SUI-Steuersätze erklärt: Ein umfassender Leitfaden zur staatlichen Arbeitslosenversicherung für Arbeitgeber
Jeder Geschäftsinhaber, der Mitarbeiter einstellt, ist mit versteckten Kosten konfrontiert, die das Betriebsergebnis erheblich beeinflussen können: die Steuern zur staatlichen Arbeitslosenversicherung (State Unemployment Insurance, SUI). Während sich die meisten Unternehmer auf Bundessteuern und Lohnabrechnungsverpflichtungen konzentrieren, zehren die SUI-Sätze im Stillen an den Gewinnen, wobei die Sätze je nach Bundesstaat und Unternehmenshistorie von fast 0 % bis über 12 % reichen.
Zu verstehen, wie SUI funktioniert, was Ihren Steuersatz bestimmt und wie Sie Ihre Steuerlast legal minimieren können, kann Ihrem Unternehmen jährlich Tausende von Dollar ersparen. Dieser Leitfaden schlüsselt alles auf, was Arbeitgeber im Jahr 2026 über SUI-Steuern wissen müssen.
Was ist die SUI-Steuer?
Die staatliche Arbeitslosenversicherung (State Unemployment Insurance, SUI), auch bekannt als State Unemployment Tax Act (SUTA), ist eine obligatorische Lohnnebensteuer, die Arbeitgeber zahlen, um das Arbeitslosenhilfsprogramm ihres Bundesstaates zu finanzieren. Wenn Arbeitnehmer ihren Arbeitsplatz unverschuldet verlieren, können sie Arbeitslosengeld beantragen, das aus diesem Fonds gezahlt wird.
Im Gegensatz zur Einkommensteuer oder Sozialversicherung ist die SUI in den meisten Bundesstaaten primär eine reine Arbeitgebersteuer. Sie behalten diese Steuer nicht vom Lohn der Arbeitnehmer ein. In drei Bundesstaaten sind jedoch zusätzlich Beiträge der Arbeitnehmer erforderlich:
- Alaska
- New Jersey
- Pennsylvania
In diesen Bundesstaaten müssen Sie zusätzlich zum Arbeitgeberanteil einen Teil der SUI-Steuer von den Gehaltsschecks der Mitarbeiter einbehalten.
Wie SUI-Steuersätze ermittelt werden
Ihr SUI-Satz ist nicht zufällig. Er wird auf der Grundlage mehrerer Faktoren berechnet, die je nach Bundesstaat variieren:
1. Satz für neue Arbeitgeber
Wenn Sie sich zum ersten Mal als Arbeitgeber registrieren, weist Ihnen Ihr Bundesstaat einen Standardsatz für neue Unternehmen zu. Dieser Satz variiert erheblich nach Bundesstaat und manchmal nach Branche. Zum Beispiel:
- Kalifornien: 3,4 % für neue Arbeitgeber
- Florida: 2,7 % für neue Arbeitgeber
- Pennsylvania: 3,822 % für das Nicht-Baugewerbe, 10,5924 % für das Baugewerbe
- Nebraska: 1,25 % für die meisten Branchen, 5,4 % für das Baugewerbe
2. Erfahrungsrating (Experience Rating)
Nachdem Sie eine bestimmte Zeit lang im Geschäft waren (in der Regel 2–3 Jahre), berechnet Ihr Bundesstaat ein Erfahrungsrating basierend auf der Historie Ihrer Arbeitslosenansprüche. Die Formel, die die meisten Staaten verwenden, ist die Reservequoten-Methode:
Reservequote = Kontostand des Arbeitgebers / Durchschnittliche steuerpflichtige Lohnsumme (3 Jahre)
Wenn Ihre ehemaligen Mitarbeiter viele Arbeitslosenansprüche geltend gemacht haben, sinkt Ihre Reservequote und Ihr Satz steigt. Umgekehrt genießen Unternehmen mit wenigen Ansprüchen niedrigere Sätze.
