Si contrataste a alguien en California este año con una cláusula de reembolso de capacitación, una recuperación de bono de contratación o un acuerdo de devolución por reubicación, esa cláusula puede ahora ser nula — y mantenerla en tus cartas de oferta podría costarte al menos $5,000 por cada trabajador afectado, más los honorarios de abogados de la otra parte.
Ese es el resultado práctico del Proyecto de Ley 692 de la Asamblea (Assembly Bill 692), firmado el 13 de octubre de 2025 y vigente desde el 1 de enero de 2026. La ley añade la Sección 16608 al Código de Negocios y Profesiones y la Sección 926 al Código Laboral, y ataca las disposiciones "stay-or-pay" (permanecer o pagar) que se han vuelto estándar en las cartas de oferta de diversos sectores: disposiciones de acuerdos de reembolso de capacitación (TRAPs, por sus siglas en inglés), recuperaciones de matrícula, devoluciones por reubicación y pérdidas de bonos activadas por renunciar antes de tiempo. La Federación Laboral de California estima que uno de cada doce trabajadores ha quedado atrapado en uno de estos contratos. Si tu empresa contrata en California, esto es lo que cambió, qué excepciones limitadas sobreviven y cómo alinear tu documentación de contratación — y tus libros — con el cumplimiento normativo.
Qué prohíbe la AB 692
La ley prohíbe tres categorías de cláusulas contractuales en cualquier contrato laboral, o en cualquier contrato que un trabajador deba firmar como condición de empleo o de una relación laboral:
- Cláusulas de reembolso al momento de la salida. Cualquier cláusula que exija al trabajador pagar al empleador, a un proveedor de capacitación o a un cobrador de deudas por una deuda si la relación laboral termina.
- Disparadores de cobro. Cualquier cláusula que autorice al empleador, al proveedor de capacitación o al cobrador de deudas a reanudar o iniciar el cobro — o a poner fin a una tolerancia — de una deuda cuando la relación termina.
- Penalizaciones por salida. Cualquier cláusula que imponga una penalización, tarifa o costo al trabajador porque la relación terminó.
Observa cuán amplio es el planteamiento. La ley habla de un "trabajador", definido como una persona física autorizada a trabajar para, o en nombre de, un empleador o entidad empresarial, incluidos, entre otros, empleados y posibles empleados. No distingue claramente entre empleados y contratistas independientes o freelancers, por lo que las empresas que utilizan acuerdos de contratistas con cláusulas tipo reembolso no deberían asumir que quedan fuera del alcance de la ley.
Observa también el lenguaje sobre el cobrador de deudas. El patrón clásico de las TRAP — el empleador financia la capacitación obligatoria, la registra como un préstamo al trabajador y envía el saldo a cobro si el trabajador renuncia en uno o dos años — es exactamente lo que la Legislatura quería atacar. Sectores que van desde las residencias de enfermería hasta el transporte por camión y las franquicias de servicios han usado versiones de esto. Para los acuerdos celebrados el 1 de enero de 2026 o después, esas cláusulas son nulas y no exigibles.
Lo que no cambió: los contratos anteriores a 2026
La AB 692 no es retroactiva. Se aplica solo a los contratos celebrados el 1 de enero de 2026 o después. Los acuerdos anteriores conservan la exigibilidad que tenían bajo la ley previa. Pero cualquier nueva contratación, recontratación, renovación o acuerdo modificado firmado este año debe cumplir — lo que significa que la plantilla que está en tu carpeta de recursos humanos es lo que hay que auditar, no solo los acuerdos individuales.
Las excepciones: limitadas, condicionales y fáciles de arruinar
La ley conserva un puñado de acuerdos de reembolso, pero cada uno viene con condiciones. Considéralos los únicos puertos seguros:
Programas gubernamentales de reembolso y condonación de préstamos
La asistencia de reembolso o condonación otorgada por una agencia gubernamental federal, estatal o local queda completamente excluida. Si tus trabajadores participan en un programa de préstamos del sector público vinculado a su empleo, la AB 692 no lo toca.
Matrícula para una credencial transferible — con cinco condiciones
Aún puedes exigir el reembolso de los costos de matrícula de una credencial educativa transferible, pero solo si se cumple cada una de estas condiciones:
- El acuerdo de reembolso se ofrece por separado de cualquier contrato laboral.
- La credencial no es una condición de empleo — debe ser capacitación genuinamente opcional, no un requisito del puesto disfrazado de beneficio.
- Especificas el monto de reembolso por adelantado, limitado a tu costo real.
