Durante casi dos décadas, conseguir una visa H-1B para una nueva contratación se reducía a un volado disfrazado de lotería. Un recién graduado en ciencias de la computación con una oferta de $65,000 y un ingeniero senior con una oferta de $185,000 tenían exactamente las mismas probabilidades de ser seleccionados del grupo. A partir de la temporada de tope del año fiscal 2027, eso ya no es cierto. El Departamento de Seguridad Nacional de EE. UU. (DHS) finalizó una norma que elimina la lotería aleatoria y la reemplaza con un proceso de selección ponderado por salario, y la brecha entre una oferta de salario bajo y una de salario alto ahora se traduce directamente en probabilidades de selección.
Si tu empresa patrocina talento H-1B, o lo ha estado considerando por primera vez, los cálculos que debes hacer antes de tu próxima contratación acaban de cambiar por completo.
Qué cambió realmente
Desde 2020, USCIS ha administrado el tope de H-1B como un sorteo aleatorio directo. Cada beneficiario registrado, sin importar salario, cargo o tamaño de la empresa, tenía la misma probabilidad de obtener uno de los aproximadamente 85,000 cupos disponibles (65,000 bajo el tope regular más 20,000 para titulares de posgrado avanzado). Era simple, era razonablemente justo en un sentido estrecho, y también estaba completamente desconectado del objetivo declarado del Congreso para el programa: traer trabajadores altamente calificados que el mercado laboral estadounidense realmente necesita.
La norma final del DHS, vigente desde el 27 de febrero de 2026, reemplaza ese volado con un sistema de entradas ponderadas vinculado a la estructura de cuatro niveles de salario prevaleciente del Departamento de Trabajo (niveles salariales OEWS I a IV). En lugar de una entrada por registrante, cada beneficiario ahora recibe una cantidad de entradas en el grupo de selección según el nivel salarial del puesto ofrecido:
- Nivel IV (salario más alto) — 4 entradas
- Nivel III — 3 entradas
- Nivel II — 2 entradas
- Nivel I (salario de nivel inicial) — 1 entrada
Más entradas significa una probabilidad estadísticamente mejor de ser seleccionado. Con base en el volumen histórico de registros, el DHS y analistas de inmigración externos proyectan probabilidades de selección de aproximadamente:
- Nivel IV: más del 61%
- Nivel III: más del 45%
- Nivel II: alrededor del 31%
- Nivel I: alrededor del 15%, por debajo de la tasa fija anterior de aproximadamente 30% para todos
Esa es la cifra principal para cualquier pequeña empresa que intente patrocinar a un recién graduado, un desarrollador junior o un analista de nivel inicial: las probabilidades de ganar la lotería para ese puesto acaban de reducirse aproximadamente a la mitad.
Por qué el DHS hizo el cambio
La justificación declarada es directa: el DHS sostiene que la lotería aleatoria permitió que el programa se alejara de su propósito original. Cuando los salarios no influyen en la selección, los empleadores que presentan grandes volúmenes de registros de Nivel I (históricamente dominados por empresas de subcontratación y de personal de TI) desplazan a solicitudes de mayor salario y mayor calificación sin ninguna penalización por hacerlo. El enfoque de la agencia es que ponderar según el nivel salarial "servirá mejor a la intención del Congreso para el programa H-1B y fortalecerá la competitividad de Estados Unidos al incentivar a los empleadores estadounidenses a solicitar trabajadores extranjeros mejor pagados y más calificados".
Estés o no de acuerdo con el objetivo de la política, el efecto práctico para cualquiera que contrate a través de este programa es el mismo: el nivel salarial ahora determina directamente si obtienes o no un cupo de visa.
Quién debe determinar el nivel salarial, y cómo
Esto no es papeleo opcional. Todo registro de H-1B ahora debe incluir el nivel salarial OEWS del puesto, y no es un número que se pueda elegir libremente: se determina según el salario ofrecido en relación con las tablas de salario prevaleciente del Departamento de Trabajo para esa ocupación (código SOC) y área geográfica. Se usa el nivel salarial más alto que el salario ofrecido iguale o supere.
Algunos detalles que importan para quien haga los cálculos:
- Varias ubicaciones de trabajo: si el puesto abarca más de una ubicación, el empleador debe usar el nivel salarial más bajo aplicable entre esas ubicaciones, sin elegir selectivamente el mercado mejor pagado.
- Registros duplicados: si más de un empleador registra al mismo candidato (algo común cuando un candidato busca empleo ampliamente), esa persona entra en la lotería usando el registro con el nivel salarial más bajo, no el más alto.
- La redacción de la descripción del puesto importa más que nunca: pequeñas diferencias en cómo se titula y describe un puesto pueden cambiar su clasificación de código SOC, lo que altera por completo la tabla de salario prevaleciente aplicable. Un "Ingeniero de Software II" y un "Desarrollador Backend" que realizan un trabajo idéntico pueden caer en bandas salariales distintas según cómo la descripción del puesto se relacione con los códigos ocupacionales de la Oficina de Estadísticas Laborales.
- El capital accionario no cuenta: para las startups que se apoyan en opciones sobre acciones, otorgamientos de capital u otra compensación no monetaria para completar una oferta, nada de eso se incluye en el cálculo del nivel salarial. Solo cuenta el salario base en efectivo. Un candidato prometedor en etapa temprana, con un salario base modesto más capital significativo, será evaluado únicamente por el salario base.
