Si utilizó un evaluador de currículums por IA, una plataforma automatizada de videoentrevistas o una prueba algorítmica de habilidades para filtrar a un solo solicitante de empleo en la ciudad de Nueva York en los últimos doce meses —y no puede señalar una auditoría de sesgo independiente, un resumen de auditoría pública en su sitio web y una notificación al candidato de diez días hábiles— se encuentra en situación de incumplimiento. Hasta hace poco, eso era un riesgo sobre el papel. Tras una contundente auditoría de diciembre de 2025 sobre el historial de aplicación del Departamento de Protección al Consumidor y al Trabajador de la Ciudad de Nueva York, se está convirtiendo en un riesgo real.
La Ley Local 144 ha estado vigente desde enero de 2023. Durante tres años, se consideró ampliamente como carente de fuerza: el Contralor del Estado de Nueva York descubrió que solo se identificó una infracción en una muestra de treinta y dos empresas encuestadas durante el período de aplicación de julio de 2023 a junio de 2025, mientras que los propios auditores del Contralor señalaron al menos diecisiete infracciones potenciales entre los mismos empleadores. Ese desajuste está impulsando ahora al DCWP hacia una postura de aplicación más rigurosa para 2026, sumándose a un mosaico de leyes estatales de IA para la contratación de rápida propagación que entraron en vigor el 1 de enero de 2026.
Esta guía detalla lo que realmente exige la Ley Local 144, qué cambió en el panorama de cumplimiento este año y cómo coordinar el cumplimiento en la ciudad de Nueva York, Illinois, California, Colorado y Maryland sin reconstruir su sistema de seguimiento de candidatos desde cero.
Qué se considera una Herramienta de Decisión de Empleo Automatizada
La Ley Local 144 se aplica a cualquier "herramienta de decisión de empleo automatizada" (abreviada como AEDT) que un empleador o agencia de empleo utilice para asistir sustancialmente o reemplazar la toma de decisiones discrecionales para la contratación o promoción de un residente de la ciudad de Nueva York.
La definición es más amplia de lo que la mayoría de los empleadores suponen inicialmente. Las reglas del DCWP cubren:
- Analizadores de currículums y motores de puntuación de ATS que clasifican, puntúan o filtran candidatos por encima o por debajo de un umbral.
- Plataformas de videoentrevistas algorítmicas que puntúan el lenguaje corporal, el tono o la elección de palabras.
- Evaluaciones de personalidad y cognitivas que producen una puntuación cuantitativa utilizada para avanzar o rechazar candidatos.
- Pruebas de habilidades predictivas que comparan a los candidatos con un modelo de empleados de alto rendimiento.
- Chatbots y agentes de cribado que clasifican a los candidatos en grupos de "aptos" y "no aptos".
Una herramienta se considera que "asiste sustancialmente" a la toma de decisiones si produce una puntuación, clasificación o recomendación en la que el empleador confía más que en cualquier otro criterio, o si es la única entrada en un paso particular del embudo. El hecho de que un humano siga participando en el proceso no exime a la herramienta; la cuestión es si el resultado de la AEDT influye significativamente en la decisión del humano.
Si está utilizando cualquiera de estas herramientas para candidatos que viven o trabajan en la ciudad de Nueva York, está dentro del alcance, independientemente de dónde se encuentre la sede de su empresa. Los empleadores remotos y los que se encuentran fuera del estado no están exentos.
Las tres obligaciones principales de cumplimiento
La ley tiene tres pilares. Omitir cualquiera de ellos constituye una infracción.
1. Una auditoría de sesgo independiente en los últimos doce meses
Antes de utilizar una AEDT, y al menos una vez cada doce meses a partir de entonces, un auditor independiente debe realizar una auditoría de sesgo. El auditor no puede ser el proveedor que construyó la herramienta, no puede tener un interés financiero en el uso continuado de la herramienta y no puede haber participado en el desarrollo u operación de la AEDT para su empresa.