3. Branchenklassifizierung
Branchen mit hoher Fluktuation wie das Baugewerbe, das Gastgewerbe und die saisonale Landwirtschaft sind häufig mit höheren Basissätzen konfrontiert, da sie historisch gesehen mehr Arbeitslosenansprüche generieren.
4. Wirtschaftliche Bedingungen des Bundesstaates
Wenn der Arbeitslosenfonds eines Bundesstaates zur Neige geht, können die Sätze pauschal erhöht werden. Kalifornien beispielsweise verbleibt in seinem höchsten Satzplan „F“ mit einem gesetzlichen Aufschlag von 15 %, da die Reservequote des staatlichen Fonds unter dem Schwellenwert liegt.
SUI-Steuersätze 2026 nach Bundesstaaten
Hier ist eine umfassende Aufschlüsselung der SUI-Steuersätze und Lohnbasen für 2026:
| Staat | Satz für neue Arbeitgeber | Satzspanne | Lohnbasis |
|---|---|---|---|
| Alabama | 2,7 % | 0,2 % - 6,8 % | $8.000 |
| Alaska | 1,50 % | 1,0 % - 5,4 % | $54.200 |
| Arizona | 2,0 % | 0,03 % - 8,36 % | $8.000 |
| Arkansas | 2,0 % | 0,2 % - 10,1 % | $7.000 |
| Kalifornien | 3,4 % | 1,5 % - 6,2 % | $7.000 |
| Colorado | 3,05 % | 0,81 % - 12,34 % | $30.600 |
| Connecticut | 1,9 % | 1,10 % - 10,00 % | $27.000 |
| Delaware | 1,2 % | 0,6 % - 5,6 % | $14.500 |
| Florida | 2,7 % | 0,1 % - 5,4 % | $7.000 |
| Georgia | 2,7 % | 0,04 % - 8,1 % | $9.500 |
| Hawaii | 2,4 % | 2,4 % - 5,6 % | $64.500 |
| Idaho | 1,0 % | 0,208 % - 5,4 % | $58.300 |
| Illinois | 3,35 % | 0,75 % - 7,05 % | $14.250 |
| Indiana | 2,5 % | 0,5 % - 7,4 % | $9.500 |
| Iowa | 1,0 % | 0,0 % - 7,0 % | $39.500 |
| Kansas | 1,75 % | 0,0 % - 6,95 % | $15.100 |
| Kentucky | 2,7 % - 9,0 % | 0,3 % - 9,0 % | $12.000 |
| Louisiana | Variiert | 0,09 % - 6,2 % | $7.000 |
| Maine | 2,54 % | 0,31 % - 6,60 % | $12.000 |
| Maryland | 1,0 % - 2,6 % | 0,3 % - 7,5 % | $8.500 |
| Massachusetts | 2,13 % | 0,83 % - 12,65 % | $15.000 |
| Michigan | 2,7 % | 0,06 % - 10,3 % | $9.000 |
| Minnesota | Variabel | 0,4 % - 8,9 % | $44.000 |
| Mississippi | 1,0 % - 1,2 % | 0,2 % - 5,4 % | $14.000 |
| Missouri | 2,376 % | 0,0 % - 6,0 % | $9.000 |
| Montana | 1,0 % - 2,0 % | 0,0 % - 6,12 % | $47.300 |
| Nebraska | 1,25 % | 0,0 % - 5,4 % | $9.000 |
| Nevada | 3,0 % | 0,25 % - 5,4 % | $43.700 |
| New Hampshire | 1,7 % | 0,1 % - 7,5 % | $14.000 |
| New Jersey | 2,8 % | 0,5 % - 5,8 % | $44.800 |
| New Mexico | 1,0 % - 1,25 % | 0,33 % - 6,4 % | $31.700 |
| New York | 3,4 % | 0,4 % - 9,9 % | $17.600 |
| North Carolina | 1,0 % | 0,06 % - 5,76 % | $34.200 |
| North Dakota | 1,00 % - 9,67 % | 0,07 % - 9,67 % | $46.600 |
| Ohio | 2,85 % | 0,4 % - 10,1 % | $9.000 |
| Oklahoma | 1,5 % | 0,2 % - 5,8 % | $25.000 |
| Oregon | 2,4 % | 0,9 % - 5,4 % | $56.700 |
| Pennsylvania | 3,822 % | 1,419 % - 10,3734 % | $10.000 |
