퇴직금: 소상공인 및 중소기업 운영자를 위한 완벽 가이드

놀라운 통계가 하나 있습니다. 해고된 직원의 72%가 어떠한 퇴직금 패키지도 받지 못한다는 사실입니다. 하지만 퇴직금을 제공하는 기업들의 경우, 지난 5년 동안 그 보상 규모가 72% 더 후해졌습니다. 이러한 급격한 변화의 원인은 무엇이며, 소규모 사업체에는 어떤 의미가 있을까요?

퇴직금(Severance pay)은 법적 준수, 노사 관계 및 재무 계획이 교차하는 지점에 있습니다. 첫 해고 절차를 진행 중이든, 향후 인력 변화를 위한 정책을 수립 중이든, 퇴직금이 어떻게 작동하는지 이해하는 것은 사업을 보호하고 떠나는 직원이 어려운 전환기를 잘 헤쳐 나갈 수 있도록 돕는 데 필수적입니다.

이 가이드는 법적 요구 사항부터 패키지 산정 방법, 그리고 반발하는 직원과의 협상에 이르기까지 소규모 사업주가 퇴직금에 대해 알아야 할 모든 내용을 다룹니다.

퇴직금(Severance Pay)이란 무엇인가요?

퇴직금은 일반적으로 해고, 직무 폐지 또는 기업 구조 조정으로 인해 고용이 종료될 때 직원에게 제공되는 보상입니다. 업무 수행에 대해 지급되는 일반 임금과 달리, 퇴직금은 고용 관계가 종료된 후에 지급되는 보상금입니다.

퇴직금은 여러 형태로 제공될 수 있습니다:

• 일시금 지급 - 직원의 마지막 근무일 또는 그 직후에 지급되는 일회성 보상
• 급여 지급 유지 - 정해진 기간 동안 정기적으로 지급되는 급여액
• 복리후생 연장 - 건강보험, 퇴직연금 기여금 또는 기타 혜택의 지속적인 제공
• 전직 지원 서비스 - 커리어 코칭 및 취업 알선 지원

대부분의 기업은 이러한 요소들을 조합하여 사용합니다. 가장 일반적인 형태는 현금 지급과 일정 기간 동안의 건강보험 혜택 유지를 포함하는 방식입니다.

퇴직금 지급은 법적 의무인가요?

많은 사업주가 놓치는 중요한 핵심은 연방법이 고용주에게 퇴직금 지급을 요구하지 않는다는 점입니다. 미국 노동부(U.S. Department of Labor)는 퇴직금이 "고용주와 피고용인 사이의 합의 사항"임을 명시하고 있습니다.

하지만 다음과 같은 중요한 예외 상황이 있습니다:

WARN법 (근로자 조정 및 재훈련 통지법)

근로자 조정 및 재훈련 통지법(WARN Act)은 100명 이상의 직원을 둔 고용주가 50명 이상의 근로자에게 영향을 미치는 대량 해고나 공장 폐쇄를 단행할 경우 60일 전 서면 통지를 하도록 규정하고 있습니다. 적절한 통지를 하지 못한 고용주는 해당 직원에게 최대 60일간의 체불 임금과 복리후생비를 배상해야 하며, 이는 사실상 강제적인 퇴직금 지급 의무를 발생시킵니다.

주별 세부 요건

뉴저지주는 요건을 충족하는 해고에 대해 보편적인 퇴직금 지급을 의무화한 유일한 주입니다. 확대된 뉴저지 WARN법에 따라 100명 이상의 전일제 직원을 둔 민간 부문 고용주는 다음을 제공해야 합니다:

• 근속 연수 1년당 1주 치 퇴직금 (최대 26주)
• 고용주가 90일 사전 통지를 하지 못한 경우 추가 4주 치 지급
• 경제적 어려움에 따른 예외 없음—재정적 상황과 관계없이 반드시 지급해야 함

메인주는 100명 이상의 직원을 둔 시설에서 사업장을 이전하거나 운영을 중단할 때, 근속 연수 1년당 1주 치의 급여를 퇴직금으로 지급하도록 규정하고 있습니다.