La auditoría debe calcular dos métricas:
- Tasa de selección: el porcentaje de candidatos en una categoría demográfica que fueron seleccionados, avanzados o puntuados por encima de un umbral.
- Tasa de puntuación: el porcentaje de candidatos en una categoría demográfica que recibieron una puntuación por encima de la mediana de la muestra.
Para cada métrica, el auditor calcula un ratio de impacto dividiendo la tasa de cada categoría por la tasa de la categoría con la puntuación más alta. Un ratio de impacto inferior a 0,80 (la histórica "regla de los cuatro quintos" de la EEOC para el impacto adverso) es una señal de alerta de que la herramienta puede producir un resultado discriminatorio.
La auditoría debe cubrir tres dimensiones como mínimo:
- Categorías de sexo
- Categorías de raza y etnia
- Categorías interseccionales que combinan el sexo con la raza o la etnia
Si los datos disponibles para una categoría son estadísticamente insuficientes, el auditor debe indicarlo explícitamente en el informe en lugar de omitir la categoría. Los "datos demográficos desconocidos o faltantes" no son una carta de libertad; se espera que los auditores documenten la brecha.
2. Un resumen público de los resultados de la auditoría de sesgo
Debe publicar un resumen de la auditoría de sesgo más reciente en la sección pública de su sitio web de empleo. El resumen debe incluir:
- La fecha de la auditoría
- La fecha en que se utilizó por primera vez la AEDT (o cuándo se adquirió por primera vez)
- Las tasas de selección o puntuación y los ratios de impacto para cada categoría demográfica cubierta
- Un enlace distintivo y directo al resumen de la auditoría que un candidato pueda encontrar sin necesidad de iniciar sesión
Un PDF enterrado en una sección de preguntas frecuentes sobre carreras no satisface la ley. El DCWP espera que el enlace sea lo suficientemente visible como para que un candidato pueda encontrarlo razonablemente antes de presentar su solicitud. Si utiliza varias AEDT en diferentes funciones, es posible que necesite varios resúmenes de auditoría.
3. Diez días hábiles de aviso al candidato
Para cada candidato individual que resida en la ciudad de Nueva York, debe proporcionar al menos diez días hábiles de aviso previo antes de que se utilice la AEDT (Herramienta de Decisión de Empleo Automatizada) para evaluarlo. El aviso debe incluir:
- Una declaración explícita de que se utilizará una herramienta automatizada
- Una descripción de las cualificaciones y características del puesto que la herramienta evaluará
- Instrucciones para solicitar un proceso de selección alternativo o una adaptación razonable
- Una vía clara para que el candidato solicite información sobre los datos que recopila la herramienta, su origen y la política de retención de datos (que debe proporcionar dentro de los treinta días posteriores a una solicitud por escrito, si no está ya en su sitio web)
El aviso puede integrarse en la oferta de trabajo, enviarse por correo electrónico después de que el candidato postule o incluirse en una comunicación escrita por separado, siempre que preceda a la evaluación de la AEDT por diez días hábiles. Un aviso adjunto a un correo electrónico de rechazo después de que la herramienta ya se haya ejecutado no cumple con la normativa.
Qué cambió en 2026: La aplicación de la ley ahora tiene fuerza
Durante la mayor parte de 2023 hasta 2025, el DCWP (Departamento de Protección al Consumidor y al Trabajador) aplicó la Ley Local 144 casi exclusivamente a través de acciones impulsadas por denuncias. Con solo dos denuncias recibidas durante todo el período de auditoría de dos años, casi no se emitieron sanciones. Muchos empleadores —y muchos proveedores de AEDT— concluyeron que la ley podía ignorarse sin riesgos.
