米国労働統計局の2025年3月の福利厚生調査によると、パートタイム労働者のうち勤務先で退職金制度を利用できるのはわずか44%で、フルタイム労働者はほぼ全員が利用できるのとは対照的です。あなたが401(k)プランを提供し、パートタイム従業員を雇用しているなら、議会はここ数年、その格差を埋めるために—あなたのプランを利用して—取り組んできました。
ここで注目すべき点は次のとおりです。2024年と2025年の両方で少なくとも500時間勤務した従業員は、ちょうど基準を満たしたところです。暦年ベースのプランの場合、これらの従業員は2026年に401(k)への拠出を開始できるようにしなければなりません。そして、プラン文書—単なる意図ではなく、実際の法的文書—は、長期パートタイム規則を反映するために2026年12月31日までに書面で修正される必要があります。
最初の期限を逃すと、運営上の不備が発生し、プランの機能が失格になったり、高額な是正措置を強いられたりする可能性があります。2番目の期限を逃すと、文書がプランの実際の運営方法と一致しなくなり、それ自体がコンプライアンス違反となります。このガイドでは、対象となる従業員、彼らに提供すべき内容（恐れているより少ないです）、小規模事業主を陥れる落とし穴、そして大晦日までに完了すべきチェックリストについて説明します。
長期パートタイム従業員とみなされる人
この規則は、2つの法律からなる2つの層で構成されています。両方の法律が現在施行されているため、両方必要です。
層1—SECURE 1.0（2024年プラン年度から有効）。 401(k)プランは、従業員が21歳以上であり、連続する3つの12か月期間で少なくとも500時間の勤務を完了した場合、その従業員に選択的繰延拠出を許可しなければなりません。
層2—SECURE 2.0（2024年12月31日以降に開始するプラン年度から有効）。 議会は待機期間を連続する2つの12か月期間（各500時間以上）に短縮し、この規則をERISA適用の403(b)プランにも拡大しました。したがって、暦年ベースのプランでは、2024年に500時間、2025年に500時間勤務した従業員は、2026年の初めに適格として扱われなければなりません。
2つの除外が適用されます：団体交渉対象の従業員と、米国源泉所得のない非居住外国人は、これらの規定から除外されます。年齢と時間の基準を満たすその他の従業員はすべて対象となります。
12か月期間は、プランによって定義される適格性計算期間であることに注意してください—多くの場合（常にではありませんが）暦年です。プランが記念日ベースの計算期間を使用している場合、計算は変わります。国勢調査を実行する前に、文書がどの測定基準を使用しているかを確認してください。これは、小規模事業主が最も頻繁に数え間違える点です。
2025年ではなく2026年が重要年度となる理由
2026年は、2つの時計が同時に鳴る年だと考えてください。
時計その1：最初の大規模なSECURE 2.0コホートが出現。 2年ルールが誰かを生み出すには、2つの完全な測定年が必要でした。それが2024年と2025年でした。つまり、2026年1月1日（暦年ベースのプランの場合）は、短縮された2年基準が実際に人々をプランに入れる最初の入社日です。2024年に古い3年基準で名簿を確認し、その質問を保留にしていた場合、その回答は変わりました：今すぐ国勢調査を再実行してください。
時計その2：書類の期限。 IRSのガイダンス（Notice 2024-02および関連する更新）は、プランスポンサーにSECURE 1.0、CARES法、およびSECURE 2.0の変更に関する正式な書面による修正を採用するための追加時間を与えました。ほとんどの非団体交渉対象の適格プラン—典型的な小規模事業の401(k)を含む—の場合、その延長された期限は2026年12月31日です。団体交渉対象プランと政府プランはより遅い日付が設定されていますが、あなたがそれに該当しない場合、大晦日があなたの期限です。
IRSが描いている区分を理解してください：プランは、各規定の施行日以降、運用上コンプライアンスを遵守することが求められています。修正期限は、書類を実務に合わせるためのものにすぎません。プランを正しく運営しても修正しない、または美しく修正しても間違って運営する—どちらも失敗です。両方の半分が必要です。
これらの従業員に提供すべきもの（思っているより少ないです）
ここが、ほとんどの小規模事業主が一方に過剰反応したり、他方に過小反応したりする点です。法律は意図的に狭く設定されています：
- 自己資金での拠出を許可する必要があります。 選択的繰延拠出—税引前およびRoth（プランがRothを提供している場合）—は、適格となった時点で、プランの通常の入社日に従って利用可能でなければなりません。
- マッチング拠出を行う必要はありません。 雇用主マッチングおよび非選択的拠出は、プラン文書に別段の定めがない限り、長期パートタイム従業員には義務付けられていません。その最後の条項を2回読んでください：文書の適格従業員の定義が誤って彼らをマッチング計算式に含めてしまう場合、あなたはマッチングを行う義務があります。多くの小規模プランは、まさにこの線を明確に引くために修正が必要です。
- 一般的にテスト軽減の対象となります。 長期パートタイム従業員は、そのステータスを保持している間、特定の非差別テスト（ADP/ACP）およびトップヘビーテストから除外される場合があります。これが議会の取引です：彼らに貯蓄を許可する代わりに、コンプライアンステストを壊さないというものです。
- 権利確定はより速い時計で進行します。 LTPTの履歴がある人にとって、権利確定目的の「勤務年」は、従来の1,000時間ではなく、少なくとも500時間の12か月期間です。あなたのシステムが1,000時間ルールで30%権利確定と表示している人が、法的には60%権利確定である可能性があります。これを間違えると、あなたが没収する権利のないお金を没収することになります。