매사추세츠주는 고용주가 WARN법의 통지 요건을 위반했을 때 특별히 퇴직금 지급을 요구합니다.

일리노이주는 단체 교섭 협약을 통해 특정 공공 부문 근로자에게 퇴직금을 의무화하고 있으나, 민간 부문 근로자는 해당되지 않습니다.

계약상의 의무

법적 의무가 없더라도 다음과 같은 경우에는 퇴직금을 지급해야 할 수도 있습니다:

• 고용 계약서에 퇴직금 조건이 명시된 경우
• 직원 핸드북에 퇴직금 정책이 포함된 경우
• 단체 교섭 협약에 퇴직금 조항이 포함된 경우
• 퇴직금을 지급해 온 일관된 관행이 있는 경우 (이는 묵시적 계약을 형성할 수 있음)

마지막 포인트가 매우 중요합니다. 귀사가 역사적으로 퇴직하는 직원들에게 퇴직금을 제공해 왔다면, 갑자기 그 관행을 중단할 경우 법적 소송에 휘말릴 위험이 있습니다.

퇴직금을 얼마나 지급해야 할까요?

퇴직금 액수는 업종, 기업 규모, 직급 및 근속 연수에 따라 크게 달라집니다. 다음은 가장 일반적인 산정 방식입니다:

직급별

최근 업계 벤치마크에 따르면:

• C-레벨 경영진: 평균 16주 치
• 이사(Director): 15주 치
• 매니저: 13주 치
• 관리자(Supervisor): 12주 치
• 시간외수당 면제 근로자(Exempt): 9주 치
• 시간외수당 대상 근로자(Non-exempt): 8주 치

근속 연수별

가장 널리 사용되는 공식은 퇴직금을 근속 연수와 연계하는 것입니다:

• 상위 경영진: 근속 연수 1년당 1개월 치 급여
• 중간급 직원: 근속 연수 1년당 2주 치 급여
• 신입급 직원: 근속 연수 1년당 1주 치 급여
• 최소 기준: 일부 기업은 근속 연수와 관계없이 최소 1~2주 치를 제공합니다.

산정 예시: 연봉 75,000달러(주당 1,442달러)를 받는 5년 근속 중간급 직원의 경우:

• 1년당 2주 적용 시: $1,442 × 2 × 5 = $14,420
• 1년당 1주 적용 시: $1,442 × 1 × 5 = $7,210

시장 벤치마크

참고를 위해 살펴보면, 미국 상장 기업의 가장 일반적인 평균 퇴직금 패키지는 직원당 약 40,000달러입니다. 기술직 종사자는 평균 75,000달러로 더 높습니다. 그러나 이 수치에는 대기업이 포함되어 있으며, 소규모 기업의 패키지는 보통 이보다 작습니다.

고용주의 약 25%는 근속 연수 1년당 1주일 치의 퇴직금을 제공합니다. 정리해고 발생 시 모든 직원에게 퇴직금 수급 자격을 부여하는 미국 기업은 25%에 불과합니다.

퇴직금 정책 수립

문서화된 퇴직금 정책을 보유하는 것은 기업과 직원 모두를 보호합니다. 하지만 퇴직금 계획에 대한 서면 가이드라인을 갖춘 조직은 43%에 불과합니다. 이는 2020년의 31%에서 증가한 수치이지만 여전히 놀라울 정도로 낮습니다.

정책에 포함되어야 할 내용

자격 기준:

• 대상 직원 카테고리 (정규직, 시간제, 계약직)
• 최소 근속 연수 요건
• 퇴직금 지급 사유 (정리해고, 직무 폐지, 폐업)
• 지급 제외 사유 (귀책 사유에 의한 해고, 자발적 사직)

산정 방식:

• 지급액 결정을 위한 공식
• 상한선 또는 하한선 설정
• 직급이 산정에 미치는 영향
• 1년 미만 근속 기간의 처리

추가 혜택:

• 건강보험 유지 지원 (COBRA 의무 이상)
• 전직 지원 서비스 (Outplacement services)
• 추천서 또는 추천장
• 직원이 소유할 수 있는 장비

절차적 요건:

• 권리 포기 합의서(Release agreement) 요구 사항
• 지급 일정
• 검토 및 철회 기간
• 비밀 유지 기대 사항

고용주의 권리:

• 정책 수정 권한
• 예외적인 상황에서의 재량권
• 분쟁 처리 프로세스

권리 포기 합의서 (Release Agreements)

대부분의 고용주는 퇴직금의 대가로 퇴직 직원이 청구권 포기서에 서명할 것을 요구합니다. 이 합의서는 일반적으로 부당 해고, 차별 또는 기타 고용 관련 청구에 대해 회사를 고소할 직원의 권리를 포기하는 내용을 담고 있습니다.

