Si contrata en Illinois y el software toca un currículum, un anuncio de empleo o una puntuación de desempeño antes de que una persona tome la decisión, ya tiene tarea pendiente de cumplimiento en materia de IA. Desde el 1 de enero de 2026, la ley de Illinois regula cómo se usa la inteligencia artificial en casi todas las decisiones laborales, y aplica a empresas con tan solo un empleado. Una encuesta reciente reveló que el 65% de los empleadores ya permite que la IA rechace automáticamente a candidatos antes de que un humano los revise. Si su empresa es una de ellas, esta guía es su lista de verificación de cumplimiento.
La ley en 60 segundos
En agosto de 2024, Illinois promulgó la HB 3773 (Ley Pública 103-0804), que modifica la Ley de Derechos Humanos de Illinois para cubrir la IA en el empleo. Las enmiendas entraron en vigor el 1 de enero de 2026. La ley hace tres cosas:
- Prohíbe la IA con efecto discriminatorio. No puede usar IA que "tenga el efecto de someter a los empleados a discriminación" por motivos de cualquier clase protegida conforme a la Ley, lo que abarca reclutamiento, contratación, ascensos, renovación del empleo, selección para capacitación o aprendizaje, despido, disciplina, permanencia y los términos, privilegios o condiciones de empleo.
- Exige un aviso. Cuando usa IA en esas decisiones, debe notificar a los solicitantes y empleados.
- Prohíbe los códigos postales como proxy. No puede usar códigos postales como sustituto de características protegidas.
La definición de IA es deliberadamente amplia: cualquier sistema basado en máquinas que produzca resultados (predicciones, recomendaciones, clasificaciones, puntuaciones) capaces de influir en una decisión laboral. Eso abarca mucho más que los futuristas entrevistadores robot. Las palabras clave de filtrado de currículums en su sistema de seguimiento de candidatos, los anuncios de empleo programáticos segmentados por geografía o datos demográficos, los chatbots que clasifican candidatos y las herramientas de monitoreo de productividad que generan puntuaciones usadas en medidas disciplinarias probablemente cuentan.
Y el umbral de cobertura debería llamar la atención de todo pequeño empleador: desde 2020, la Ley de Derechos Humanos de Illinois aplica a empleadores con uno o más empleados que trabajan en Illinois. No hay un piso de 15 o 50 empleados detrás del cual esconderse. Si emplea aunque sea a una persona en Illinois y usa IA en cualquier punto del ciclo laboral, esta ley lo nombra.
Dé aviso antes de implementar: el deber de transparencia
El estatuto exige un aviso, pero casi no dice nada sobre qué debe contener ni cómo entregarlo. El Departamento de Derechos Humanos de Illinois (IDHR, por sus siglas en inglés) recibió el encargo de redactar reglas para llenar ese vacío, y el recorrido reglamentario ha sido accidentado. En mayo de 2026, el IDHR publicó un proyecto detallado de regulaciones, y luego lo retiró temporalmente en junio de 2026 para seguir coordinando con otras agencias estatales. No se ha anunciado un cronograma revisado.
Aquí está el punto crítico: el retiro pausó las reglas, no la ley. La HB 3773 está en vigor desde el 1 de enero de 2026, y el deber de aviso se sostiene por sí solo. El borrador retirado sigue siendo el mejor plano disponible de cómo se ve el cumplimiento, así que constrúyalo ahora y ajústelo cuando lleguen las reglas finales.
Cuándo se activa el aviso
El borrador usa una prueba de "influir o facilitar": se requiere aviso siempre que la IA influya o facilite una decisión laboral cubierta. Ejemplos que, según el borrador, generalmente sí activan el aviso:
- Dirigir anuncios de empleo o materiales de reclutamiento a grupos, áreas o poblaciones específicas
- Filtrar currículums por términos o patrones particulares
- Medir, monitorear o evaluar la productividad o el desempeño para generar puntuaciones, calificaciones o alertas usadas en disciplina o acciones correctivas
Ejemplos que generalmente no activan el aviso:
- IA usada para operaciones comerciales generales, no para tomar, influir o facilitar una decisión laboral, o usada de formas "meramente incidentales" a la decisión
- Software que resulta tener funciones de IA que usted nunca activa para decisiones laborales
Audite cada herramienta contra esa línea. Si el resultado alimenta una decisión de contratación, ascenso, disciplina o despido, aunque sea como un insumo entre muchos, asuma que se requiere el aviso.
