如果你今年在加州雇用了任何人，并附带了培训偿还条款、签约奖金追回条款或搬迁费返还协议，那么该条款现在可能已经无效——把它留在你的录用信中，可能会让你为每名受影响员工至少付出 5,000 美元，外加对方的律师费。
这就是第 692 号众议院法案（Assembly Bill 692）的实际结果。该法案于 2025 年 10 月 13 日签署，并于 2026 年 1 月 1 日生效。该法律在《商业与职业法典》中新增第 16608 条，在《劳动法典》中新增第 926 条，并针对各行业录用信中已成为标准的“留任或付款”条款：培训偿还协议条款（TRAPs）、学费追回、搬迁费返还，以及因提前离职而触发的奖金没收。加州劳工联合会估计，每 12 名工人中就有 1 人曾被困在这类合同中。如果你的企业在加州招聘，以下是发生了什么变化、哪些狭窄例外仍然存在，以及如何让你的招聘文件和账目合规。
AB 692 禁止什么
该法律禁止在任何雇佣合同中，或在工人作为雇佣或工作关系条件必须签署的任何合同中，出现三类合同条款：
- 离职还款条款。 任何要求工人在工作关系结束时向雇主、培训提供方或债务催收人支付债务的条款。
- 催收触发条款。 任何授权雇主、培训提供方或债务催收人在关系结束时恢复或启动债务催收——或结束宽限——的条款。
- 离职处罚条款。 任何因关系结束而向工人施加罚款、费用或成本的条款。
注意这个框架有多宽。该法规提到的是“工人”，定义为获准为雇主或商业实体工作或代表其工作的自然人，包括但不限于员工和潜在员工。它没有明确区分员工与独立承包商或自由职业者，因此那些使用带有还款式条款的承包商协议的企业，不应假定自己不受该法律约束。
还要注意债务催收人的表述。典型的 TRAP 模式——雇主资助强制性培训，将其记为对工人的贷款，并在工人一两年内辞职时把余额送去催收——正是立法机关的目标。从护理住院医项目到卡车运输和服务特许经营等行业都使用过它的各种版本。对于 2026 年 1 月 1 日或之后订立的协议，这些条款无效且不可执行。
没有变化的部分：2026 年前的合同
AB 692 不具追溯力。它仅适用于 2026 年 1 月 1 日或之后订立的合同。较早的协议保留其在先前法律下原有的可执行性。但今年签署的任何新员工、重新雇用、续签或修订协议都必须合规——这意味着要审计的是你 HR 文件夹里的模板，而不仅仅是单个交易。
例外：狭窄、附带条件，而且很容易搞砸
该法律保留了一小部分还款安排，但每一项都附带条件。把这些视为唯一的安全港：
政府贷款偿还和豁免计划
由联邦、州或地方政府机构提供的还款援助或豁免完全被排除在外。如果你的工人参加与其雇佣相关的公共部门贷款计划，AB 692 不会触及它。
可转移证书的学费——附带五项条件
你仍然可以要求偿还可转移教育证书的学费，但前提是以下每一项都成立：
- 还款协议与任何雇佣合同分开提供。
- 该证书不是雇佣条件——它必须是真正可选的技能提升，而不是被包装成福利的工作要求。
- 你提前明确还款金额，且以你的实际成本为上限。
- 还款在要求的雇佣期内按比例计算，与已服务时间成比例，并且如果工人离职，没有加速还款安排。
- 如果你终止工人雇佣，则不要求还款，除非终止是因不当行为。
任何一项不满足，该条款就会回到被禁止的类别。“雇佣条件”测试值得强调：强制性入职培训、必需认证和雇主特定课程几乎永远不会符合可转移证书的条件。
州批准的学徒计划
与参加由学徒标准司批准的学徒计划相关的合同可获豁免。这些计划已经在管理培训成本的单独监管框架下运作。如果你运营注册学徒计划，你现有的还款结构仍然有效——但把普通内部培训重新标为“学徒计划”则不行。
签约奖金——条件最严格
与具体工作表现无关的前期酌情付款——典型的签约奖金——仍然可以附带还款条款，但合规清单很长：
- 还款条款存在于与雇佣合同分开的协议中。
- 工人被告知有权咨询律师，并在签署前获得至少五个工作日这样做。
- 还款金额不计利息，并在不超过两年的留任期內按比例计算。
- 工人可以选择推迟领取付款，直到留任期结束——在这种情况下，完全没有还款义务。
- 还款仅因自愿离职或工人不当行为触发——绝不因裁员或普通解雇触发。
推迟选择对不小心的人是陷阱：你必须真正向新员工提供选择，让其等到留任期结束再领取这笔钱，且不附带任何条件。没有这个选项的奖金协议无法通过例外。