중요한 시기적 요건:

• 40세 이상의 직원은 연령 차별 청구 포기가 포함된 합의서를 검토하는 데 최소 21일의 시간을 보장받아야 합니다.
• 모든 직원은 서명 후 7일 이내에 서명을 철회할 수 있는 기간을 가져야 합니다.
• 합의서는 직원이 이해할 수 있는 평이한 언어로 작성되어야 합니다.

잘 구성된 권리 포기 합의서는 소송 리스크를 크게 줄여줍니다. 공정한 퇴직금 패키지를 받은 직원은 법적 조치를 취하거나 회사에 대해 부정적으로 말할 가능성이 낮아집니다.

퇴직금 지급의 비즈니스적 타당성

퇴직금은 상당한 비용을 수반하는데, 법적 의무가 아님에도 불구하고 이를 제공하는 이유는 무엇일까요?

소송 리스크 감소

불만을 품은 전직 직원은 주장에 근거가 부족하더라도 비용이 많이 드는 소송을 제기할 수 있습니다. 방어 비용만으로도 합리적인 퇴직금 패키지 비용을 초과할 수 있습니다. 퇴직금과 함께 체결하는 권리 포기 합의서는 대부분의 법적 노출을 제거합니다.

평판 보호

글래스도어(Glassdoor) 리뷰와 소셜 미디어의 시대에 퇴직 직원을 어떻게 대우하느냐는 새로운 인재를 채용하는 능력에 영향을 미칩니다. 관대한 퇴직금으로 알려진 기업은 더 나은 후보자를 끌어들이고 더 강력한 고용주 브랜드를 유지합니다.

잔류 직원의 사기

현재 재직 중인 직원들은 회사가 정리해고를 어떻게 처리하는지 지켜봅니다. 떠나는 동료를 공정하게 대우하는 것은 회사가 사람을 소중히 여긴다는 신호를 보내며, 이는 잔류 직원들 사이의 불안을 줄이고 생산성을 유지하는 데 도움이 됩니다.

경쟁 우위 확보

대기업의 68%가 퇴직금을 제공하는 반면 소기업은 29%에 불과하므로, 이러한 혜택을 제공하는 것은 인재 확보 측면에서 차별화 요소가 될 수 있습니다. 입사 지원자들은 면접 과정에서 퇴직금 정책에 대해 점점 더 많이 질문하고 있습니다.

세무적 영향

퇴직금은 세법상 일반 소득으로 간주됩니다. 이는 다음을 의미합니다:

고용주 측면:

• 퇴직금 지급액은 세금 공제가 가능한 사업 비용입니다.
• 연방 소득세, 사회보장세(Social Security), 의료보험세(Medicare)를 원천징수해야 합니다.
• 직원의 W-2 양식에 지급 내역을 보고해야 합니다.

직원 측면:

• 지급액은 직원의 한계 세율에 따라 소득세 대상이 됩니다.
• 사회보장세 및 의료보험세가 적용됩니다.
• 거액의 일시금은 직원을 더 높은 세율 구간으로 밀어 넣을 수 있습니다.

직원들이 때때로 제기하는 협상 포인트 중 하나는 지급액을 2년에 걸쳐 나누어 받거나 분할 지급 방식으로 구조화하는 것입니다. 이는 고용주에게 추가 비용을 발생시키지 않으면서 수령인의 세금 부담을 줄여줄 수 있습니다.

협상 다루기

명확한 정책이 있더라도 직원은 더 나은 조건을 요구할 수 있습니다. 이러한 대화를 처리하는 방법은 다음과 같습니다.