- El reembolso es prorrateado a lo largo del período de empleo requerido, en proporción al tiempo trabajado, y sin calendario de pago acelerado si el trabajador se separa.
- El reembolso no se exige si tú despides al trabajador, salvo que el despido sea por mala conducta.
Si falla cualquiera de estas, la cláusula vuelve a caer en el grupo prohibido. El criterio de "condición de empleo" merece énfasis: la capacitación obligatoria de incorporación, las certificaciones requeridas y los cursos específicos del empleador casi nunca calificarán como credenciales transferibles.
Programas de aprendizaje aprobados por el estado
Los contratos relacionados con la inscripción en un programa de aprendizaje (apprenticeship) aprobado por la División de Normas de Aprendizaje quedan exentos. Estos programas ya operan bajo un marco regulatorio separado que rige los costos de capacitación. Si gestionas un aprendizaje registrado, tu estructura de reembolso existente ahí sobrevive — pero la capacitación interna ordinaria rebautizada como "aprendizaje" no.
Bonos de contratación — con las condiciones más estrictas de todas
Los pagos discrecionales por adelantado no vinculados a un desempeño laboral específico — el clásico bono de contratación — aún pueden llevar términos de reembolso, pero la lista de cumplimiento es larga:
- Los términos de reembolso constan en un acuerdo separado del contrato laboral.
- Se informa al trabajador del derecho a consultar a un abogado y se le dan al menos cinco días hábiles para hacerlo antes de firmar.
- El monto de reembolso no genera ningún interés, es prorrateado a lo largo de un período de permanencia de no más de dos años.
- El trabajador puede optar por diferir la recepción del pago hasta el final del período de permanencia — en cuyo caso no hay ninguna obligación de reembolso.
- El reembolso se activa solo por separación voluntaria o mala conducta del trabajador — nunca por un despido colectivo o una terminación ordinaria.
La opción de diferimiento es la trampa para los desprevenidos: debes ofrecer realmente al nuevo contratado la elección de esperar hasta que termine el período de permanencia para recibir el dinero sin condiciones. Un acuerdo de bono sin esa opción no cumple la excepción.
Transacciones de propiedad residencial
Los contratos relacionados con el arrendamiento, el financiamiento o la compra de bienes inmuebles residenciales quedan excluidos. Los acuerdos de vivienda asistida por el empleador conservan sus términos de reembolso.
Ausencias notables: bonos de retención y capital
La ley aborda expresamente los bonos pagados al inicio del empleo, pero no dice nada sobre los bonos de retención otorgados a mitad del empleo. Los abogados laborales señalan ampliamente esto como una cuestión abierta — un bono de permanencia otorgado a mitad de la relación laboral con recuperación no tiene un puerto seguro claro. De manera similar, la ley no aborda los acuerdos vinculados a capital, como los préstamos del empleador para ejercer opciones sobre acciones o comprar acciones restringidas. Hasta que los tribunales o la Legislatura lo aclaren, trata ambos como territorio de alto riesgo y busca asesoría antes de formalizarlos.
Los dientes de la aplicación: $5,000 por trabajador, como mínimo
La AB 692 crea un derecho de acción privado. Un trabajador afectado — o un representante de trabajadores que actúe en nombre de ese trabajador, de otros en situación similar, o de ambos — puede demandar por:
- Medidas cautelares que bloqueen la aplicación de las cláusulas nulas,
- El mayor entre los daños reales o $5,000 por cada trabajador afectado, y
- Honorarios y costos razonables de abogados.
La estructura de acción representativa debería llamar la atención de todo operador con múltiples ubicaciones: una sola plantilla de carta de oferta con una cláusula prohibida, aplicada a docenas de contrataciones desde enero, multiplica el piso de $5,000 por cada trabajador afectado, con el traslado de honorarios encima. Este es el mismo patrón que ha hecho tan castigadora la exposición a demandas colectivas por salarios y horas en California — una violación documental que escala con el número de empleados.
Lo que los pequeños empleadores deben hacer ahora
No necesitas un presupuesto de un gran bufete para cumplir. Trabaja con esta lista de verificación:
1. Audita todo documento de contratación fechado el 1 de enero de 2026 o después
Reúne tu plantilla de carta de oferta, el paquete de incorporación, los acuerdos de bonos, los formularios de reembolso de matrícula y los acuerdos de reubicación. Marca cualquier cláusula que exija reembolso, reinicie el cobro o imponga una tarifa o penalización cuando termina el empleo. Presta especial atención a los documentos que heredaste de un franquiciador, de la biblioteca de plantillas de un PEO o de un abogado de otro estado que quizás no tenga las actualizaciones de California.