Qué debe contener el aviso
Bajo el marco del borrador, planifique divulgar:
- El desarrollador, el nombre del producto y el proveedor del sistema de IA
- Qué decisión laboral influye o facilita
- Los puestos de trabajo en los que se usará
- Un punto de contacto para preguntas sobre el uso del sistema
- El derecho a solicitar una adaptación razonable, con un contacto para hacer la solicitud
Entréguelo por todos los canales que correspondan: el manual del empleado o el manual de políticas, un aviso visible donde se colocan las comunicaciones laborales y el propio anuncio o aviso de empleo para los solicitantes. Los empleados actuales (y sus representantes sindicales, si los hay) deben recibir el aviso anualmente y dentro de los 30 días siguientes a la adopción de un producto de IA nuevo o sustancialmente actualizado. Mantenga el lenguaje legible, tradúzcalo a los idiomas que habla comúnmente su plantilla y hágalo accesible para empleados con discapacidades.
Una divulgación breve a nivel del anuncio puede verse así: "Usamos [nombre del producto] de [proveedor] para [filtrar materiales de solicitud por experiencia relevante / programar entrevistas / evaluar pruebas de aptitudes] para este puesto. Las puntuaciones y clasificaciones asisten a nuestro equipo de contratación; las decisiones finales las toman personas. Contacte a [nombre/correo electrónico] con preguntas o para solicitar una adaptación razonable en este proceso". Haga que un abogado laboral revise su versión, pero tener una versión ya lo pone por delante de la mayoría de los pequeños empleadores.
Pruebe si hay discriminación: "lo hizo la herramienta" no es una defensa
La frase clave de la prohibición, "tiene el efecto de", convierte esto en un estándar de impacto dispar. La intención es irrelevante. Si su herramienta de filtrado favorece a un grupo protegido a una tasa significativamente menor que a otro, la violación existe haya o no alguien querido discriminar, y aparezca o no un rasgo protegido en cualquier parte de los datos de entrenamiento. Los proxies hacen el trabajo silencioso: distancia de desplazamiento, lagunas laborales, patrones de lenguaje con carga de nombre y, por supuesto, la ubicación.
Por eso la legislatura señaló específicamente los códigos postales. La geografía residencial se correlaciona tan fuertemente con la raza y el origen nacional que filtrar o ponderar por código postal funciona como filtrar por clase protegida. Revise cada herramienta en busca de insumos basados en la ubicación (filtros de radio, etiquetas automáticas de "se prefieren candidatos locales", anuncios de empleo geosegmentados) y elimínelos o documente una justificación relacionada con el puesto revisada por un abogado.
Igualmente importante: no puede externalizar esta responsabilidad a su proveedor. Bajo principios arraigados sobre procedimientos de selección, el empleador que usa la herramienta es quien ejerce la práctica laboral, y las garantías de un proveedor no excusan un resultado discriminatorio. La orientación federal ha advertido consistentemente que confiar en la palabra de un proveedor de software no salvará a un empleador cuya herramienta selecciona grupos protegidos a tasas sustancialmente menores. Su contrato con el proveedor rige su relación comercial; no rige su responsabilidad ante solicitantes y empleados.
