如果你在加州经营一家拥有员工的企业，“工资”这个词的含义现在变得宽泛得多——你的合规风险也随之增加。
自2026年1月1日起，加州SB 642法案（《薪酬公平执法法案》）重新定义了该州《同工同酬法》中薪酬的构成。多年来，在薪酬公平纠纷中，“工资”通常仅指基本工资或时薪。SB 642法案彻底打破了这一界定：现在它涵盖奖金、股票及股票期权、油费和清洁补贴、酒店住宿、差旅报销，以及雇主提供的任何形式的报酬。如果你以为薪酬公平合规只需确保相似岗位员工的基本工资相等，那么现在你必须考虑整个薪酬福利包——每一项津贴、每一项补贴、每一笔股权授予。
对于从未进行过正式薪酬公平审计的中小型雇主来说，今年将是改变的一年。以下赘述实际变化、为何即使你无意实施薪酬歧视也需重视，以及如何在投诉发生前——而非事后——整理好你的记录。
SB 642法案的实际变化
SB 642法案修订了加州劳动法第1197.5条（即州《同工同酬法》），主要体现在三个方面。
1. “工资”现在指总薪酬
在SB 642法案之前，《同工同酬法》并未正式定义“工资”或“工资率”——法院和监管机构通常将其理解为基本工资。新法明确规定了这一点：工资包括“所有形式的报酬，其中包括但不限于奖金、股票、股票期权、清洁或油费补贴、酒店住宿以及差旅费用报销。”
其中“包括但不限于”这一表述含义广泛。它表明该清单并非详尽无遗——监管机构和原告律师会将其解读为任何具有货币价值的雇主提供的福利都应计入。医疗保险补贴、远程办公津贴、签约奖金、安家费——现在所有这些都可能被纳入该定义范围。
实际意义： 如果你向同一岗位的两名员工支付相同的基本工资，但其中一人享有公司提供的车辆补贴而另一人没有，那么你现在可能面临2025年时并不存在的薪酬公平风险。
2. 性别措辞扩大
SB 642法案将《同工同酬法》比较条款中的“异性”替换为“另一种性别”，使其与法律对种族和族裔薪酬比较的处理方式保持一致。这并非象征性变更——它明确了薪酬公平比较适用于所有性别认同，而不仅仅是男女二元对立，从而弥补了以往某些索赔难以提出的漏洞。
3. 每张薪资支票均可重新启动时效
SB 642法案还明确了何为单独违规行为：采取歧视性薪酬措施、遭受此类措施，或关键的是——收到据此签发的每张个人薪资支票。根据修订后的法律，提起索赔的诉讼时效从最近一张歧视性薪资支票起算三年，且可追讨整个违规期间的欠薪，上限为六年。
实际上，这意味着即使2022年开始的薪酬差距到2026年也不会因时效问题而无法执行——只要低薪员工仍在领取这些薪资支票，时效就会不断重置。
未发生变化的部分（及易混淆之处）
SB 642法案容易与以下两项内容混淆，但它并非等同：
- 它不改变职位发布薪资范围规则。 加州独立的薪酬透明度法律（劳动法第432.3条，要求拥有15名以上员工的雇主公布薪资范围）不受SB 642法案工资定义扩展的影响。SB 642法案仅澄清，公布的“薪资范围”是指雇主预期在入职时支付的善意估计——而非涵盖多年任职或未来晋升的范围。这是一项独立的狭义澄清，并非主要变化。
- 它不同于SB 1162法案的薪酬数据报告要求。 加州每年向民权部提交的薪酬数据报告（每年5月截止）是面向100名以上员工雇主的独立申报义务。SB 642法案修改的是诉讼或DFEH/CRD投诉中“工资”的定义——它不涉及报告表格本身。
如果你已根据薪资范围合规要求更新了职位发布，这很好——但这是与SB 642法案要求不同的合规清单。
为何这对小企业影响尤为严重
拥有专门人力资源和薪酬团队的大型雇主通常已在统一系统中跟踪总薪酬——基本工资、奖金目标、股权归属计划、福利价值——这往往也是出于财务报告或投资者披露的需要。小型企业往往做不到这一点。常见情况包括：
- 基本工资在薪资系统中记录
- 奖金非正式决定，以一次性支票支付
- 油卡或电话补贴作为报销处理，完全不在薪资系统内
- 股权授予在与薪资系统无关的股权管理工具中记录
根据过去对“工资”的狭义理解，这种分散记录只是记账上的不便。但在SB 642法案下，这成了合规盲点：如果监管机构或原告律师要求你证明两名可比岗位员工获得了公平的总薪酬，你需要能够可靠地提供每位员工多年来的总薪酬数据——而不是事后从零散收据和转账记录中拼凑。
实用合规清单
你无需聘请法律顾问就能应对此问题。以下是面向加州企业雇主的合理起点：
1. 盘点你实际支付的所有薪酬形式
逐一岗位列出每位员工获得的所有货币价值项目：基本工资或时薪、加班费、奖金（即兴和结构化）、佣金、股权或期权、补贴（油费、电话费、家庭办公、健康福利）、报销的差旅和住宿费，以及其他任何有货币价值的津贴。
2. 整合记录
无论你的记账系统如何，确保每种薪酬类型都记录在对应员工名下——而不是埋没在无法追溯到个人的通用“办公费用”或“差旅”类别中。如果你的账簿无法在几分钟内回答“2025年该员工的总薪酬是多少，按类型细分？”，这就是需要首先弥补的差距。
3. 按岗位进行内部比较
对于从事实质性相似工作的员工（加州《同工同酬法》标准，而非仅相同职位头衔），比较总薪酬而非仅基本工资。记录任何差异的理由——资历、绩效、生产数量/质量，以及性别、种族或族裔以外的合法商业因素，是法律认可的辩护理由。现在就写下这些理由，趁其新鲜且可辩护，而非两年后索赔到来时。
4. 优化记录保存做法
加州已要求雇主保存现任员工的职位和工资率历史记录，并在员工离职后保存三年。SB 642法案扩展的工资定义意味着这些留存记录需要捕捉总薪酬，而不仅仅是基本工资单。
5. 重新审视具有实际货币价值的非现金福利
公司车辆、工作差旅的酒店住宿、现场工人的清洁补贴、送货员的油卡——这些在法案清单中均有明确提及。如果这些福利在可比岗位员工之间存在差异，请准备好用法律认可的理由进行解释。
记账问题的根源
本故事中几乎所有的合规难题都源于同一个根本原因：薪酬数据分散在太多互不关联的地方。通过一次性支票支付的奖金从未被一致编码。差旅报销作为一般业务费用记录，而非与员工和薪资周期关联。股权授予在从未与薪资系统对账的电子表格中跟踪。
这正是纯文本、版本控制记账方法旨在解决的问题。当你的账簿是结构化数据——而非分散的PDF和互不关联的电子表格——每一笔薪酬都可以标记员工、薪资周期和薪酬类型，并即时查询。“显示销售部门每位员工2025年按类型划分的总薪酬”这样的查询只需几秒钟即可完成，而非在收到律师函后花数周时间重建数据。
保持薪酬记录可审计
像SB 642这样的薪酬公平法律奖励那些能随时提供清晰、完整薪酬记录的企业——并惩罚那些无法做到的企业。Beancount.io为你提供纯文本记账，具有完全透明度和版本历史记录，因此每笔奖金、补贴和报销都被标记、可追溯，并在你需要时随时准备报告，无论是用于薪酬公平审查还是你自己的安心。 免费开始使用 ，看看开发者和注重财务的创始人如何保持账簿如此清晰。