一位加州员工告诉你，他下个月需要请三天假出庭。他不是被告——他是受害者。你需要为这段时间支付工资、给予无薪假，还是什么都不用做？从今年开始，这个问题的答案变了，负责执法的机构也变了。
AB 406法案的出台并没有引起太多关注。它于2024年9月签署，分两个生效日期悄悄推行，如果你只关注过去两年那些更引人注目的加州劳动法头条新闻，很容易就会错过它。但对任何加州雇主而言——哪怕只是一家五人小店——AB 406法案都重新定义了谁可以使用带薪病假、用于什么事由，以及一旦你做错了，由谁来监管。
AB 406法案究竟做了什么
早在AB 406法案出台之前，加州就已经要求为犯罪受害者及其家属提供无薪的、受工作保护的休假，以便他们出席司法程序。劳动法230.2条和230.5条此前已经覆盖了特定暴力犯罪受害者因出庭需要请假的情形。但这些条款始终没有解决一个问题：员工能否使用自己已累积的带薪病假来支付这段时间的工资，还是只能被迫请无薪假。
AB 406法案分两个阶段填补了这一空白：
2025年10月1日——根据加州《健康工作场所、健康家庭法案》，员工获得了使用已累积带薪病假（PSL）来应对陪审团义务、被传唤作证以及其他与犯罪受害者相关的缺勤事由的权利。在此之前，除非雇主自愿另行提供，陪审团义务和出庭作证通常都意味着无薪休假。
2026年1月1日——受保护的"司法程序"定义大幅扩展。员工（或作为受害者的家庭成员）现在不仅可以将PSL用于出席刑事审判，还可以用于少年司法程序、逮捕后释放决定、认罪听证、量刑、定罪后释放决定，以及基本上任何涉及受害者权益的程序。这比"开庭当天"要宽泛得多——它覆盖了一起刑事案件所产生的整个听证流程，其中许多听证的安排都几乎没有提前通知。
同样于2026年1月1日生效的还有：劳动法230.2条和230.5条下休假条款的执法权，已经从劳工专员办公室转移到了加州民权部门（CRD）——这正是负责处理骚扰、歧视和报复性投诉的同一机构。这不是一个表面上的变化。CRD的投诉流程、救济方式和张贴要求都与劳工专员办公室不同，这意味着一起休假纠纷现在可能与一起歧视指控被并入同一个调查流程中。
为什么执法主体的变化比休假范围的扩展更重要
雇主往往只关注"我该给多少假"，却忽略了"谁来查"。这里恰恰是个容易踩坑的地方。CRD已经要求张贴一份强制性的工作场所告示——"暴力受害者及受害者家属：休假权利与合理便利"——这份告示不仅要张贴出来，还必须提供给新员工，并每年向全体员工提供，而不是只有员工来问才给。告示缺失或过期正是那种会把一起本来很小的休假纠纷，升级成更大范围合规问题的文书漏洞，因为CRD的稽查人员在审查一起投诉时，通常会顺带检查所需告示是否为最新版本。
小企业面临的实际风险，并不是拒绝员工出庭的权利。而是一项请求在流程上被处理错了——被当成普通无薪个人假处理，而不是受保护的犯罪受害者休假；记录方式不对；或者没有附带所需的告示——而这个文书漏洞，才是CRD真正会去追究的违规行为。
适用对象
与一些为小雇主开设豁免的加州休假法规不同，《健康工作场所、健康家庭法案》的带薪病假保护适用于所有加州雇主，无论企业规模大小，只要该员工在入职一年内工作满30天或以上。只要你在加州雇有一名W-2员工，AB 406法案对PSL的扩展就适用于你。劳动法230.2条和230.5条下的犯罪受害者休假保护，在某些条款上有自己的雇主规模门槛，但AB 406法案新增的PSL使用权利，是搭载在病假法几乎普遍适用的覆盖范围之上的。
小企业主需要做什么
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更新你的书面病假政策。 如果你的员工手册仍然把PSL描述为只覆盖疾病、预防性护理和安全假（家庭暴力、性侵、跟踪骚扰）等情形，那就已经过时了。请加入陪审团义务、被传唤作证，以及2026年1月起扩展的司法程序类别。
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张贴并分发CRD告示。 从CRD获取最新版的"暴力受害者及受害者家属"告示，将其张贴在其他必备劳动告示所在的位置，并将其纳入新员工入职文件和年度告知流程——而不是一次性的任务。
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培训负责审批休假申请的人员。 处理休假申请的人需要能够分辨员工描述的是受保护的司法程序，还是普通的个人事假，因为这两者在法律上的处理方式截然不同，所需的文书记录也不一样。
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了解你的累积和上限规则。 标准PSL累积比例为每工作30小时累积1小时，雇主可以将累积上限设为80小时（10天），年度使用上限设为40小时（5天）——或者一次性预先提供40小时/5天。AB 406法案并未改变这些上限；它改变的是哪些事由可以用来支取你本就必须追踪的病假余额。
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保留能经受住CRD调查的记录。 记录休假事由（用保护员工隐私的笼统表述即可，无需案件细节）、具体日期，以及如果员工选择使用已累积的时间，需确认适用的是PSL而非无薪缺勤。
这与你的账务记录有什么关系
带薪病假不只是一个人力资源政策问题——它是你必须追踪的一项工资负债。每一小时的累积额，无论员工是否最终兑现，都是账面上真实存在的义务，而加州的稽查机构（劳工专员办公室或CRD）可以要求查看你追溯多年的累积和使用记录。那些对PSL追踪比较松散的雇主——用共享表格记录，或者更糟，只依赖工资处理商那个黑箱系统——往往在最关键的时刻，无法准确重现某次缺勤为何是带薪的。
纯文本记账能让这件事更容易做对。当PSL的累积和使用被记录为受版本控制的账本中的明细项，而不是埋藏在某个专有的工资导出文件里时，你就拥有了一条可审计的轨迹：每一小时的累积、每一小时的使用，以及——在AB 406法案下变得愈发重要的——一份清晰记录"为什么"的凭证。而这个"为什么"，恰恰决定了一旦发生纠纷，坐在对面的会是哪个州级机构。
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