유연성이 필요한 경우

다음과 같은 상황에서는 표준 제안 이상의 협상을 고려하십시오:

• 직원이 차별 또는 부당 해고 청구 가능성이 있는 경우
• 해고가 갑작스럽거나 특히 힘든 상황이었던 경우
• 직원이 원활한 인수인계를 위해 필요한 고유한 지식이나 관계를 보유한 경우
• 전환 기간 동안 직원의 협조가 절실히 필요한 경우

일반적으로 협상 가능한 항목

기본 지급액 외에도 직원은 종종 다음을 요구합니다:

• 건강보험 보장 기간 연장
• 전직 지원 서비스
• 특정 문구가 포함된 긍정적인 추천서
• 주식 매수 선택권(Stock option) 행사 기간 연장
• 경업 금지 조항(Non-compete clauses)의 수정
• 지급일 조정 (조기 지급)

경계 설정하기

다음 사항들은 합리적인 요구입니다:

• 퇴직금 지급을 위해 서면으로 된 면책 합의서를 요구하는 것
• 유사한 위치에 있는 직원들 사이에 불평등을 초래할 수 있는 요청을 거절하는 것
• 법적 리스크에 노출될 수 있는 조건에 대한 협상을 거부하는 것
• 비밀 유지 요건을 유지하는 것

평균적인 협상은 3주에서 6주 정도 소요됩니다. 가능한 경우 계획 수립 시 이 일정을 고려하십시오.

피해야 할 흔한 실수들

일관성 없는 적용: 비슷한 상황의 직원들에게 서로 다른 퇴직금을 제공하는 것—특히 그 차이가 연령, 인종, 성별과 같은 보호 대상 특성과 관련이 있는 경우—은 차별에 대한 법적 책임을 발생시킵니다.

문서화되지 않은 구두 약속: 약속하는 모든 사항은 서면으로 작성해야 합니다. 구두상의 확언은 강제력 있는 의무를 생성할 수 있으며, 실제로 무엇을 약속했는지에 대한 분쟁으로 이어질 수 있습니다.

직원들에게 빠른 서명을 압박하는 것: 직원들, 특히 40세 이상의 직원들을 재촉하는 것은 법적 요건을 위반하는 것이며 면책 합의서 자체를 무효화할 수 있습니다.

복리후생 유지에 대한 망각: 퇴직금 지급 외에도 COBRA 요건을 준수해야 하며, 이를 요구하는 주(state)에서는 미사용 연차 수당을 지급해야 합니다.

자체 정책 무시: 서면으로 된 퇴직 정책이 있다면 이를 따르십시오. 문서화된 절차에서 벗어나는 것은 귀하의 법적 입지를 약화시킵니다.

퇴직 비용 추적하기

퇴직금 지급은 특히 구조조정이나 인력 감축 기간 동안 재무제표에 큰 영향을 미칠 수 있습니다. 적절한 회계 처리는 해당 비용이 다음 중 어디에 해당하는지에 따라 달라집니다:

• 일상적: 정상적인 사업 운영의 일부로, 발생 시 비용으로 처리
• 구조조정 관련: 별도로 발생액을 계상하고 공시해야 할 수 있음
• 계약적: 의무 발생 가능성이 높아질 때 부채로 인식

부서별, 퇴직 사유별, 직원 범주별로 퇴직 비용을 추적하면 패턴을 분석하고 향후 인력 변화를 계획하는 데 도움이 됩니다. 또한 이 데이터는 귀하의 관행에 의문이 제기될 경우 일관된 정책 적용을 증명하는 자료가 됩니다.

재무 기록을 명확하게 유지하십시오

퇴직 비용, 최종 급여, 복리후생 지급액 및 원천세 관리를 위해서는 세심한 기록 유지가 필요합니다. Beancount.io는 이러한 비용에 대한 완전한 가시성을 제공하는 텍스트 기반 회계(plain-text accounting)를 지원합니다. 직원별, 부서별 또는 퇴직 사유별로 퇴직금을 추적하고, 감사에 대비할 수 있으며 이해하기 쉬운 기록을 유지하십시오. 무료로 시작하기를 통해 비즈니스 재무를 명확하게 관리해 보세요.