Tasas del impuesto SUI explicadas: Una guía completa sobre el Seguro Estatal de Desempleo para empleadores
Cada propietario de negocio que contrata empleados enfrenta un costo oculto que puede impactar significativamente sus resultados financieros: los impuestos del seguro de desempleo estatal (SUI). Mientras que la mayoría de los emprendedores se enfocan en los impuestos federales y las obligaciones de nómina, las tasas de SUI reducen silenciosamente las ganancias, con tasas que van desde casi el 0% hasta más del 12%, dependiendo de su estado y el historial de su negocio.
Comprender cómo funciona el SUI, qué determina su tasa y cómo minimizar legalmente su carga tributaria puede ahorrarle a su empresa miles de dólares anualmente. Esta guía desglosa todo lo que los empleadores necesitan saber sobre los impuestos SUI en 2026.
¿Qué es el impuesto SUI?
El Seguro de Desempleo Estatal (SUI), también llamado Ley de Impuestos por Desempleo Estatal (SUTA), es un impuesto sobre la nómina obligatorio que los empleadores pagan para financiar el programa de beneficios por desempleo de su estado. Cuando los trabajadores pierden sus empleos por causas ajenas a su voluntad, pueden solicitar beneficios por desempleo, los cuales se pagan de este fondo.
A diferencia del impuesto sobre la renta o el Seguro Social, el SUI es principalmente un impuesto exclusivo del empleador en la mayoría de los estados. Usted no retiene este impuesto de los salarios de los empleados. Sin embargo, tres estados requieren también contribuciones de los empleados:
- Alaska
- Nueva Jersey
- Pensilvania
In estos estados, deberá retener una parte del impuesto SUI de los cheques de pago de los empleados, además de pagar la parte correspondiente al empleador.
Cómo se determinan las tasas de impuestos SUI
Su tasa de SUI no es aleatoria. Se calcula en función de varios factores que varían según el estado:
1. Tasa para nuevos empleadores
Cuando se registra por primera vez como empleador, su estado le asigna una tasa estándar para nuevos negocios. Esta tasa varía significativamente por estado y, a veces, por industria. Por ejemplo:
- California: 3.4% para nuevos empleadores
- Florida: 2.7% para nuevos empleadores
- Pensilvania: 3.822% para sectores ajenos a la construcción, 10.5924% para la construcción
- Nebraska: 1.25% para la mayoría de las industrias, 5.4% para la construcción
2. Calificación por experiencia
Después de haber estado en el negocio durante un período de calificación (normalmente de 2 a 3 años), su estado calcula una calificación por experiencia basada en su historial de reclamos de desempleo. La fórmula que utilizan la mayoría de los estados es el método del coeficiente de reserva:
Coeficiente de reserva = Saldo de la cuenta del empleador / Promedio de nómina imponible (3 años)
Si sus antiguos empleados han presentado muchos reclamos de desempleo, su coeficiente de reserva disminuye y su tasa aumenta. Por el contrario, las empresas con pocos reclamos disfrutan de tasas más bajas.
3. Clasificación de la industria
Las industrias con alta rotación de personal, como la construcción, la hotelería y la agricultura estacional, a menudo enfrentan tasas base más altas porque históricamente generan más reclamos de desempleo.
4. Condiciones económicas del estado
Cuando el fondo de desempleo de un estado se agota, las tasas pueden aumentar de manera generalizada. California, por ejemplo, se mantiene en su programa de tasas más alto "F" con un recargo legal del 15% porque el coeficiente de reserva del fondo del estado está por debajo del umbral.
