguien — el peor momento posible para hacer esas cuentas.
- Las sanciones no son triviales. Los tribunales pueden anular las cláusulas de no competencia consideradas ilegales bajo la ley, emitir medidas cautelares y otorgar daños, honorarios de abogados y sanciones civiles de hasta $10,000 por infracción. Para un empleador pequeño o mediano, un puñado de acuerdos mal redactados que se aplican a las personas equivocadas representa una exposición financiera real, no un error de redondeo.
Qué deben hacer los empleadores de Virginia antes del 1 de julio
- Haga un inventario de los acuerdos de no competencia y no solicitación existentes para empleados con sede en Virginia, y marque cualquiera que vaya a renovarse o modificarse después del 1 de julio de 2026 — esos quedan sujetos a las nuevas reglas en el momento en que los toque.
- Decida, con anticipación, si está dispuesto a pagar indemnización para mantener exigible una cláusula de no competencia. Esta es una decisión de negocio tanto como legal: para algunos puestos, el valor de la cláusula de no competencia puede no justificar el costo garantizado de la indemnización; para otros (un vendedor que se va con su lista de clientes), claramente sí lo justifica.
- Incorpore los montos de indemnización en el propio texto del acuerdo, no en una carta adjunta ni en una promesa verbal — la divulgación debe ocurrir al momento de la firma.
- Redacte una definición de trabajo de "causa justificada" en sus políticas de despido, y documente los problemas de desempeño de manera consistente, ya que un registro vago o inconsistente hace que sea más difícil probar la "causa justificada" si una disputa por una cláusula de no competencia termina en los tribunales.
- Si opera en varios estados, no asuma que esto será exclusivo de Virginia para siempre — varios otros estados han estado avanzando hacia restricciones similares de no competencia vinculadas a la indemnización, y hacer seguimiento de un mosaico de normas estatales solo se volverá más complejo.
Mantenga sus costos de cumplimiento visibles, no enterrados en un archivero
Las obligaciones de indemnización vinculadas a acuerdos de no competencia son exactamente el tipo de pasivo contingente que es fácil perder de vista cuando existe únicamente en un PDF firmado en algún lugar de Recursos Humanos. La contabilidad en texto plano de Beancount.io facilita etiquetar y hacer seguimiento de compromisos como este junto con sus asientos habituales de nómina y devengo — así, cuando ocurre un despido, ya sabe cuánto cuesta, en lugar de descubrirlo en el momento. Comience gratis y mantenga cada obligación, contingente o no, visible en sus libros.