Si usted dirige un concesionario de automóviles en Seattle, una tienda de muebles en Denver o una agencia de seguros en Nueva York, probablemente se ha enfrentado a una pregunta que suena simple pero no lo es: cuando le paga a alguien principalmente por comisión, ¿le debe horas extra? Durante años, la respuesta honesta fue "depende de a quién le pregunte". En enero de 2026, el Departamento de Trabajo finalmente dio una respuesta clara, y es una que toma por sorpresa a muchos empleadores en estados con salarios mínimos altos.
La respuesta se encuentra en una nueva carta de opinión, la FLSA2026-4, que resuelve un vacío que ha permanecido silenciosamente en la legislación de salarios y horas durante décadas: al evaluar si un empleado con comisión califica para la exención de horas extra de la Sección 7(i), ¿se mide contra el salario mínimo federal o contra el salario mínimo de su estado (a menudo mucho más alto)? El DOL dice que federal, punto final, y esa respuesta tiene consecuencias reales para cómo clasifica y paga a su personal con comisión.
Qué es realmente la Sección 7(i)
La Ley de Normas Laborales Justas (FLSA, por sus siglas en inglés) generalmente exige el pago de horas extra —tiempo y medio— por las horas trabajadas más allá de 40 en una semana. Pero el Congreso creó una exención en la Sección 7(i) específicamente para empleados de comercio minorista y servicios a quienes se les paga principalmente mediante comisiones en lugar de un salario por hora. Piense en vendedores de automóviles, asociados de venta minorista con comisión, agentes de seguros y roles similares donde el pago sigue las ventas en lugar del reloj.
Para calificar para la exención 7(i), un empleado debe superar dos obstáculos en un período de pago representativo:
- La prueba de la tasa regular: su tasa regular de pago —compensación total dividida entre las horas trabajadas— debe superar una vez y media el salario mínimo aplicable.
- La prueba del 50% de comisión: más de la mitad de su compensación total en ese período debe provenir de comisiones sobre bienes o servicios, no de un salario base.
Si se superan ambos umbrales, el empleador no tiene que pagar horas extra a ese empleado, sin importar cuántas horas por encima de 40 trabaje en una semana determinada. Si no se cumple uno de los dos, la exención no aplica: el empleado tiene derecho a horas extra como cualquier otro.
Esa primera prueba tiene una ambigüedad evidente escondida: ¿el "salario mínimo aplicable" según qué jurisdicción? La tasa federal ha estado congelada en $7.25 por hora desde 2009. Mientras tanto, estados como Washington, California y Nueva York han elevado sus salarios mínimos muy por encima de $16 o $17 por hora. Si el salario mínimo "aplicable" es la cifra de su estado, el umbral de la tasa regular que un empleado debe superar es dramáticamente más alto que si se trata de la cifra federal. Esa brecha ha permanecido sin resolver durante años, con empleadores y sus asesores legales haciendo conjeturas informadas.
La respuesta del DOL: salario mínimo federal, siempre
La FLSA2026-4 cierra la brecha directamente. Un empleador en un estado con un salario mínimo más alto le hizo exactamente esta pregunta a la División de Salarios y Horas, y la respuesta de la agencia fue inequívoca: la Sección 7(i) se mide contra el salario mínimo federal, sin importar lo que su estado exija como pago base.
Las cifras
Con el salario mínimo federal actual de $7.25, la tasa regular de pago de un empleado con comisión debe superar $10.875 por hora (1.5 × $7.25) para cumplir con el primer requisito de la prueba 7(i). Ese umbral no cambia porque usted opere en Washington ($16.66), California ($16.90) o la ciudad de Nueva York ($17.00, al momento de escribir esto): el piso federal es lo que la ley referencia, no el piso estatal.
Por qué la ley señala la cifra federal
El razonamiento del DOL es más limitado que una decisión de política —es una lectura literal del texto—. La Sección 7(i) hace referencia explícita a la Sección 6 de la FLSA (29 U.S.C. § 206), que es la disposición del salario mínimo federal, y no una referencia flotante a "cualquiera que sea el salario mínimo aplicable a este empleado". Debido a que la ley nombra una sección específica de la legislación federal en lugar de incorporar la legislación estatal en general, la agencia la interpretó como fija a la cifra federal. Los estados siguen siendo libres de establecer salarios mínimos más altos para el pago base —eso no cambia—, pero el umbral de la exención bajo la 7(i) es una cifra federal que no varía según la geografía.
En la práctica, esto es una buena noticia para los empleadores en estados con salarios mínimos altos: significa que el umbral para eximir a un empleado con comisión de las horas extra es más bajo —y más alcanzable— de lo que muchos equipos de nómina habían supuesto al intentar cumplir de forma conservadora con un estándar anclado al estado.
La prueba de dos partes que aún debe superar
Aclarar la referencia del salario mínimo no elimina la prueba de dos partes de la exención: solo fija una variable. Usted sigue necesitando ejecutar ambas verificaciones en cada período de pago representativo (generalmente un mes, aunque puede ser más corto).
