Durante más de 85 años, la ley federal ha permitido que ciertos empleadores paguen a trabajadores con discapacidad menos del salario mínimo — a veces mucho menos. Bajo la Sección 14(c) de la Ley de Normas Laborales Justas, algunos trabajadores ganaban tan solo unos centavos por hora, vinculados a una fórmula de "salario conmensurado" que medía su producción en comparación con un trabajador sin discapacidad que realizara la misma tarea. A mediados de 2026, aproximadamente 40,000 trabajadores a nivel nacional todavía reciben su pago de esta manera.
Georgia acaba de decidir que esa era terminó.
El Gobernador Brian Kemp firmó la Ley de Dignidad y Salario en 2025, y su cronograma de transición ya está en vigor: a partir del 1 de julio de 2026, todo empleador en Georgia que aún posea un certificado Sección 14(c) debe pagar a los trabajadores cubiertos al menos la mitad del salario mínimo federal — y dentro de un año completo, la opción de salario por debajo del mínimo desaparece del estado por completo. Si su empresa, organización sin fines de lucro o taller protegido emplea a personas con discapacidad bajo uno de estos certificados, el reloj ya está corriendo, y las implicaciones contables son mayores que un simple aumento en la tasa de pago.
Qué es Realmente la Sección 14(c) (y Por Qué es Controversial)
La Sección 14(c), promulgada en 1938 como parte de la Ley de Normas Laborales Justas original, permite a los empleadores que obtienen un certificado de la División de Salarios y Horas del Departamento de Trabajo de EE. UU. pagar a trabajadores con discapacidad menos del salario mínimo federal de $7.25 por hora. La teoría era que las discapacidades de algunos trabajadores reducen su productividad en tareas específicas, por lo que el salario debería escalar proporcionalmente a la baja, calculado mediante estudios de tiempo periódicos que comparan la producción de un trabajador discapacitado con la de uno no discapacitado en el mismo trabajo.
En la práctica, el programa se ha reducido drásticamente. El número de trabajadores bajo 14(c) a nivel nacional cayó de aproximadamente 296,000 en 2010 a unos 122,000 para 2019, y la participación de los empleadores se redujo aproximadamente a la mitad durante el mismo período, impulsada por la presión de los defensores, litigios y un cambio más amplio hacia modelos de "empleo integrado competitivo" que pagan a los trabajadores discapacitados salarios estándar en entornos laborales convencionales. El Departamento de Trabajo de EE. UU. propuso una regla a finales de 2024 para eliminar gradualmente los certificados 14(c) a nivel nacional, luego retiró esa propuesta en julio de 2025, dejando la decisión a los estados. Georgia es uno de más de dos docenas de estados que ahora han promulgado sus propias prohibiciones o restricciones, uniéndose a California, Colorado, Illinois, Carolina del Sur, Tennessee y Virginia, entre otros.
El Cronograma de Georgia, Paso a Paso
La Ley de Dignidad y Salario elimina gradualmente el salario por debajo del mínimo en tres etapas:
- Hasta el 1 de julio de 2026: Los empleadores que poseían un certificado 14(c) válido emitido el 1 de julio de 2025 o antes podían continuar pagando salarios por debajo del mínimo según las reglas anteriores. No se pudieron emitir nuevos certificados después de esa fecha.
- 1 de julio de 2026 – 30 de junio de 2027 (el año de transición): Los empleadores cubiertos deben pagar a los trabajadores con discapacidad al menos la mitad del salario mínimo federal — actualmente $3.63 por hora — durante el resto de la vigencia de su certificado o hasta el 30 de junio de 2027, lo que ocurra primero.
- Después del 30 de junio de 2027: Georgia prohíbe el uso de certificados 14(c) por completo. Todo empleador en el estado debe pagar a los trabajadores con discapacidad no menos del salario mínimo federal (o estatal/local aplicable) estándar.
Para un trabajador que antes ganaba 3 por hora bajo un cálculo de salario conmensurado, solo el piso del año de transición puede más que duplicar los costos laborales para ese puesto — y el segundo paso, un año después, lo lleva al salario mínimo completo.