La auditoría del Contralor del Estado de Nueva York del 2 de diciembre de 2025 cambió ese cálculo. Los hallazgos de la auditoría, en términos sencillos:
- El setenta y cinco por ciento de las llamadas de prueba a la línea directa 311 de NYC sobre problemas de AEDT fueron mal dirigidas y nunca llegaron al DCWP
- El DCWP encuestó a treinta y dos empresas e identificó solo un caso de incumplimiento, mientras que los propios auditores del Contralor que revisaron las mismas empresas identificaron al menos diecisiete violaciones potenciales
- Las revisiones del DCWP sobre las auditorías de sesgo publicadas eran "superficiales" y no seguían los procedimientos formales desarrollados conjuntamente con la Oficina de Tecnología e Innovación de NYC
- El DCWP no había emprendido acciones proactivas de cumplimiento en todo el mercado contra los empleadores conocidos por usar AEDT
La respuesta del DCWP fue comprometerse con un programa de cumplimiento más riguroso para 2026. Se espera:
- Inspecciones rutinarias de las páginas de empleo de empleadores de alto perfil para verificar los resúmenes de auditorías de sesgo publicados
- Cartas proactivas de aviso de violación cuando los resúmenes públicos estén ausentes o desactualizados
- Un uso más agresivo de las sanciones estatutarias: $500 por una violación inicial y $1,500 por día por cada violación continua, considerando potencialmente cada evaluación de candidato como una violación separada
Para una empresa que utiliza una AEDT durante treinta días sin una auditoría de sesgo vigente, la exposición puede alcanzar fácilmente de $15,000 a $45,000 por herramienta, por mes, antes de que se apliquen los multiplicadores por candidato. Para empleadores de alto volumen con múltiples AEDT, la cifra acumulada puede llegar rápidamente a las seis cifras.
Documentación de un programa de cumplimiento defendible ante auditorías
La postura de cumplimiento del DCWP para 2026 está haciendo que los empleadores se centren en cómo se ve realmente un programa de cumplimiento defendible ante una auditoría. Los elementos principales son:
Un inventario de AEDT. Mantenga una lista escrita de cada herramienta algorítmica utilizada en cualquier decisión de contratación o promoción, incluyendo el proveedor, la versión, la fecha de implementación, las categorías de roles cubiertas y la fecha de la auditoría de sesgo más reciente. Actualícela trimestralmente. Si el DCWP solicita registros, esta lista debe estar disponible en un plazo de veinticuatro horas.
Un proceso de gestión de proveedores. Integre el cumplimiento de la AEDT en sus contratos de adquisición. Exija que los proveedores proporcionen informes anuales de auditoría de sesgo, le indemnicen contra el incumplimiento del proveedor y le notifiquen cuando cambien materialmente el modelo subyacente. Si un proveedor no puede o no quiere proporcionar datos de auditoría, esa es una señal en la etapa de adquisición de que la relación no es viable.
Selección de auditor independiente. El auditor no puede ser el proveedor, una filial del proveedor o una empresa que obtenga cualquier parte de sus ingresos del diseño u operación de AEDT para su empresa. Muchos empleadores utilizan firmas de psicología industrial-organizacional, firmas especializadas en auditoría algorítmica o grandes firmas de contabilidad pública con prácticas dedicadas. Documente la determinación de independencia por escrito.
Mecánica de aviso al candidato. Estandarice el texto del aviso en todas las ofertas de trabajo y asegúrese de que se envíe automáticamente cuando un candidato postule. El aviso debe tener una marca de tiempo y almacenarse en su ATS o registro de auditoría. Si un candidato solicita un proceso alternativo o una adaptación, documente la solicitud y la respuesta.
Publicación del resumen de la auditoría de sesgo. Publique cada resumen de auditoría en una ubicación coherente y fácil de encontrar en su página de empleos. Muchos empleadores crean un directorio dedicado /careers/ai-bias-audits/. Incluya la fecha de la auditoría, el proveedor y la versión de la AEDT, las categorías demográficas analizadas y los ratios de impacto. Una publicación clara y transparente es en sí misma un elemento disuasorio contra la aplicación de la ley impulsada por denuncias.