Cómo probar de verdad: tome prestado el manual de auditoría de sesgo
Illinois actualmente no exige una prueba específica como lo hace la ciudad de Nueva York: su ley de 2021 sobre decisiones laborales automatizadas exige que los empleadores cubiertos realicen una auditoría de sesgo independiente anual que mida tasas de selección, tasas de puntuación y ratios de impacto por raza, etnia y sexo, y que publiquen un resumen. Los empleadores de Illinois deberían tratar ese modelo como una buena práctica voluntaria, porque una prohibición basada en efectos solo se prueba con evidencia basada en efectos. Como mínimo:
- Inventaríe cada punto de contacto con IA. Enumere cada producto, qué decisión alimenta y qué datos ingiere. Incluya la IA "invisible": herramientas de búsqueda de candidatos, optimizadores de programación, plataformas de entrevistas en video, paneles de desempeño.
- Aplique el filtro de los cuatro quintos. La clásica regla general de las Directrices Uniformes sobre Procedimientos de Selección de Empleados: la tasa de selección de un grupo debe ser al menos el 80% de la tasa del grupo más alto. Si el 50% de un grupo avanza pero solo el 30% de otro lo hace, el ratio es 0.6, por debajo de 0.8, y una señal de alerta que exige investigación. Es una herramienta de detección, no un puerto seguro (aprobarla no prueba la legalidad, y las muestras pequeñas requieren cuidado estadístico), pero reprobarla es una señal de alto.
- Exija validación al proveedor. Pida a cada proveedor análisis de impacto adverso, qué poblaciones se probaron y compromisos de re-evaluación cuando los modelos se actualicen. Consígalo por escrito antes de renovar.
- Mantenga a un humano en el circuito. Exija revisión humana antes de cualquier acción adversa y documente la razón legítima relacionada con el puesto para la decisión final. La automatización que aprueba rechazos sin más es el patrón de hechos que los reguladores notan primero.
- Vuelva a probar según un calendario. Los modelos se desvían y los proveedores lanzan actualizaciones en silencio. La re-evaluación anual, más las pruebas tras cualquier cambio sustancial del modelo, replica la cadencia de Nueva York y le da un rastro documental de diligencia.
Tenga en cuenta al hermano mayor: las reglas de entrevistas en video de 2020
La HB 3773 no fue la primera ley de Illinois sobre IA y empleo. La Ley de Entrevistas en Video con Inteligencia Artificial (820 ILCS 42) regula el análisis con IA de entrevistas en video desde enero de 2020, y sigue aplicándose junto con las nuevas enmiendas. Si los solicitantes graban entrevistas en video que la IA evalúa, debe:
- Notificar a cada solicitante por adelantado que la IA puede analizar la entrevista
- Explicar cómo funciona la IA y qué características evalúa
- Obtener el consentimiento del solicitante antes de la entrevista, y no evaluar a los solicitantes que se nieguen
- Limitar la difusión del video y cumplir las obligaciones de eliminación
Otra trampa de Illinois está al lado: si su plataforma de entrevistas escanea la geometría facial, esos datos pueden calificar como identificador biométrico bajo la Ley de Privacidad de Información Biométrica de Illinois, que exige una autorización por escrito más un calendario público de retención y destrucción, y conlleva su propio derecho de acción privado. Antes de comprar cualquier herramienta de entrevistas en video, confirme por escrito qué datos biométricos recopila y mapee los flujos de consentimiento de ambos estatutos.
Mantenga registros de proveedores como si un auditor estuviera por llegar
El buen cumplimiento es, en su mayor parte, un buen mantenimiento de registros, y el proyecto de regulaciones eleva el listón: los registros de solicitantes y empleados pasan de un año a un período de retención de tres años, y los empleadores deben conservar los avisos sobre IA, los anuncios, las divulgaciones y los registros del uso de IA durante tres años después del uso. Adopte el estándar de tres años ahora: cuesta poco y coincide con hacia dónde se dirigen las reglas finales.