| Rhode Island | 1,21 % | 0,9 % - 9,4 % | $31.300 |
| South Carolina | 1,06 % | 0,06 % - 5,46 % | $14.000 |
| South Dakota | 1,20 % | 0,0 % - 9,5 % | $15.000 |
| Tennessee | 2,7 % | 0,01 % - 2,3 % | $7.000 |
| Texas | 2,7 % | 0,32 % - 6,32 % | $9.000 |
| Utah | Variiert | 0,1 % - 7,1 % | $50.700 |
| Vermont | 1,0 % | 0,4 % - 5,4 % | $15.400 |
| Virginia | 2,5 % | 0,1 % - 6,2 % | $8.000 |
| Washington | Variabel | 0,27 % - 8,15 % | $72.800 |
| West Virginia | 2,7 % | 1,5 % - 8,5 % | $9.500 |
| Wisconsin | 3,05 % - 3,25 % | 0,0 % - 12,0 % | $14.000 |
| Wyoming | Variiert | 0,0 % - 8,5 % | $33.800 |
Beachten Sie, dass die Bundesstaaten diese Zahlen im Laufe des Jahres aktualisieren können. Verifizieren Sie aktuelle Sätze immer direkt beim Arbeitsministerium (Department of Labor) Ihres Bundesstaates.
Die Lohnbemessungsgrundlage verstehen
Die Lohnbemessungsgrundlage ist der Höchstbetrag des Jahreseinkommens eines Arbeitnehmers, der der SUI-Steuer unterliegt. Sobald der Verdienst eines Mitarbeiters diesen Schwellenwert überschreitet, zahlen Sie für das restliche Jahr keine SUI-Steuer mehr auf dessen zusätzliche Löhne.
Wenn Sie beispielsweise in Utah eine Lohnbemessungsgrundlage von 50.700 verdient, zahlen Sie nur auf die ersten 50.700 werden für SUI-Zwecke nicht besteuert.
Dies ist der Grund, warum Personalfluktuation Ihre SUI-Kosten drastisch erhöhen kann. Jedes Mal, wenn ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt und Sie Ersatz einstellen, beginnt die Berechnung der Bemessungsgrundlage für den neuen Mitarbeiter von vorn. Sie zahlen potenziell SUI-Steuern auf Löhne, die Sie nicht gezahlt hätten, wenn der ursprüngliche Mitarbeiter geblieben wäre.
So berechnen Sie Ihre SUI-Steuer
Die Grundformel ist einfach:
SUI-Steuer = Steuerpflichtiger Lohn x Ihr SUI-Satz
Nehmen wir an, Sie sind ein Arbeitgeber in Texas mit einem Satz von 2,7 % und einer Bemessungsgrundlage von 9.000 verdient:
- Steuerpflichtiger Lohn: 9.000 $ (die Obergrenze der Bemessungsgrundlage)
- SUI-Steuer: 9.000 pro Mitarbeiter und Jahr
Für ein Unternehmen mit 20 Mitarbeitern sind das jährlich 4.860 an SUI-Steuern.
7 Strategien zur Senkung Ihres SUI-Satzes
Die Senkung Ihres SUI-Satzes erfordert einen proaktiven Ansatz beim Personalmanagement und der Verwaltung von Leistungsansprüchen:
1. Personalfluktuation reduzieren
Jeder Antrag auf Arbeitslosengeld kann Ihre Erfahrungseinstufung erhöhen. Investieren Sie in die Mitarbeiterbindung durch wettbewerbsfähige Vergütung, eine positive Unternehmenskultur und klare Karrierewege. Die Kosten für Bindungsprogramme sind oft gering im Vergleich zu erhöhten SUI-Sätzen.