Cadencia y renovación de auditorías. Establezca recordatorios en el calendario para noventa días antes del aniversario de doce meses de la auditoría. La auditoría toma más tiempo de lo que la mayoría de los empleadores esperan —típicamente de cuatro a ocho semanas una vez que el auditor tiene los datos demográficos y de resultados— y las prisas de último minuto son un modo de fallo común.
El mosaico estatal en expansión
La Ley Local 144 ya no es la única normativa sobre contratación mediante IA que importa. A partir del 1 de enero de 2026, los empleadores con presencia en varios estados se enfrentan a un panorama de cumplimiento estratificado:
Illinois HB 3773 — En vigor a partir del 1 de enero de 2026
Illinois ha establecido que constituye una violación de los derechos civiles, bajo la Ley de Derechos Humanos de Illinois, el hecho de que un empleador utilice la IA de manera que produzca un efecto discriminatorio basado en cualquier característica protegida. La ley se aplica al reclutamiento, contratación, ascenso, disciplina, despido y a los términos y condiciones del empleo. Los empleadores también deben proporcionar una notificación por escrito con antelación cuando se utilice la IA para cualquiera de estos fines.
El Departamento de Derechos Humanos de Illinois ha emitido borradores de normas que aclaran los requisitos de notificación, incluyendo los elementos de contenido y el plazo previo al uso de la IA en el que debe entregarse el aviso. La anterior Ley de Entrevistas por Video con IA de Illinois de 2019 sigue vigente: esta requiere el consentimiento del aspirante antes de que se utilice la IA para evaluar entrevistas por video e impone obligaciones de informes demográficos a los empleadores que dependen exclusivamente de la puntuación de la IA para avanzar a los candidatos.
Regulaciones ADMT de California — En vigor a partir del 1 de enero de 2026
Las regulaciones de Tecnología de Toma de Decisiones Automatizada (ADMT, por sus siglas en inglés) de la Agencia de Protección de Privacidad de California entraron en vigor el 1 de enero de 2026 bajo el marco de la CCPA. Los empleadores que utilicen ADMT para "decisiones significativas" —que incluyen contratación, ascenso, terminación y compensación— deben proporcionar una notificación previa al uso, realizar evaluaciones de riesgo y ofrecer derechos de acceso y de exclusión (opt-out). La Ley de Vivienda y Empleo Justo enmendada de California también eleva las pruebas antisesgo y el monitoreo proactivo como evidencia central en las investigaciones de discriminación.
Colorado SB24-205 — En vigor a partir del 1 de febrero de 2026 (Originalmente), enmendada por HB25-1709
La Ley de Inteligencia Artificial de Colorado exige a los implementadores y desarrolladores de sistemas de IA de "alto riesgo" —incluidos los utilizados para tomar decisiones trascendentales sobre el empleo— que actúen con una diligencia razonable para evitar la discriminación algorítmica. Los empleadores deben realizar evaluaciones de impacto anuales, proporcionar notificaciones previas a la decisión y otorgar el derecho a corregir y apelar decisiones adversas. Las enmiendas de 2025 ajustaron el alcance y los plazos, pero no eliminaron las obligaciones principales.
Maryland HB 1202
Maryland prohíbe a los empleadores el uso de tecnología de reconocimiento facial en entrevistas de trabajo sin el consentimiento por escrito del aspirante. Esto es más limitado que los regímenes de Nueva York, Illinois o California, pero crea una obligación de documentación separada para cualquier plataforma de entrevistas basada en video con funciones de análisis facial.
Asistencia técnica del Título VII de la EEOC
En mayo de 2023, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) publicó un Documento de Asistencia Técnica sobre la aplicación del Título VII a la IA en los procedimientos de selección de personal. El documento adopta la misma regla de los cuatro quintos utilizada en la Ley Local 144 y confirma que la responsabilidad por impacto dispar se aplica a las herramientas algorítmicas de la misma manera que a los procedimientos de selección tradicionales. Las demandas federales por impacto dispar no requieren ninguna ley estatal o local de AEDT como base; pueden presentarse directamente bajo el Título VII.