El ángulo de la pequeña empresa
El propio análisis de impacto regulatorio del DHS es contundente sobre quién asume el costo de este cambio. La agencia estima que aproximadamente 5,193 pequeñas entidades, cerca del 30% de las 17,069 pequeñas empresas que patrocinan trabajadores H-1B, se verán afectadas, ya sea porque sus registros de Nivel I ya no pasarán la lotería, porque enfrentarán mayores costos de cumplimiento para reestructurar las ofertas de empleo hacia niveles salariales más altos, o ambas cosas. El propio DHS caracteriza eso como un impacto económico significativo sobre una parte considerable de los pequeños empleadores.
Eso coincide con la forma en que las pequeñas empresas han usado históricamente el programa H-1B. Un taller de software de cinco personas que contrata a un desarrollador junior prometedor, una firma de contabilidad regional que patrocina a un analista recién egresado de una maestría, o una consulta médica que incorpora a un especialista de nivel inicial: estos son exactamente los escenarios de Nivel I y Nivel II que acaban de ver reducidas sus probabilidades.
Hay una buena noticia escondida en el mismo conjunto de cambios de H-1B de 2025-2026: la tarifa suplementaria separada de $100,000 que se aplica a ciertas peticiones nuevas de H-1B (las que requieren procesamiento consular) no cambia con esta norma, pero las pequeñas empresas tampoco están exentas de ella: esa tarifa se aplica sin importar el tamaño de la empresa. Donde las pequeñas empresas sí obtienen algo de alivio es en la competencia general: los analistas de inmigración esperan que el volumen total de registros de H-1B caiga a más de la mitad, a medida que las empresas de personal y consultoría offshore de alto volumen se retiren en respuesta tanto a la tarifa como a la ponderación salarial, dado que su modelo de negocio históricamente se ha basado en grandes volúmenes de registros de Nivel I. Un grupo de solicitantes más pequeño, incluso uno ponderado por salario, podría significar mejores probabilidades reales para un candidato de Nivel II o Nivel III de lo que sugieren los porcentajes principales: algunos analistas proyectan tasas de selección generales que se acercan o superan el 50% una vez que el grupo se reduzca, con los candidatos mejor pagados acercándose al 90%.
Qué hacer antes de la próxima ventana de registro
Se espera que el período de registro del tope del año fiscal 2027 se abra en algún momento de marzo de 2026, con las notificaciones de selección poco después y la ventana de presentación de peticiones extendiéndose hasta principios del verano para una fecha de inicio de empleo del 1 de octubre de 2026. USCIS no ha publicado fechas exactas al momento de escribir esto, así que trata principios de marzo como tu fecha límite de planificación, no como tu fecha límite real.
Antes de que se abra esa ventana:
- Haz los cálculos del nivel salarial ahora, no en marzo. Para cada puesto que estés considerando patrocinar, busca el código SOC y el nivel salarial OEWS aplicables para tu área. Un aumento salarial modesto que mueva un puesto del Nivel II al Nivel III puede mejorar de forma significativa las probabilidades de selección, algo que vale la pena comparar con el costo de perder la contratación por completo en la lotería.
- Audita los cargos y descripciones de puestos para una clasificación precisa. Los puestos mal clasificados pueden caer en el nivel salarial incorrecto, ya sea pagando de menos respecto a lo que exige la clasificación (un riesgo de cumplimiento) o perdiendo un nivel más alto que tu oferta real habría respaldado.
- Reconsidera la estructura de compensación en los casos límite. Si el paquete de un candidato depende en gran medida del capital accionario, evalúa si trasladar más valor al salario base cambia el resultado del nivel salarial, especialmente para contrataciones en etapa temprana, donde las probabilidades de la lotería en el Nivel I ahora son aproximadamente la mitad de lo que solían ser.
- Considera categorías de visa alternativas en paralelo. Para candidatos que no lograrán un nivel salarial favorable, opciones como O-1 (habilidad extraordinaria), L-1 (transferencia intracompañía), TN (para profesionales canadienses/mexicanos bajo el T-MEC) o extensiones de STEM OPT pueden valer la pena explorar como ruta alterna o alternativa por completo.
- Involucra pronto a quien decide la compensación. Esto ya no es una pregunta puramente de derecho migratorio: es una decisión conjunta entre RR. HH., finanzas y quien decida cuánto paga el puesto, porque la decisión salarial ahora tiene un resultado migratorio asociado.
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Ya sea que el patrocinio de una visa tenga éxito o fracase en la lotería, los costos involucrados — honorarios legales, tarifas de presentación, cualquier reestructuración salarial y la eventual tarifa de la visa si la petición avanza — son exactamente el tipo de gastos que se vuelven confusos en una hoja de cálculo y aún más confusos a la hora de los impuestos. Beancount.io ofrece contabilidad en texto plano que te da transparencia y control completos sobre tus datos financieros, para que los costos de contratación y cumplimiento se mantengan claramente rastreados desde la primera tarifa de presentación. Comienza gratis y descubre por qué desarrolladores y profesionales de finanzas están cambiando a la contabilidad en texto plano.