住宅房产交易
与住宅不动产租赁、融资或购买相关的合同被排除在外。雇主协助的住房安排保留其还款条款。
明显缺失：留任奖金和股权
该法规明确涉及雇佣开始时支付的奖金，但对雇佣期间授予的留任奖金只字未提。就业律师普遍将其标记为未决问题——带有追回条款的任期中途留任奖金没有明确的安全港。同样，该法律没有涉及与股权相关的安排，例如雇主贷款用于行使股票期权或购买限制性股票。在法院或立法机关澄清之前，把两者都视为高风险领域，并在拟订文件前咨询律师。
执行力度：每名工人最低 5,000 美元
AB 692 创设了私人诉讼权。受影响的工人——或代表该工人、其他处境类似者或两者行事的工人代表——可以起诉要求：
- 禁令救济，阻止执行无效条款，
- 实际损害赔偿或每名受影响工人 5,000 美元中的较高者，以及
- 合理的律师费和成本。
代表诉讼结构应该引起每一个多地点运营者的注意：一份带有被禁条款的模板录用信，自 1 月以来推广到数十名新员工，会把 5,000 美元下限乘以每一名受影响工人，再加上费用转移。这与让加州工资工时集体诉讼风险如此严厉的模式相同——一种随员工人数扩大的文书违规。
小雇主现在应该做什么
你不需要律师事务所预算也能合规。按以下清单逐项处理：
1. 审计 2026 年 1 月 1 日或之后的所有招聘文件
调出你的录用信模板、入职资料包、奖金协议、学费报销表和搬迁协议。标记任何要求还款、重启催收，或在雇佣结束时施加费用或罚款的条款。特别留意你从特许人、PEO 模板库或可能没有加州更新的外州律师那里继承来的文件。
2. 修正或删除被禁条款——不要只是停止执行
已签署协议中放着无效条款，仍然是你要求其作为雇佣条件的证据，而这本身就是该法规所禁止的。用合规替代方案替换被禁的还款条款：满足全部五项条件的真正可选证书学费协议，或围绕单独协议、五日审查、按比例计算、推迟选择和仅限自愿离职要求重建的签约奖金协议。
3. 向招聘经理和招聘人员简报
那些做出言语承诺的人（“我们会支付你的认证费用，你只要待满一年”）需要知道，这些承诺不能再被写成还款义务。永远不会写进合同的言语留任或付款谅解本身就是法律麻烦；确保团队只提供文件可以合法包含的条款。
4. 将培训经济性与留任策略分开
这是更深层的转变。许多小企业曾把 TRAP 式条款当作培训投资的留任保险：花 8,000 美元让一名技师获得认证，而还款条款保证要么服务两年，要么退钱。随着这种保险消失，理性的应对是运营层面的，而不是合同层面的——错开培训里程碑，把加薪（而不是债务）与完成认证挂钩，缩短培训支出的回收窗口，并为你过去能锁定的岗位预算更高的早期离职率。
5. 关注加州以外的州
加州的法律是全国最严格的，但它并非凭空出现。联邦限制 TRAP 的努力在 FTC 于法庭上撤回其对竞业禁止规则的辩护后陷入停滞，把斗争推向州立法机构——而几个州正在推进自己的版本。如果你在多个州招聘，现在就按加州标准建立模板，而不是维护一套以后还得统一的拼凑体系。
簿记方面：培训成本现在是沉没成本
AB 692 有一个安静的会计后果，对你的账目很重要。在 TRAP 式安排下，许多雇主把培训支出记为可收回预付款——实际上是对工人的应收款，在留任期内逐步豁免。当还款权消失时，应收款也消失了。
今后，你无法追回的加州培训支出应按其本来面目入账：期间费用，通常列在培训与发展或员工教育项下，在发生时确认。审查你的会计科目表，找出与 2026 年 1 月之后协议相关的工人预付款或培训应收款余额，并减记任何依赖现已无效还款条款的余额——持有你无法合法收回的应收款会高估资产，也无法通过审计或尽职调查审查。同样的逻辑适用于签约奖金：如果工人选择推迟选项，你根本不持有应收款，只有未来补偿义务。
更干净的做法是，按批次跟踪培训支出——你今年为认证新员工花了多少，与这些新员工产出了多少相比——这样你就能看到培训的真实回报，因为合同不再保证它。这种批次视图也是你需要的数据，用来决定一旦锁定机制消失，某个认证项目是否还值得提供。
让你的招聘文件与账目保持一致
当你为 AB 692 重做录用信和奖金协议时，确保你的会计反映新的现实：没有还款权的培训资金是费用，不是贷款。Beancount.io 提供纯文本会计，让你对财务数据拥有完全透明和控制——没有黑箱，没有供应商锁定。免费开始使用，看看为什么开发者和金融专业人士正在转向纯文本会计。
