미국 노동통계국의 2025년 3월 복리후생 조사에 따르면, 시간제 근로자 중 직장에서 퇴직연금 플랜에 접근할 수 있는 비율은 44%에 불과한 반면, 전일제 근로자는 거의 전원이 접근할 수 있습니다. 401(k)를 운영하면서 시간제 근로자를 고용하고 있다면, 의회는 지난 수년간 바로 귀하의 플랜을 이용해 이 격차를 좁혀 왔습니다.
주목해야 할 부분은 다음과 같습니다. 2024년과 2025년에 모두 최소 500시간을 근무한 직원은 방금 기준을 통과했습니다. 역년 기준 플랜에서는 2026년부터 이들에게 401(k) 납입을 허용해야 합니다. 그리고 실제 법률 문서인 플랜 문서는 단순한 선의가 아니라 장기 시간제 근로자 규정을 반영하도록 2026년 12월 31일까지 서면으로 개정되어야 합니다.
전자를 놓치면 플랜의 특정 기능을 실격시키거나 비용이 많이 드는 시정을 강제할 수 있는 운영상 실패가 발생합니다. 후자를 놓치면 문서가 실제 플랜 운영 방식과 일치하지 않게 되며, 그 자체로 별도의 준수 위반이 됩니다. 이 가이드는 적용 대상, 이들에게 제공해야 할 것(우려보다 적습니다), 소규모 고용주가 빠지기 쉬운 함정, 그리고 연말 전에 마쳐야 할 체크리스트를 설명합니다.
장기 시간제 근로자에 해당하는 경우
이 규정은 두 개의 법률에서 나온 두 층위로 이루어져 있습니다. 현재 두 규정이 모두 시행 중이므로 두 가지를 모두 알아야 합니다.
1층 — SECURE 1.0 (2024년 플랜 연도부터 시행). 401(k) 플랜은 직원이 최소 21세 이상이고 연속된 세 12개월 기간마다 최소 500시간의 근무를 마쳤다면 해당 직원에게 선택적 납입을 허용해야 합니다.
2층 — SECURE 2.0 (2024년 12월 31일 이후 시작하는 플랜 연도부터 시행). 의회는 대기 기간을 500시간 이상인 연속된 두 12개월 기간으로 단축했고, ERISA 적용 403(b) 플랜에도 이 규정을 확대했습니다. 따라서 역년 기준 플랜에서는 2024년에 500시간, 2025년에 500시간을 기록한 직원을 2026년 초부터 가입 대상으로 취급해야 합니다.
두 가지 제외가 적용됩니다. 단체교섭 대상 직원과 미국 원천 소득이 없는 비거주 외국인은 이 규정에서 제외됩니다. 급여명부에 있는 나머지 직원 중 연령과 근무시간 기준을 충족하는 사람은 모두 포함됩니다.
12개월 기간은 플랜에서 정한 자격 산정 기간이며, 역년인 경우가 많지만 항상 그런 것은 아닙니다. 플랜이 입사일 기준 산정 기간을 사용한다면 계산이 달라집니다. 인원 조사를 하기 전에 문서에서 어떤 기준을 사용하는지 확인하십시오. 소규모 고용주가 가장 흔히 틀리는 부분이 바로 여기입니다.
2025년이 아닌 2026년이 중요한 해인 이유
2026년은 두 개의 시계가 동시에 울리는 해라고 생각하십시오.
첫 번째 시계: 첫 번째 대규모 SECURE 2.0 집단이 가입합니다. 2년 규정은 대상자를 배출하기 위해 두 번의 완전한 측정 연도가 필요했습니다. 그 2년은 2024년과 2025년이었습니다. 즉 역년 기준 플랜에서 단축된 2년 기준이 실제로 사람들을 플랜에 편입시키는 첫 가입일은 2026년 1월 1일입니다. 2024년에 기존 3년 기준으로 명단을 확인하고 문제를 덮어 두었다면 답이 바뀌었습니다. 지금 인원 조사를 다시 하십시오.
두 번째 시계: 서류 마감일입니다. IRS 지침(Notice 2024-02 및 관련 업데이트)은 SECURE 1.0, CARES Act, SECURE 2.0 변경 사항에 대한 정식 서면 개정을 채택할 추가 시간을 플랜 스폰서에게 주었습니다. 일반적인 소규모 사업체 401(k)를 포함한 대부분의 단체교섭 대상이 아닌 적격 플랜의 경우, 연장된 마감일은 2026년 12월 31일입니다. 단체교섭 플랜과 정부 플랜은 더 늦은 날짜가 적용되지만, 여기에 해당하지 않는다면 연말이 마감선입니다.