落とし穴：「元LTPT」ルール
ここが、きれいなセットアップを是正プロジェクトに変える間違いです。テスト除外とマッチング義務なしの扱いは、人がLTPT従業員である間のみ適用されます。その労働者がプランの通常の適格条件を満たした瞬間—例えば、シフトを増やして1,000時間を超えた場合—彼らは通常の参加者ステータスに昇格します。そのプラン年度から、他の従業員と同様に、マッチング、非選択的拠出、およびテストへの完全な組み込みが適用されます。
しかし、500時間の権利確定ルールは、卒業後も彼らに付きまといます。したがって、管理者は2つの人口を2つの権利確定時計で無期限に追跡する必要があります：1,000時間の権利確定基準の通常採用者と、500時間基準の現行および元LTPTです。単一の統一ルール用に設定された給与計算および記録管理システムは、何年も人々を静かに誤って権利確定させることになります。ソフトウェアが処理することを想定する前に、レコードキーパーに書面で、LTPTおよび元LTPTステータスをどのようにフラグ付けするか尋ねてください。
小規模事業主がこの規則で犯す5つの間違い
1. 時間の国勢調査を決して実行しない。 この規則は、連続する計算期間にわたって実際に働いた時間に基づいています。誰もレポートを取得しなければ、適格な従業員は登録パケットを受け取らず、機会を逃した繰延拠出はすべて、利子付きの是正可能な失敗となります。習慣で暦年だけを使うのではなく、プランの計算期間を使用して、今すぐ2023年から2025年までの勤務時間を取得してください。
2. 403(b)への拡大を忘れる。 ERISA 403(b)プランを提供する非営利団体、学校、診療所は、LTPTプロジェクトは401(k)の問題だと思い込むことがあります。SECURE 2.0は、2025年プラン年度から403(b)プランを対象に含めました。あなたが該当する場合、最初のLTPT参加者がすでに待っている可能性があります。
3. 1,000時間の権利確定スケジュールを全員に適用する。 上記のとおり、LTPTおよび元LTPTの権利確定年数は500時間で発生します。統一された権利確定レポートは、構造的に間違っています。別々のカウントを維持してください。
4. 誤ってマッチングを約束する。 マッチングおよび非選択的拠出に関するプランの適格性定義を確認してください。文言がLTPT従業員を積極的に除外していない場合、法律が義務付けていない拠出を行う契約上の義務が発生する可能性があります。これはまさに、12月の修正で修正すべき点です—DIY編集ではなく、弁護士またはサードパーティ管理者が作成する必要があります。
5. 修正期限を開始日として扱う。 2026年12月31日は、適合修正に署名する最終日であり、それについて考え始める日ではありません。修正には、TPAが草案を作成し、あなたがレビューして採用し、給与計算が新規参加者の繰延選択を実装するというチェーンが必要で、これは12月の最後の週に圧縮できるものではありません。今年の秋に会話を始めてください。
12月31日までのチェックリスト
サードパーティ管理者または福利厚生担当弁護士を関与させて、これらの項目を順番に実行してください：
- 計算期間を確認する。 暦年か記念日か？これが確定するまで、時間の国勢調査は意味がありません。
- 国勢調査を実行する。 21歳以上で、過去2つ（および3つ）の連続期間のそれぞれで500時間以上勤務した全員を特定します。次の入社日に参加させなければならない人をフラグ付けします。
- 登録資料を配布する。 適格なLTPT従業員には、他の従業員と同じ入社日スケジュールで通知と繰延選択の機会が必要です。配布を記録します。
- 権利確定記録を監査する。 LTPT履歴のある人（通常のステータスに昇格した元LTPTを含む）について、500時間のしきい値で権利確定年数を再計算します。
- テストと拠出をレビューする。 2024年と2025年のADP/ACPおよびトップヘビーテストでLTPTが適切に含まれたか除外されたか、また意図しないマッチングが約束または支払われていないことを確認します。
- 修正を採用する。 LTPT規定（およびTPAがフラグ付けする他の保留中のSECURE/CARES項目）をカバーする書面によるプラン修正を、遅くとも2026年12月31日までに実行します。署名済みのコピーはプラン記録とともに恒久的に保管します。
- 給与計算フィードを修正する。 新規LTPT参加者の繰延選択が実際に給与計算からレコードキーパーに流れることを確認し、最初の2サイクルを照合します。
簿記の観点：勤務時間はプラン資産です
福利厚生の専門用語を取り除けば、この規則はデータ整合性の問題です—まさに簿記の規律が解決する種類の問題です。適格性は、従業員ごと、計算期間ごと、複数年にわたる勤務時間に依存します。つまり、給与計算システムの時間詳細は退職金プランの記録となり、従業員の離職、プロバイダーの変更、そして何年も先の監査を生き残らなければなりません。
3つの実用的な習慣がコストに見合う価値を生みます：給与計算台帳に詳細な時間（金額だけでなく）を無期限に保持し、古い期間を削除しないこと。LTPT繰延控除を給与計算からレコードキーパーの拠出報告書に、あたかもクリアリング勘定を照合するように毎サイクル照合すること。そして、TPA修正およびコンプライアンスレビュー費用を専門サービスまたは福利厚生管理口座に計上し、プラン提供の真のコストが年末に雑費に埋もれることなく見えるようにすること。初日から正確な帳簿があれば、12月の混乱が日常の締め作業に変わります。
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