Cree un archivo por cada producto de IA que contenga:
- El contrato y cualquier addendum de procesamiento de datos
- Estudios de validación, informes de auditoría de sesgo y análisis de impacto adverso del proveedor
- Historial de versiones y avisos del proveedor sobre cambios de modelo
- Copias de cada aviso, anuncio y divulgación del manual, con fechas y canales de distribución
- Solicitudes de adaptación y cómo se resolvió cada una
- Sus propios filtros de cuatro quintos y resultados de re-evaluación
Este archivo también es un objeto contable. Los honorarios de auditoría de sesgo, la consultoría de validación, el tiempo de revisión del abogado y las horas de trabajo que su equipo dedica a las pruebas son costos reales de cumplimiento: regístrelos en una cuenta dedicada de cumplimiento o servicios profesionales en lugar de dejar que se disuelvan en los gastos generales. Cuando la dirección pregunte cuánto cuesta la gobernanza de IA, o cuando necesite comparar el costo total de propiedad de los proveedores al renovar, un libro contable limpio le da la respuesta en minutos en lugar de una semana de arqueología. Configure recordatorios de calendario para las actualizaciones anuales de avisos, las re-evaluaciones y las renovaciones de contratos; las obligaciones de retención mueren en silencio cuando nadie es dueño del calendario.
Su lista de verificación de cumplimiento de IA de Illinois en 8 pasos
- Inventaríe cada función de IA que toque reclutamiento, contratación, ascensos, selección para capacitación, disciplina o despido, incluida la segmentación de anuncios y la puntuación de productividad.
- Mapee cada herramienta respecto de las decisiones cubiertas que influye o facilita, y marque cualquier insumo basado en código postal, radio o ubicación para su eliminación o revisión por un abogado.
- Publique avisos en los anuncios de empleo, el manual y los avisos en el lugar de trabajo, con información sobre el producto, el proveedor, la decisión, los puestos, el contacto y la adaptación.
- Corrija los flujos de entrevistas en video para entregar aviso previo, una explicación y consentimiento genuino, además de autorizaciones biométricas si se recopila geometría facial.
- Documente a los proveedores: recopile evidencia de validación, cadencias de prueba y compromisos de notificación de actualizaciones antes de renovar cualquier cosa.
- Haga los números: filtros de cuatro quintos sobre sus propios datos de contratación ahora, pruebas independientes más profundas para herramientas de alto volumen o alto riesgo, y re-evaluaciones tras cambios de modelo.
- Someta a revisión humana las acciones adversas y documente la razón relacionada con el puesto para cada rechazo, medida disciplinaria o despido en el que la IA haya intervenido.
- Conserve durante tres años y agende la reglamentación del IDHR: las reglas de aviso volverán, y usted quiere la versión final en su bandeja de entrada, no en el archivador de exhibiciones de un regulador.
Qué pasa si lo hace mal
Dado que la HB 3773 vive dentro de la Ley de Derechos Humanos, las violaciones recorren toda la vía de aplicación de la Ley: un solicitante o empleado puede presentar una denuncia ante el IDHR, que investiga y puede enviar el caso a la Comisión de Derechos Humanos, y tras agotar ese proceso, la persona agraviada puede demandar directamente ante un tribunal de Illinois. Los remedios disponibles son de reparación integral: salarios retroactivos, beneficios perdidos, contratación, ascenso o reincorporación, salarios futuros cuando la reincorporación no es viable, daños compensatorios por angustia emocional y otros, corrección del expediente de personal, y honorarios y costas de abogados. (Cabe destacar que la vía administrativa de la Ley no otorga daños punitivos, pero los daños compensatorios sin límite más los honorarios legales de la otra parte son suficientes). Los pequeños empleadores a veces asumen que la aplicación se dirige solo a las grandes empresas; un umbral de cobertura de un empleado y un derecho de acción privado deberían sacarlos de ese error.
Simplifique su gestión financiera
El cumplimiento de la contratación con IA es, en el fondo, una disciplina de mantenimiento de registros: contratos de proveedores, informes de validación, resultados de pruebas, avisos y un reloj de retención de tres años, todo con costos que merecen su propia línea en sus libros. Beancount.io le ofrece contabilidad en texto plano que mantiene cada dólar de cumplimiento rastreable, controlado por versiones y listo para su contador o auditor. Comience gratis y gestione su back office con el mismo rigor que la ley ahora espera de su stack de contratación.