IRS가 긋는 구분을 이해하십시오. 플랜은 각 조항의 시행일부터 운영 면에서 준수해야 했습니다. 개정 마감일은 서류를 실제 운영에 맞추는 것에 관한 것일 뿐입니다. 플랜을 올바르게 운영하면서 개정을 하지 않거나, 운영은 잘못하면서 개정만 완벽하게 하는 것은 모두 실패입니다. 두 가지가 모두 필요합니다.
이 직원들에게 제공해야 할 것 (생각보다 적습니다)
대부분의 소규모 사업주들이 한쪽으로는 과잉 반응하고 다른 쪽으로는 과소 반응하는 지점이 바로 여기입니다. 법은 의도적으로 좁게 규정되어 있습니다.
- 본인 돈 납입은 허용해야 합니다. 자격을 갖춘 뒤에는 플랜의 일반적인 가입일에 따라 선택적 납입(플랜에서 Roth를 제공한다면 세전과 Roth 모두)을 이용할 수 있어야 합니다.
- 매칭을 줄 의무는 없습니다. 장기 시간제 근로자에게 고용주 매칭과 비선택적 기여는 요구되지 않습니다. 단 플랜 문서에 달리 규정되어 있는 경우는 예외입니다. 마지막 문장을 두 번 읽으십시오. 문서상의 가입 대상 직원 정의가 이들을 실수로 매칭 산식에 포함시킨다면 매칭을 지급해야 합니다. 많은 소규모 플랜이 바로 이 선을 명확히 긋기 위해 개정이 필요합니다.
- 일반적으로 테스트 면제를 받습니다. 장기 시간제 근로자는 해당 지위를 유지하는 동안 특정 비차별 테스트(ADP/ACP)와 최소급여 테스트에서 제외할 수 있습니다. 이것이 의회의 거래입니다. 컴플라이언스 테스트를 망치지 않으면서 이들이 저축하도록 하라는 것입니다.
- 베스팅은 더 빠른 시계로 진행됩니다. LTPT 이력이 있는 모든 사람에게 베스팅 목적의 “근무 연수”는 최소 500시간인 12개월 기간이며, 전통적인 1,000시간이 아닙니다. 시스템상 1,000시간 기준으로 30% 베스팅으로 표시되는 사람이 법적으로는 60% 베스팅일 수 있습니다. 이를 틀리면 원래 몰수할 수 없던 돈을 몰수하게 됩니다.
함정: “전직 LTPT” 규정
깔끔한 구조를 시정 프로젝트로 바꾸는 실수가 바로 여기 있습니다. 테스트 제외와 매칭 불필요 취급은 해당자가 LTPT 직원인 동안에만 적용됩니다. 그 근로자가 플랜의 일반 가입 조건을 충족하는 순간, 예를 들어 근무 시간을 늘려 1,000시간을 넘기면 일반 참가자로 전환됩니다. 그 다음 플랜 연도부터는 다른 사람과 마찬가지로 매칭, 비선택적 기여를 받고 테스트에 완전히 포함됩니다.
그러나 500시간 베스팅 규정은 졸업 후에도 계속 따라다닙니다. 따라서 관리자는 두 개의 베스팅 시계로 두 집단을 무기한 추적해야 합니다. 1,000시간 베스팅 기준으로 측정하는 일반 입사자, 그리고 500시간 기준으로 측정하는 현재 및 전직 LTPT입니다. 하나의 통일된 규정으로 설정된 급여와 기록관리 시스템은 수년간 조용히 베스팅을 잘못 계산할 것입니다. 소프트웨어가 알아서 처리한다고 가정하기 전에 기록관리 기관에 LTPT와 전직 LTPT 상태를 어떻게 표시하는지 서면으로 물어보십시오.
소규모 고용주가 이 규정에서 저지르는 다섯 가지 실수
1. 근무시간 인원 조사를 한 번도 하지 않는 것. 이 규정은 연속된 산정 기간에 실제로 근무한 시간을 기준으로 합니다. 아무도 보고서를 뽑지 않으면 가입 대상 직원은 가입 안내를 받지 못하고, 놓친 납입 기회마다 이자를 더한 시정 대상 실패가 됩니다. 습관적으로 역년만 보지 말고 플랜의 산정 기간을 기준으로 2023년부터 2025년까지의 근무시간을 지금 뽑으십시오.
2. 403(b) 확대를 잊는 것. ERISA 적용 403(b) 플랜을 운영하는 비영리단체, 학교, 병원은 LTPT 과제를 401(k) 문제로 여기는 경우가 있습니다. SECURE 2.0은 2025년 플랜 연도부터 403(b) 플랜을 적용 범위에 포함했습니다. 여기에 해당한다면 첫 LTPT 가입 대상자가 이미 기다리고 있을 수 있습니다.
3. 모든 사람에게 1,000시간 베스팅 일정을 적용하는 것. 위에서 설명한 대로 LTPT와 전직 LTPT의 베스팅 연수는 500시간에 적립됩니다. 통일된 베스팅 보고서는 구조적으로 틀릴 수밖에 없습니다. 별도의 집계를 유지하십시오.