2. Corrige o elimina las cláusulas prohibidas — no basta con dejar de aplicarlas
Una cláusula nula que permanece en un acuerdo firmado sigue siendo prueba de que la exigiste como condición de empleo, lo cual es en sí mismo lo que la ley prohíbe. Reemplaza las cláusulas de reembolso prohibidas por alternativas que cumplan: acuerdos genuinos de matrícula para credenciales opcionales que satisfagan las cinco condiciones, o acuerdos de bonos de contratación reconstruidos en torno a los requisitos de acuerdo separado, revisión de cinco días, prorrateo, opción de diferimiento y separación voluntaria únicamente.
3. Capacita a los gerentes de contratación y reclutadores
Las personas que hacen promesas verbales ("cubriremos tu certificación, solo tienes que quedarte un año") necesitan saber que esas promesas ya no pueden formalizarse como obligaciones de reembolso. Un entendimiento verbal de permanecer o pagar que nunca llega a un contrato es un lío legal en sí mismo; asegúrate de que el equipo ofrezca solo términos que la documentación pueda contener legalmente.
4. Separa la economía de tu capacitación de tu estrategia de retención
Este es el cambio más profundo. Muchas pequeñas empresas usaban cláusulas tipo TRAP como seguro de retención sobre inversiones en capacitación: gastar $8,000 en certificar a un técnico, y la cláusula de reembolso garantizaba dos años de servicio o la devolución del dinero. Con ese seguro desaparecido, las respuestas racionales son operativas, no contractuales — escalona los hitos de capacitación, vincula aumentos (no deudas) a certificaciones completadas, acorta la ventana de recuperación del gasto en capacitación y presupuesta una mayor rotación temprana en los puestos que antes asegurabas.
5. Ten en cuenta los estados más allá de California
La ley de California es la más estricta del país, pero no surge en el vacío. Los esfuerzos federales por restringir las TRAP se estancaron cuando la FTC retiró su defensa de su norma sobre no competencia ante los tribunales, trasladando la batalla a las legislaturas estatales — y varios estados están impulsando sus propias versiones. Si contratas en varios estados, construye tus plantillas según el estándar de California ahora, en lugar de mantener un mosaico que tendrás que unificar más adelante.
El lado contable: los costos de capacitación ahora son costos hundidos
La AB 692 tiene una consecuencia contable silenciosa que importa para tus libros. Bajo un acuerdo tipo TRAP, muchos empleadores registraban los desembolsos por capacitación como un anticipo recuperable — en la práctica, una cuenta por cobrar del trabajador, condonada a lo largo del período de permanencia. Cuando el derecho de reembolso desaparece, también desaparece la cuenta por cobrar.
En adelante, el gasto en capacitación en California que no puedas recuperar debe registrarse como lo que es: un gasto del período, típicamente bajo capacitación y desarrollo o educación de empleados, reconocido cuando se incurre. Revisa tu catálogo de cuentas en busca de saldos de anticipos a trabajadores o cuentas por cobrar por capacitación vinculados a acuerdos posteriores a enero de 2026 y da de baja cualquiera que dependiera de términos de reembolso ahora nulos — mantener una cuenta por cobrar que legalmente no puedes cobrar sobrestima los activos y no sobrevivirá a una auditoría ni a una revisión de diligencia debida. La misma lógica se aplica a los bonos de contratación: si el trabajador elige la opción de diferimiento, no tienes ninguna cuenta por cobrar, solo una obligación de compensación futura.
Más limpio aún, registra el gasto en capacitación por cohorte — lo que gastaste certificando a las contrataciones de este año frente a lo que esas contrataciones produjeron — para que puedas ver el verdadero retorno de la capacitación ahora que el contrato ya no lo garantiza. Esa vista por cohorte también es el dato que necesitas para decidir si vale la pena ofrecer un programa de certificación una vez que desaparece el bloqueo.
Mantén alineados tu documentación de contratación y tus libros
Mientras reelaboras cartas de oferta y acuerdos de bonos para la AB 692, asegúrate de que tu contabilidad refleje la nueva realidad: los dólares de capacitación sin un derecho de reembolso son gastos, no préstamos. Beancount.io proporciona contabilidad en texto plano que te da total transparencia y control sobre tus datos financieros — sin cajas negras, sin dependencia del proveedor. Comienza gratis y descubre por qué los desarrolladores y profesionales de finanzas se están pasando a la contabilidad en texto plano.