Tasas de impuestos SUI por estado para 2026
A continuación se presenta un desglose completo de las tasas de impuestos SUI y las bases salariales para 2026:
| Estado | Tasa para nuevos empleadores | Rango de tasas | Base salarial |
|---|---|---|---|
| Alabama | 2.7% | 0.2% - 6.8% | $8,000 |
| Alaska | 1.50% | 1.0% - 5.4% | $54,200 |
| Arizona | 2.0% | 0.03% - 8.36% | $8,000 |
| Arkansas | 2.0% | 0.2% - 10.1% | $7,000 |
| California | 3.4% | 1.5% - 6.2% | $7,000 |
| Colorado | 3.05% | 0.81% - 12.34% | $30,600 |
| Connecticut | 1.9% | 1.10% - 10.00% | $27,000 |
| Delaware | 1.2% | 0.6% - 5.6% | $14,500 |
| Florida | 2.7% | 0.1% - 5.4% | $7,000 |
| Georgia | 2.7% | 0.04% - 8.1% | $9,500 |
| Hawái | 2.4% | 2.4% - 5.6% | $64,500 |
| Idaho | 1.0% | 0.208% - 5.4% | $58,300 |
| Illinois | 3.35% | 0.75% - 7.05% | $14,250 |
| Indiana | 2.5% | 0.5% - 7.4% | $9,500 |
| Iowa | 1.0% | 0.0% - 7.0% | $39,500 |
| Kansas | 1.75% | 0.0% - 6.95% | $15,100 |
| Kentucky | 2.7% - 9.0% | 0.3% - 9.0% | $12,000 |
| Luisiana | Varía | 0.09% - 6.2% | $7,000 |
| Maine | 2.54% | 0.31% - 6.60% | $12,000 |
| Maryland | 1.0% - 2.6% | 0.3% - 7.5% | $8,500 |
| Massachusetts | 2.13% | 0.83% - 12.65% | $15,000 |
| Michigan | 2.7% | 0.06% - 10.3% | $9,000 |
| Minnesota | Variable | 0.4% - 8.9% | $44,000 |
| Mississippi | 1.0% - 1.2% | 0.2% - 5.4% | $14,000 |
| Missouri | 2.376% | 0.0% - 6.0% | $9,000 |
| Montana | 1.0% - 2.0% | 0.0% - 6.12% | $47,300 |
| Nebraska | 1.25% | 0.0% - 5.4% | $9,000 |
| Nevada | 3.0% | 0.25% - 5.4% | $43,700 |
| New Hampshire | 1.7% | 0.1% - 7.5% | $14,000 |
| Nueva Jersey | 2.8% | 0.5% - 5.8% | $44,800 |
| Nuevo México | 1.0% - 1.25% | 0.33% - 6.4% | $31,700 |
| Nueva York | 3.4% | 0.4% - 9.9% | $17,600 |
| Carolina del Norte | 1.0% | 0.06% - 5.76% | $34,200 |
| Dakota del Norte | 1.00% - 9.67% | 0.07% - 9.67% | $46,600 |
| Ohio | 2.85% | 0.4% - 10.1% | $9,000 |
| Oklahoma | 1.5% | 0.2% - 5.8% | $25,000 |
| Oregón | 2.4% | 0.9% - 5.4% | $56,700 |
| Pensilvania | 3.822% | 1.419% - 10.3734% | $10,000 |
| Rhode Island | 1.21% | 0.9% - 9.4% | $31,300 |
| Carolina del Sur | 1.06% | 0.06% - 5.46% | $14,000 |
| Dakota del Sur | 1.20% | 0.0% - 9.5% | $15,000 |
| Tennessee | 2.7% | 0.01% - 2.3% | $7,000 |
| Texas | 2.7% | 0.32% - 6.32% | $9,000 |
| Utah | Varía | 0.1% - 7.1% | $50,700 |
| Vermont | 1.0% | 0.4% - 5.4% | $15,400 |
| Virginia | 2.5% | 0.1% - 6.2% | $8,000 |
| Washington | Variable | 0.27% - 8.15% | $72,800 |
| Virginia Occidental | 2.7% | 1.5% - 8.5% | $9,500 |
| Wisconsin | 3.05% - 3.25% | 0.0% - 12.0% | $14,000 |
| Wyoming | Varía | 0.0% - 8.5% | $33,800 |
Tenga en cuenta que los estados pueden actualizar estas cifras a lo largo del año. Verifique siempre las tasas vigentes con el Departamento del Trabajo de su estado.