El umbral de la tasa regular
Sume toda la compensación del período —pago base, comisiones, bonificaciones no discrecionales vinculadas a las ventas, cargos por servicio aplicables—, divídala entre el total de horas trabajadas y confirme que el resultado supera $10.875/hora (o el equivalente a 1.5× el salario mínimo federal vigente en ese momento, ya que esa cifra federal puede cambiar). Si se queda corto, aunque sea por unos centavos, la exención no aplica para ese período.
La regla del 50% de comisión
Por separado, más de la mitad de la compensación total del empleado en el período debe provenir de comisiones sobre bienes o servicios, no de un componente base por hora o salario. Un empleado que gana un salario base sólido más comisiones modestas probablemente no supera esta prueba, incluso si su pago total supera cómodamente el umbral de la tasa regular. Ambos requisitos deben cumplirse simultáneamente; uno sin el otro no califica.
Propinas, cargos por servicio y comisiones: no los confunda
La carta de opinión también aclara una fuente de confusión relacionada: cómo influyen las propinas y los cargos por servicio en estos cálculos.
- Las propinas generalmente no cuentan para los cálculos de la tasa regular o de comisión, a menos que el empleador esté aplicando un crédito por propinas para satisfacer una obligación de salario mínimo, en cuyo caso el monto acreditado por propinas se trata como salario para ese fin.
- Los cargos por servicio son diferentes de las propinas. Cuando una empresa agrega un cargo por servicio a una venta y lo distribuye al empleado, el DOL lo trata como una comisión, no como una propina, por lo que cuenta por completo para el umbral del 50% de comisión. El cargo obligatorio del 20% por servicio de eventos de un restaurante, distribuido a un coordinador de banquetes, por ejemplo, funciona como una comisión para esta prueba, no como una propina discrecional.
Los empleadores que han estado agrupando propinas y cargos por servicio en la nómina para fines de evaluación de la exención deben separarlos: se tratan de manera diferente, y equivocarse en cualquier dirección puede cambiar el estatus de exención de un empleado.
A quién afecta realmente esto
La Sección 7(i) aparece con más frecuencia en:
- Concesionarios de automóviles, botes y vehículos recreativos — personal de ventas pagado principalmente por comisión
- Muebles y comercio minorista de artículos costosos — asociados de venta en sala de exhibición
- Agencias de seguros — productores pagados con comisiones de negocios nuevos y renovaciones
- Servicios minoristas relacionados con bienes raíces — seguridad para el hogar, energía solar y roles similares de venta puerta a puerta o en sala de exhibición
- Algunos negocios de servicios — estimadores de mejoras para el hogar, consultores de servicios de alto valor pagados por comisión
Si parte de su personal encaja en este patrón, la FLSA2026-4 amerita una nueva revisión de su clasificación de nómina, especialmente si opera en un estado con un salario mínimo alto y no ha estado seguro de si evaluar contra la cifra estatal o federal.
Qué sucede si clasifica incorrectamente
Clasificar incorrectamente a un empleado con comisión como exento bajo 7(i) cuando en realidad no cumple ambos requisitos es una responsabilidad real, no un tecnicismo. El plazo de prescripción de la FLSA es de dos años para infracciones ordinarias y de tres años para las intencionales, y los reclamos de horas extra atrasadas suelen venir acompañados de daños liquidados (dobles) además de las horas extra impagas en sí. Un solo puesto mal clasificado, descubierto años después durante una auditoría o el reclamo salarial de un empleado que se va, puede convertirse rápidamente en una exposición de cinco cifras, y tiende a salir a la luz en todo un puesto de trabajo a la vez, no solo en una persona.
Una lista práctica de cumplimiento
- Identifique cada puesto con comisión actualmente tratado como exento bajo 7(i).
- Vuelva a ejecutar la prueba de la tasa regular utilizando el salario mínimo federal actual (1.5× $7.25 = $10.875/hora hoy), no la tasa de su estado, para cada período representativo.
- Verifique por separado la prueba del 50% de comisión, excluyendo las propinas no calificables e incluyendo correctamente las distribuciones de cargos por servicio como comisiones.
- Documente el cálculo para cada período de pago en el que se base en la exención, no solo una vez al momento de la contratación, ya que la combinación de pago puede cambiar de un mes a otro.
- Marque a cualquier empleado que no cumpla alguno de los dos requisitos en un período determinado y pague horas extra por ese período, incluso si normalmente califica.
- Revise el análisis cada vez que cambie el salario mínimo federal: el umbral de la exención se mueve con él.
Mantenga sus registros de nómina en orden
Ejecutar correctamente la prueba 7(i), período tras período, depende de tener registros limpios y auditables de exactamente lo que cada empleado ganó en pago base, comisiones y cargos por servicio: el tipo de seguimiento granular que es fácil de perder en una hoja de cálculo pero sencillo cuando su contabilidad está estructurada para ello. Beancount.io ofrece contabilidad en texto plano que mantiene cada entrada de nómina transparente, con control de versiones y fácil de auditar más adelante, ya sea para una consulta del DOL o para su propia tranquilidad. Comience gratis y vea por qué los desarrolladores y profesionales de finanzas están cambiando a la contabilidad en texto plano.