Por Qué Esto es un Problema de Contabilidad, No Solo de Recursos Humanos
Es tentador tratar esto como un cambio de una línea en la tasa de pago, pero el impacto contable es más profundo para los empleadores que han dependido de los certificados 14(c) — típicamente programas comunitarios de rehabilitación, talleres protegidos y algunas operaciones agrícolas o de manufactura ligera:
- Modelado de costos de nómina. Si su presupuesto laboral asumía un salario conmensurado vinculado a estudios de productividad individuales, ahora necesita dos nuevos pisos salariales para modelar — la tasa de medio salario mínimo del año de transición y el salario mínimo completo un año después — superpuestos a las tasas de sus estudios de tiempo existentes.
- Márgenes de subvenciones y contratos. Muchos titulares de certificados 14(c) operan con contratos estatales, fondos de exención de Medicaid o tasas de reembolso de subvenciones que se fijaron asumiendo costos laborales por debajo del mínimo. Un aumento casi inmediato en el piso salarial puede convertir un programa de equilibrio en uno con pérdidas a menos que se renegocien los contratos.
- Costeo de trabajos y tarifas. Si el trabajo de los trabajadores discapacitados se factura en el precio del producto (común en operaciones de taller-a-mercado y ensamblaje ligero), sus cálculos de costo de bienes vendidos deben reconstruirse en torno a los nuevos pisos salariales mucho antes del 30 de junio de 2027, no después.
- Mantenimiento de registros para el año de transición. Debido a que la ventana de julio de 2026 a junio de 2027 vincula el piso salarial a "lo que ocurra primero entre el vencimiento del certificado o el 30 de junio de 2027", los empleadores con fechas de renovación de certificados escalonadas pueden estar pagando diferentes tasas mínimas a diferentes trabajadores simultáneamente — un detalle que debe ser rastreable en su libro mayor, no solo en su sistema de RRHH, si alguna vez es auditado.
Este es exactamente el tipo de transición donde los registros financieros claros y auditables son importantes. Ya sea que sea una organización sin fines de lucro que rehace el presupuesto de un contrato estatal o un pequeño fabricante que recalcula los costos de trabajo, tener sus datos de nómina y costos en un sistema que pueda consultar, comparar y conciliar — en lugar de enterrados en hojas de cálculo inconexas — hace que sea mucho más fácil ver el costo real de un aumento en el piso salarial antes de que lo sorprenda al final del año.
Qué Deben Hacer los Empleadores Ahora
- Verifique la fecha de vencimiento exacta de su certificado. La tasa del año de transición se aplica hasta "lo que ocurra primero" entre el 30 de junio de 2027 o el vencimiento de su certificado — por lo que los empleadores con certificados que vencen antes enfrentan un cronograma comprimido más corto, no uno más largo.
- Modele ambos pisos salariales frente a su plantilla actual. Ejecute a cada trabajador que actualmente recibe un salario por debajo del mínimo a través de la tasa de transición de medio salario mínimo y la tasa de salario mínimo completo para ver el aumento de costo anualizado total en cada etapa.
- Revise los contratos y presupuestos de subvenciones ahora, no en 2027. Si su organización factura a agencias estatales o financiadores de subvenciones basándose en una estructura de costos que asumía salarios por debajo del mínimo, inicie la conversación de renegociación mucho antes de que llegue el segundo escalón salarial.
- Hable con su agencia de desarrollo laboral sobre los apoyos de transición. La Agencia de Rehabilitación Vocacional de Georgia y programas estatales similares típicamente ofrecen recursos de colocación laboral y empleo con apoyo para organizaciones que trasladan trabajadores de entornos protegidos/con salario por debajo del mínimo al empleo integrado competitivo — vale la pena explorarlos tanto para el cumplimiento como para los resultados a largo plazo de los trabajadores.
- No espere a una segunda ley. Aunque el DOL federal retiró su propia propuesta de eliminación gradual de 14(c) en 2025, más de dos docenas de estados han avanzado por su cuenta, y la línea de tendencia — una disminución de aproximadamente el 60% en la participación en el programa desde 2010 — sugiere que el trabajo con salario por debajo del mínimo se dirige hacia la eliminación a nivel nacional independientemente de lo que haga Washington a continuación.
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