Fast zwei Jahrzehnte lang lief die Vergabe eines H-1B-Visums für eine Neueinstellung auf einen als Lotterie getarnten Münzwurf hinaus. Ein frischer Informatik-Absolvent mit einem Angebot von $65,000 und ein Senior-Ingenieur mit einem Angebot von $185,000 hatten exakt dieselbe Chance, aus dem Pool ausgewählt zu werden. Ab der Cap-Saison des Haushaltsjahres 2027 gilt das nicht mehr. Das US-Ministerium für Heimatschutz (DHS) hat eine Regel finalisiert, die die Zufallslotterie abschafft und durch ein lohngewichtetes Auswahlverfahren ersetzt — und die Lücke zwischen einem niedrig und einem hoch bezahlten Angebot wirkt sich nun direkt auf die Auswahlchancen aus.
Wenn Ihr Unternehmen H-1B-Talente sponsert oder zum ersten Mal darüber nachdenkt, hat sich die Rechnung, die Sie vor Ihrer nächsten Einstellung aufstellen müssen, komplett verändert.
Was sich tatsächlich geändert hat
Seit 2020 führt USCIS die H-1B-Obergrenze als einfache Zufallsziehung durch. Jeder registrierte Begünstigte hatte unabhängig von Gehalt, Berufsbezeichnung oder Unternehmensgröße die gleiche Chance auf einen der rund 85.000 verfügbaren Plätze (65.000 im regulären Kontingent plus 20.000 für Inhaber höherer akademischer Abschlüsse). Das war einfach, in einem engen Sinne durchaus fair — und zugleich völlig losgelöst vom erklärten Ziel des Kongresses für das Programm: hochqualifizierte Arbeitskräfte ins Land zu holen, die der US-Arbeitsmarkt tatsächlich braucht.
Die endgültige Regel des DHS, die am 27. Februar 2026 in Kraft tritt, ersetzt diesen Münzwurf durch ein gewichtetes Zulassungssystem, das an die vierstufige Struktur des Department of Labor für den vorherrschenden Lohn (OEWS-Lohnstufen I bis IV) gekoppelt ist. Statt eines Eintrags pro Registrierung erhält jeder Begünstigte nun eine Anzahl von Einträgen in den Auswahlpool, die sich nach der Lohnstufe der angebotenen Stelle richtet:
- Level IV (höchster Lohn) — 4 Einträge
- Level III — 3 Einträge
- Level II — 2 Einträge
- Level I (Einstiegslohn) — 1 Eintrag
Mehr Einträge bedeuten eine statistisch bessere Chance, gezogen zu werden. Basierend auf dem historischen Registrierungsvolumen prognostizieren DHS und externe Einwanderungsanalysten Auswahlwahrscheinlichkeiten von etwa:
- Level IV: über 61%
- Level III: über 45%
- Level II: rund 31%
- Level I: rund 15%, gegenüber der alten Pauschalquote von etwa 30% für alle
Das ist die Kernzahl für jedes kleine Unternehmen, das versucht, einen neuen Absolventen, einen Junior-Entwickler oder einen Analysten auf Einstiegsniveau zu sponsern: Die Gewinnchancen bei der Lotterie für diese Rolle wurden gerade in etwa halbiert.
Warum das DHS die Änderung vorgenommen hat
Die offizielle Begründung ist unkompliziert — das DHS argumentiert, die Zufallslotterie habe das Programm von seinem ursprünglichen Zweck abdriften lassen. Wenn Löhne bei der Auswahl keine Rolle spielen, verdrängen Arbeitgeber, die große Mengen an Level-I-Registrierungen einreichen (historisch dominiert von Outsourcing- und IT-Personaldienstleistern), höher bezahlte, höher qualifizierte Anträge, ohne dafür einen Nachteil zu erleiden. Die Behörde begründet die Gewichtung nach Lohnstufe damit, dass sie "der Absicht des Kongresses für das H-1B-Programm besser dienen und Amerikas Wettbewerbsfähigkeit stärken wird, indem sie amerikanische Arbeitgeber dazu anregt, Anträge für besser bezahlte, höher qualifizierte ausländische Arbeitskräfte zu stellen."
Unabhängig davon, ob man dem politischen Ziel zustimmt, ist die praktische Wirkung für jeden, der über dieses Programm einstellt, dieselbe: Das Lohnniveau bestimmt jetzt direkt, ob man überhaupt eine Chance auf einen Visumplatz hat.