2. Alles dokumentieren
Führen Sie gründliche Personalakten, einschließlich:
- Unterzeichnete Mitarbeiterhandbücher mit Bestätigung der Richtlinien
- Schriftliche Verwarnungen bei Leistungsproblemen
- Dokumentation von Fehlverhalten
- Aufzeichnungen über Richtlinienverstöße
Eine lückenlose Dokumentation hilft Ihnen, unberechtigte Anträge auf Arbeitslosengeld anzufechten, wenn ehemaligen Mitarbeitern aus wichtigem Grund gekündigt wurde.
3. Umgehend auf Anträge reagieren
Wenn der Staat Sie über einen Antrag auf Arbeitslosengeld informiert, antworten Sie innerhalb der Frist mit allen relevanten Unterlagen. Viele Arbeitgeber verlieren Verfahren schlicht durch versäumte Fristen oder unvollständige Informationen.
4. Unangemessene Ansprüche anfechten
Nicht jeder Antrag auf Arbeitslosengeld ist berechtigt. Ehemalige Mitarbeiter, denen wegen groben Fehlverhaltens gekündigt wurde, die freiwillig gekündigt haben oder die zumutbare Arbeit ablehnen, haben möglicherweise keinen Anspruch auf Leistungen. Prüfen Sie jeden Antrag sorgfältig und legen Sie gegebenenfalls Widerspruch ein.
5. Austrittsgespräche führen
Dokumentieren Sie die Umstände jeder Trennung. Ein schriftlicher Nachweis darüber, warum ein Mitarbeiter das Unternehmen verlassen hat – einschließlich seiner eigenen Aussagen –, kann bei der Anfechtung von Ansprüchen von unschätzbarem Wert sein.
6. Freiwillige Beiträge leisten
Einige Bundesstaaten erlauben es Arbeitgebern, freiwillige Beiträge auf ihr Arbeitslosenkonto einzuzahlen, um ihren Steuersatz zu senken. Wenn Ihr Satz aufgrund von Leistungsansprüchen gestiegen ist, können Sie mit dieser Option Ihren Satz "freikaufen", was im Laufe der Zeit oft weniger kostet als die Zahlung des höheren Satzes.
7. Prüfen Sie Ihren Gebührenbescheid
Wenn Sie Ihren jährlichen Gebührenbescheid erhalten, prüfen Sie ihn auf Fehler. Vergewissern Sie sich, dass:
- Alle belasteten Ansprüche tatsächlich Ihre ehemaligen Mitarbeiter betreffen
- Die Lohn- und Gehaltsabrechnungszahlen korrekt sind
- Keine Ansprüche nach Ablauf der Widerspruchsfrist belastet wurden
- Die Leistungsbelastungen mit Ihren Unterlagen übereinstimmen
Behörden machen Fehler, und das Aufdecken dieser Fehler kann verhindern, dass Sie mehr zahlen als nötig.
Wichtige Änderungen für 2026
Mehrere bedeutende Änderungen wirken sich 2026 auf die SUI-Steuern aus:
New York schafft Zusatzgebühr ab
New York hat sein Darlehen für die staatliche Arbeitslosenversicherung zurückgezahlt und damit die Zinsumlage (Interest Assessment Surcharge, IAS) abgeschafft, mit der Arbeitgeber von 2021 bis 2024 konfrontiert waren. Dies spart New Yorker Arbeitgebern im Jahr 2026 durchschnittlich 100 pro Mitarbeiter.