Entender la base salarial
La base salarial es la cantidad máxima del salario anual de un empleado sujeta al impuesto SUI. Una vez que las ganancias de un empleado superan este umbral, usted deja de pagar el impuesto SUI sobre sus salarios adicionales para ese año.
Por ejemplo, si se encuentra en Utah con una base salarial de $50,700 y su empleado gana $80,000 al año, usted solo paga el impuesto SUI sobre los primeros $50,700. Los $29,300 restantes no están gravados para fines del SUI.
Esta es la razón por la que la rotación de empleados puede aumentar drásticamente sus costos de SUI. Cada vez que un empleado se va y usted contrata a un reemplazo, reinicia el cálculo de la base salarial para la nueva contratación, pagando potencialmente el impuesto SUI sobre salarios que no habría pagado si el empleado original se hubiera quedado.
Cómo calcular su impuesto SUI
La fórmula básica es sencilla:
Impuesto SUI = Salarios imponibles x Su tasa de SUI
Supongamos que es un empleador de Texas con una tasa del 2.7% y una base salarial de $9,000. Para un empleado que gana $50,000:
- Salarios imponibles: $9,000 (el límite de la base salarial)
- Impuesto SUI: $9,000 x 0.027 = $243 por empleado al año
Para una empresa con 20 empleados, eso representa $4,860 anuales en impuestos SUI a la tasa estándar para nuevos empleadores. Pero si su calificación por experiencia lo lleva a la tasa máxima del 6.32%, esa misma fuerza laboral le costará $11,376 en impuestos SUI.
7 estrategias para reducir su tasa de SUI
Reducir su tasa de SUI requiere un enfoque proactivo en la gestión de la fuerza laboral y la administración de reclamos:
1. Reducir la rotación de empleados
Cada reclamo de desempleo puede aumentar su calificación por experiencia. Invierta en la retención de empleados mediante una compensación competitiva, una cultura de trabajo positiva y trayectorias profesionales claras. El costo de los programas de retención a menudo es insignificante en comparación con el aumento de las tasas de SUI.
2. Documentarlo todo
Mantenga expedientes de personal exhaustivos que incluyan:
- Manuales del empleado firmados con acuses de recibo de las políticas
- Advertencias por escrito sobre problemas de rendimiento
- Documentación de conductas indebidas
- Registros de violaciones de políticas
Una documentación sólida le ayuda a impugnar los reclamos de desempleo cuando los ex empleados fueron despedidos por causa justificada.
3. Responder puntualmente a los reclamos
Cuando el estado le notifique un reclamo de desempleo, responda dentro del plazo establecido con toda la documentación pertinente. Muchos empleadores pierden reclamos simplemente por no cumplir con los plazos o por proporcionar información incompleta.
4. Impugnar los reclamos inapropiados
No todos los reclamos de desempleo son válidos. Los ex empleados despedidos por falta grave, aquellos que renunciaron voluntariamente o los trabajadores que rechazan un trabajo adecuado pueden no ser elegibles para los beneficios. Revise cada reclamo cuidadosamente y apele cuando sea apropiado.
5. Realizar entrevistas de salida
Documente las circunstancias de cada separación. Tener un registro escrito de por qué se fue un empleado, incluidas sus propias declaraciones, puede ser inestimable al impugnar reclamos.
6. Realizar contribuciones voluntarias
Algunos estados permiten que los empleadores realicen contribuciones voluntarias a su cuenta de desempleo para reducir su tasa impositiva. Si su tasa aumentó debido a reclamos, esta opción le permite "comprar" una reducción de su tasa, lo que puede costar menos con el tiempo que pagar la tasa más alta.