Wer die Lohnstufe bestimmen muss, und wie
Das ist kein optionaler Papierkram. Jede H-1B-Registrierung muss nun die OEWS-Lohnstufe für die Position enthalten, und das ist keine Zahl, die man sich frei aussuchen kann — sie wird durch das angebotene Gehalt im Verhältnis zu den vorherrschenden Lohntabellen des Department of Labor für diesen Beruf (SOC-Code) und die geografische Region bestimmt. Sie verwenden die höchste Lohnstufe, die Ihr angebotenes Gehalt erreicht oder übersteigt.
Ein paar Details, die für alle wichtig sind, die diese Rechnung aufstellen:
- Mehrere Arbeitsorte: Umfasst die Stelle mehr als einen Standort, muss der Arbeitgeber die niedrigste anwendbare Lohnstufe über alle diese Standorte hinweg verwenden — kein Herauspicken des bestzahlenden Marktes.
- Doppelte Registrierungen: Registriert mehr als ein Arbeitgeber denselben Kandidaten (üblich, wenn ein Kandidat breit nach Stellen sucht), wird diese Person mit der Registrierung in die Lotterie aufgenommen, die die niedrigste Lohnstufe trägt, nicht die höchste.
- Die Formulierung der Stellenbeschreibung zählt mehr denn je: Kleine Unterschiede in der Bezeichnung und Beschreibung einer Rolle können deren SOC-Code-Einstufung verschieben, was die anwendbare Lohntabelle vollständig ändert. Ein "Software Engineer II" und ein "Backend Developer", die identische Arbeit verrichten, können je nachdem, wie die Stellenbeschreibung auf die Berufscodes des Bureau of Labor Statistics abgebildet wird, in unterschiedlichen Lohnbändern landen.
- Equity zählt nicht: Für Start-ups, die sich bei der Abrundung eines Angebots auf Aktienoptionen, Equity-Zuteilungen oder andere nicht-monetäre Vergütungen stützen, fließt nichts davon in die Berechnung der Lohnstufe ein. Nur das Bar-Grundgehalt zählt. Eine vielversprechende Einstellung im Frühstadium, die ein bescheidenes Grundgehalt plus bedeutende Equity erhält, wird allein anhand des Grundgehalts bewertet.
Der Blick auf kleine Unternehmen
Die eigene Analyse der regulatorischen Auswirkungen des DHS ist unverblümt darüber, wer die Kosten dieser Änderung trägt. Die Behörde schätzt, dass rund 5.193 kleine Unternehmen — etwa 30% der 17.069 kleinen Betriebe, die H-1B-Arbeitskräfte sponsern — betroffen sein werden, sei es, weil ihre Level-I-Anträge die Lotterie nicht mehr überstehen, weil sie höhere Compliance-Kosten für die Umstrukturierung von Stellenangeboten in höhere Lohnstufen tragen müssen, oder beides. Das DHS selbst bezeichnet dies als eine bedeutende wirtschaftliche Auswirkung auf einen erheblichen Anteil kleiner Arbeitgeber.
Das deckt sich damit, wie kleine Unternehmen das H-1B-Programm historisch genutzt haben. Ein fünfköpfiger Softwarebetrieb, der einen vielversprechenden Junior-Entwickler einstellt, eine regionale Wirtschaftsprüfungskanzlei, die einen Analysten frisch nach dem Masterabschluss sponsert, oder eine Arztpraxis, die eine Fachkraft auf Einstiegsniveau einstellt — das sind genau die Level-I- und Level-II-Szenarien, deren Chancen gerade gekürzt wurden.
Es gibt eine gute Nachricht innerhalb desselben Pakets von H-1B-Änderungen für 2025–2026: Die separate zusätzliche Gebühr von $100,000, die für bestimmte neue H-1B-Anträge gilt (jene, die eine konsularische Bearbeitung erfordern), ändert sich durch diese Regel nicht, doch kleine Arbeitgeber sind davon auch nicht ausgenommen — diese Gebühr gilt unabhängig von der Unternehmensgröße. Etwas Entlastung erhalten kleine Unternehmen bei der Gesamtkonkurrenz: Einwanderungsanalysten erwarten, dass das gesamte H-1B-Registrierungsvolumen um mehr als die Hälfte sinkt, da sich hochvolumige Offshore-Personaldienstleister und Beratungsfirmen sowohl wegen der Gebühr als auch wegen der Lohngewichtung zurückziehen, da ihr Geschäftsmodell traditionell auf hohen Volumina von Level-I-Registrierungen beruhte. Ein kleinerer Bewerberpool, selbst ein lohngewichteter, könnte für einen Level-II- oder Level-III-Kandidaten bessere reale Chancen bedeuten, als die Schlagzeilenprozentsätze vermuten lassen — manche Analysten prognostizieren, dass die Gesamtauswahlraten sich 50% annähern oder diese übersteigen könnten, sobald der Pool schrumpft, wobei die bestbezahlten Kandidaten sich 90% annähern.