Cómo operacionalizar el mosaico sin perder la cordura
La mayoría de los empleadores medianos no pueden mantener cinco programas de cumplimiento de AEDT separados. El enfoque práctico es diseñar un único programa basado en el estándar más estricto y luego documentar las diferencias específicas de cada jurisdicción:
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Utilice la Ley Local 144 de la Ciudad de Nueva York como base. Sus requisitos de auditoría de sesgo, resumen público y notificación a los candidatos son los más prescriptivos, y cumplirlos generalmente satisface la norma de notificación de Illinois y el requisito de notificación previa al uso de ADMT en California.
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Añada el lenguaje de evaluación de riesgos de Colorado. Incluso si no tiene aspirantes en Colorado, el marco de evaluación de impacto —propósito, resultados previstos, fuentes de datos y mitigación de riesgos— es un documento defensivo sólido para las demandas por impacto dispar del Título VII.
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Incorpore el consentimiento de la Ley de Entrevistas por Video con IA de Illinois en cualquier herramienta de video. Si utiliza HireVue, Modern Hire o cualquier plataforma que califique videos grabados, obtenga el consentimiento explícito del aspirante y siga las reglas de informes demográficos.
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Excluya el reconocimiento facial en Maryland. Desactive las funciones de reconocimiento facial en las herramientas de entrevista por video para los candidatos de Maryland o capture el consentimiento por escrito antes de la entrevista.
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Trate la asistencia técnica de la EEOC como su base federal. Independientemente de la AEDT que utilice, realice periódicamente un análisis de la regla de los cuatro quintos sobre sus propios datos. Las leyes estatales y locales vendrán y se irán; el Título VII no.
Por qué la contabilidad y el mantenimiento de registros son importantes aquí
El hilo conductor que une cada una de estas leyes es la documentación. Las auditorías de sesgo son documentación. Las notificaciones a los candidatos son documentación. Las evaluaciones de riesgos son documentación. Las determinaciones de independencia del proveedor son documentación. Cuando el DCWP, el Departamento de Derechos Humanos de Illinois o la EEOC llamen a su puerta, la pregunta nunca será si la herramienta era perfecta, sino si usted puede producir un registro limpio, fechado y con control de versiones de sus decisiones de cumplimiento.
Muchos empleadores subestiman la carga administrativa de contabilidad que supone gestionar un programa de cumplimiento de AEDT. Solo el registro de notificaciones a los candidatos —registros con marca de tiempo por aspirante de la entrega de notificaciones, solicitudes de adaptación y respuestas— puede crecer hasta alcanzar decenas de miles de registros al año para un empleador mediano. El conjunto de datos de la auditoría de sesgo, los contratos con proveedores, los informes de auditoría y las versiones del resumen público necesitan un historial de retención y de versiones que sobreviva a la rotación de personal. Tratar la documentación de cumplimiento de AEDT con el mismo rigor que aplica a la contabilidad financiera ya no es opcional.
Mantenga sus registros de cumplimiento tan auditables como sus libros contables
La misma disciplina que mantiene sus registros financieros listos para auditoría —un control de versiones claro, formatos de texto plano que cualquiera puede leer sin necesidad de iniciar sesión con un proveedor y un historial que puede reproducir decisión por decisión— es exactamente lo que necesita un programa de cumplimiento de AEDT. Beancount.io ofrece contabilidad en texto plano que le brinda total transparencia y control sobre sus datos financieros, sin cajas negras ni dependencia de proveedores. Comience gratis y vea por qué desarrolladores, profesionales de las finanzas y operadores conscientes del cumplimiento están cambiando a la contabilidad en texto plano que ellos mismos pueden verificar.