7. Auditar su notificación de tasa
Cuando reciba su notificación de tasa anual, revísela para detectar errores. Verifique que:
- Todos los reclamos cargados correspondan realmente a sus ex empleados
- Las cifras de salarios y nómina sean exactas
- No se hayan cargado reclamos después del plazo de apelación
- Los cargos por beneficios coincidan con sus registros
Los estados cometen errores, y detectar fallos puede evitar que pague más de lo debido.
Cambios importantes para 2026
Varios cambios notables afectan los impuestos SUI en 2026:
Nueva York elimina el recargo
Nueva York liquidó su préstamo federal del seguro de desempleo, eliminando el Recargo de Evaluación de Intereses (IAS) al que se enfrentaron los empleadores entre 2021 y 2024. Esto ahorra a los empleadores de Nueva York un promedio de $100 por empleado en 2026 y $250 por empleado en 2027.
Minnesota lanza un programa de licencias pagadas
El programa de Licencia Familiar y Médica Remunerada (PFML) de Minnesota entra en vigor el 1 de enero de 2026, integrado con el sistema SUI del estado. Los empleadores deben revisar sus procesos de nómina para asegurar el cumplimiento.
California mantiene el calendario de tasas elevadas
California continúa operando bajo el calendario de tasas "F" con su recargo del 15% debido a déficits en las reservas de fondos, lo que significa que los empleadores de California todavía enfrentan costos elevados de SUI.
Implicaciones del crédito FUTA
Los empleadores en estados con préstamos federales por desempleo pendientes pueden ver reducidos sus créditos FUTA. La tasa estándar de FUTA es del 6.0%, pero los empleadores suelen recibir un crédito de hasta el 5.4% por los pagos puntuales de SUI, lo que reduce la tasa neta al 0.6%. Los estados con préstamos federales impagos pueden enfrentar reducciones de crédito que aumenten los costos para el empleador.
Sanciones por incumplimiento
El incumplimiento de las obligaciones del SUI conlleva graves consecuencias:
- Multas: Nueva York impone sanciones de hasta $10,000; las multas de Massachusetts oscilan entre $25 y $2,500 dependiendo del tamaño de la fuerza laboral
- Aumento de tasas: Los pagos atrasados o perdidos pueden resultar en calificaciones por experiencia más altas
- Denegación del crédito FUTA: Es posible que los estados no certifiquen sus pagos de SUTA, lo que le haría perder el crédito fiscal federal
- Auditorías: El incumplimiento marca a su empresa para un escrutinio más cercano
- Acciones legales: El incumplimiento persistente en los pagos puede resultar en gravámenes, embargos y demandas
Requisitos de registro y pago
Registro de nuevo empleador
Cuando contrata a su primer empleado, debe registrarse en la agencia de desempleo de su estado. Deberá proporcionar:
- Información de la empresa (nombre, dirección, EIN)
- Clasificación de la industria
- Número estimado de empleados
- Nómina trimestral estimada
La mayoría de los estados asignan su tasa dentro de los 30 a 60 días posteriores al registro.
Calendario de pagos
La mayoría de los estados requieren pagos e informes trimestrales del SUI, que generalmente vencen el:
- 30 de abril (Q1)
- 31 de julio (Q2)
- 31 de octubre (Q3)
- 31 de enero (Q4)
Algunos estados tienen fechas de vencimiento diferentes o permiten informes anuales para pequeños empleadores.
Mantenimiento de registros
Mantenga los registros de nómina durante al menos cuatro años, incluyendo:
- Nombres de empleados y números de Seguro Social
- Salarios pagados y fechas
- Contribuciones al SUI
- Cualquier reclamación y correspondencia
Mantenga sus finanzas organizadas desde el primer día
Gestionar los impuestos del SUI de manera efectiva requiere registros de nómina precisos y una visibilidad clara de sus costos de empleo. A medida que su fuerza laboral crece, el seguimiento de estas obligaciones se vuelve cada vez más complejo.
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