4. 실수로 매칭을 약속하는 것. 매칭과 비선택적 기여에 대한 플랜의 가입 대상 정의를 검토하십시오. 문언이 LTPT 직원을 적극적으로 제외하지 않는다면 법이 요구하지 않은 기여를 계약상 지급해야 할 수 있습니다. 12월 개정이 바로 이것을 고쳐야 하며, 직접 수정하지 말고 변호사나 제3자 관리자(TPA)가 작성하도록 하십시오.
5. 개정 마감일을 시작일로 여기는 것. 2026년 12월 31일은 적합 개정에 서명하는 마지막 날이지, 고민을 시작하는 날이 아닙니다. 개정에는 TPA의 초안 작성, 귀하의 검토와 채택, 신규 가입자의 납입 선택을 위한 급여 반영이 필요하며, 이 과정은 12월 마지막 주에 압축할 수 없습니다. 이번 가을에 논의를 시작하십시오.
12월 31일 이전 체크리스트
제3자 관리자나 복리후생 자문과 함께 순서대로 진행하십시오.
- 산정 기간을 확인하십시오. 역년입니까, 입사일 기준입니까? 이것이 정해지기 전에는 근무시간 인원 조사도 무의미합니다.
- 인원 조사를 하십시오. 만 21세 이상으로 최근 연속된 두(그리고 세) 기간마다 500시간 이상인 사람을 모두 찾으십시오. 다음 가입일에 가입시켜야 할 사람을 표시하십시오.
- 가입 안내 자료를 전달하십시오. 가입 대상 LTPT 직원에게는 다른 직원과 같은 가입일 일정에 따라 고지와 납입 선택 기회를 주어야 합니다. 전달 사실을 문서로 남기십시오.
- 베스팅 기록을 감사하십시오. 전직 LTPT로서 일반 자격으로 전환된 사람을 포함해 LTPT 이력이 있는 모든 사람의 베스팅 연수를 500시간 기준으로 다시 계산하십시오.
- 테스트와 기여를 검토하십시오. 2024년과 2025년에 LTPT가 ADP/ACP와 최소급여 테스트에 제대로 포함 또는 제외되었는지, 의도하지 않은 매칭이 약속되거나 지급되지 않았는지 확인하십시오.
- 개정을 채택하십시오. LTPT 조항(및 TPA가 지적하는 다른 계류 중인 SECURE/CARES 항목)을 다루는 서면 플랜 개정을 늦어도 2026년 12월 31일까지 체결하십시오. 서명본은 플랜 기록과 함께 영구 보관하십시오.
- 급여 연동을 고치십시오. 신규 LTPT 가입자의 납입 선택이 실제로 급여에서 기록관리 기관으로 흐르도록 하고, 처음 두 주기를 대조하십시오.
장부 관점: 근무시간은 플랜 자산입니다
복리후생 용어를 걷어내면 이 규정은 데이터 무결성 문제이며, 바로 장부 정리 규율이 해결하는 종류의 문제입니다. 가입 여부는 직원별, 산정 기간별, 여러 해에 걸친 근무시간에 따라 정해집니다. 즉 급여 시스템의 근무시간 상세가 이제 퇴직연금 플랜 기록이며, 직원 이직과 기관 변경, 수년 뒤의 감사에도 살아남아야 합니다.
세 가지 실무 습관이 효과를 냅니다. 오래된 기간을 삭제하지 말고 급여 원장에 근무시간(금액만이 아닙니다)을 세분화해 무기한 보관하십시오. LTPT 납입 공제를 매 주기마다 급여에서 기록관리 기관의 기여 보고서까지 대조하십시오. 마치 정산 계정을 대조하듯 하십시오. 그리고 TPA 개정과 컴플라이언스 검토 수수료는 별도의 전문 서비스 또는 복리후생 관리 계정에 기록해 플랜 운영의 실제 비용이 연말에 보이도록 하고 잡비에 파묻히지 않게 하십시오. 첫날부터 정확한 장부는 12월의 허둥댐을 일상적인 마감으로 바꿉니다.
재무 관리 간소화하기
시간제 가입 대상을 정확히 맞추는 것은 결국 숫자를 아는 문제입니다. 직원별, 급여 기간별 근무시간, 납입액, 베스팅 날짜를 파악하는 것입니다. Beancount.io는 투명하고 버전 관리되며 AI-ready한 일반 텍스트 회계를 제공하므로, 모든 급여 대조와 복리후생 관리 비용을 블랙박스에 잃지 않고 추적할 수 있습니다. 무료로 시작하기 그리고 개발자와 재무 전문가들이 일반 텍스트 회계로 바꾸는 이유를 확인해 보십시오.