Minnesota startet Programm für bezahlten Urlaub
Das Programm für bezahlten Familien- und Krankheitsurlaub (Paid Family and Medical Leave, PFML) in Minnesota tritt am 1. Januar 2026 in Kraft und ist in das SUI-System des Staates integriert. Arbeitgeber sollten ihre Lohnabrechnungsprozesse überprüfen, um die Konformität sicherzustellen.
Kalifornien behält hohen Gebührentarif bei
Kalifornien arbeitet aufgrund von Defiziten in den Rücklagen weiterhin mit dem Gebührentarif „F“ und einem Aufschlag von 15 %, was bedeutet, dass kalifornische Arbeitgeber weiterhin mit erhöhten SUI-Kosten rechnen müssen.
Auswirkungen auf die FUTA-Anrechnung
Arbeitgeber in Bundesstaaten mit ausstehenden Bundesdarlehen für die Arbeitslosenhilfe könnten reduzierte FUTA-Anrechnungen sehen. Der Standard-FUTA-Satz beträgt 6,0 %, aber Arbeitgeber erhalten in der Regel eine Anrechnung von bis zu 5,4 % für rechtzeitige SUI-Zahlungen, was den Nettosatz auf 0,6 % reduziert. Staaten mit unbezahlten Bundesdarlehen können mit Kreditzürückstufungen konfrontiert werden, die die Kosten für den Arbeitgeber erhöhen.
Strafen bei Nichteinhaltung
Die Nichterfüllung der SUI-Verpflichtungen hat schwerwiegende Folgen:
- Geldstrafen: New York verhängt Strafen von bis zu 10.000 bis 2.500 $.
- Erhöhte Sätze: Verspätete oder versäumte Zahlungen können zu einer schlechteren Erfahrungseinstufung führen.
- Ablehnung der FUTA-Anrechnung: Bundesstaaten bescheinigen Ihre SUTA-Zahlungen möglicherweise nicht, wodurch Sie den Steuererlass auf Bundesebene verlieren.
- Betriebsprüfungen: Nichteinhaltung rückt Ihr Unternehmen in den Fokus genauerer Überprüfungen.
- Rechtliche Schritte: Fortgesetzte Nichtzahlung kann zu Pfändungen, Beschlagnahmungen und Klagen führen.
Registrierung und Zahlungsanforderungen
Neue Arbeitgeberregistrierung
Wenn Sie Ihren ersten Mitarbeiter einstellen, müssen Sie sich bei der Arbeitslosenbehörde Ihres Bundesstaates registrieren. Sie müssen folgende Informationen angeben:
- Unternehmensinformationen (Name, Adresse, EIN)
- Branchenklassifizierung
- Geschätzte Anzahl der Mitarbeiter
- Geschätzte vierteljährliche Lohnsumme
Die meisten Bundesstaaten weisen Ihren Beitragssatz innerhalb von 30 bis 60 Tagen nach der Registrierung zu.
Zahlungsplan
Die meisten Bundesstaaten verlangen vierteljährliche SUI-Zahlungen und -Berichte, die in der Regel zu folgenden Terminen fällig sind:
- 30. April (Q1)
-
- Juli (Q2)
-
- Oktober (Q3)
-
- Januar (Q4)
Einige Bundesstaaten haben abweichende Fristen oder erlauben kleinen Arbeitgebern eine jährliche Berichterstattung.
Buchführung
Bewahren Sie Lohn- und Gehaltsabrechnungsunterlagen mindestens vier Jahre lang auf, einschließlich:
- Namen der Mitarbeiter und Sozialversicherungsnummern
- Gezahlte Löhne und Daten
- SUI-Beiträge
- Sämtliche Ansprüche und Korrespondenz
Halten Sie Ihre Finanzen vom ersten Tag an organisiert
Die effektive Verwaltung der SUI-Steuern erfordert genaue Lohnabrechnungsunterlagen und einen klaren Überblick über Ihre Personalkosten. Mit zunehmender Größe Ihrer Belegschaft wird die Nachverfolgung dieser Verpflichtungen immer komplexer.
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