Was vor dem nächsten Registrierungsfenster zu tun ist
Der Registrierungszeitraum für die FY2027-Obergrenze soll voraussichtlich irgendwann im März 2026 öffnen, mit Auswahlbenachrichtigungen kurz danach und einem Fenster zur Antragstellung, das bis in den Frühsommer für einen Beschäftigungsbeginn am 1. Oktober 2026 läuft. USCIS hat zum Zeitpunkt dieses Artikels noch keine genauen Termine veröffentlicht, behandeln Sie also Anfang März als Ihre Planungsfrist, nicht als Ihre tatsächliche Frist.
Bevor dieses Fenster öffnet:
- Rechnen Sie die Lohnstufen jetzt durch, nicht erst im März. Ermitteln Sie für jede Rolle, die Sie sponsern möchten, den anwendbaren SOC-Code und die OEWS-Lohnstufe für Ihre Region. Eine moderate Gehaltserhöhung, die eine Rolle von Level II auf Level III verschiebt, kann die Auswahlchancen spürbar verbessern — es lohnt sich, das gegen die Kosten abzuwägen, die Einstellung ganz an die Lotterie zu verlieren.
- Prüfen Sie Stellentitel und -beschreibungen auf korrekte Klassifizierung. Falsch eingestufte Rollen können in der falschen Lohnstufe landen — entweder unterbezahlt im Verhältnis zu dem, was die Klassifizierung erfordert (ein Compliance-Risiko), oder ohne die höhere Stufe, die Ihr tatsächliches Angebot unterstützt hätte.
- Überdenken Sie die Vergütungsstruktur bei knappen Fällen. Stützt sich das Paket eines Kandidaten stark auf Equity, prüfen Sie, ob eine Verlagerung von mehr Wert ins Grundgehalt das Ergebnis der Lohnstufe ändert — besonders bei Einstellungen im Frühstadium, wo die Lotteriechancen auf Level I jetzt etwa halb so hoch sind wie früher.
- Prüfen Sie parallel alternative Visumkategorien. Für Kandidaten, die keine günstige Lohnstufe erreichen, könnten Optionen wie O-1 (außergewöhnliche Fähigkeiten), L-1 (unternehmensinterner Transfer), TN (für kanadische/mexikanische Fachkräfte unter USMCA) oder STEM-OPT-Verlängerungen als Ausweichpfad oder vollständige Alternative geprüft werden.
- Binden Sie frühzeitig ein, wer die Vergütungsentscheidungen trifft. Dies ist keine reine einwanderungsrechtliche Frage mehr — es ist eine gemeinsame Entscheidung zwischen HR, Finanzabteilung und wer auch immer festlegt, was die Rolle bezahlt, denn die Gehaltsentscheidung hat jetzt eine einwanderungsrechtliche Konsequenz.
Behalten Sie Ihre Einstellungskosten nachvollziehbar
Ob eine Visumsponsorung erfolgreich ist oder in der Lotterie scheitert — die damit verbundenen Kosten wie Anwaltsgebühren, Antragsgebühren, jede Gehaltsumstrukturierung und die eventuelle Visumgebühr selbst, falls der Antrag weiterläuft, gehören genau zu der Art von Ausgaben, die in einer Tabellenkalkulation unübersichtlich werden und zur Steuerzeit noch unübersichtlicher. Beancount.io bietet Klartext-Buchhaltung, die Ihnen vollständige Transparenz und Kontrolle über Ihre Finanzdaten gibt, damit Einstellungs- und Compliance-Kosten von der ersten Antragsgebühr an klar nachverfolgt werden. Kostenlos loslegen und entdecken Sie, warum Entwickler und Finanzfachleute zur Klartext-Buchhaltung wechseln.