2026年7月1日以降、正当な理由なく従業員を解雇し、退職に際して何も支払わないバージニア州の雇用主は、その従業員に課していた競業避止契約を執行する権利を失う——例外はなく、当該従業員がどれほど上級職で高給であったかは一切関係ない。これが、アビゲイル・スパンバーガー知事が2026年4月13日に署名したSB 170法の実質的な効果であり、長年多くの雇用主が当然視してきた前提を覆すものだ。すなわち「署名済みの競業避止契約は、それ単独で、条件なしに執行可能である」という前提である。
あなたの事業がバージニア州内で活動し、たとえ一部の主要な従業員に対してだけであっても競業避止契約や勧誘禁止契約を利用しているなら、この法律は「執行可能」という言葉の意味そのものを変える。しかもそれは単なる法務上の話ではなく、実際の給与計算や予算編成に直結する話だ。
SB 170法が実際に定めること
バージニア州はすでに「低賃金」労働者(おおむね州の平均週給を下回る従業員)に対する競業避止契約を禁止していた。SB 170法はそのルール自体には手を加えず、所得水準にかかわらずすべての従業員に適用される、新たな別の制限を上乗せする。
新法の下では、以下の場合に競業避止契約は執行不能となる:
- 雇用主が従業員を正当な理由なく解雇し、かつ
- 雇用主がその解雇に関連して退職金その他の金銭的支払いを提供しない場合
言い換えれば、解雇した従業員に競業避止義務を課し続けたいなら、その権利には対価を支払わなければならない。解雇時に何のやり取りもない、単なる競業避止契約だけでは、正当な理由なく解雇された従業員に対してはもはや不十分だ——最も低賃金の従業員に限った話ではない。
見落とされがちな第二の要件もある。競業避止義務を支える退職金や支払いは、従業員が契約に署名するその時点で、契約書自体に開示されていなければならない——退職面談の場で急ごしらえするのでは遅い。
適用対象と、依然として有効なもの
多くの雇用主が抜け道を探そうとするのは、この法律の例外規定の部分だろうから、正確に押さえておく価値がある。
以下の場合、競業避止契約は引き続き執行可能:
- 従業員が正当な理由により解雇された場合(かつ保護対象の低賃金労働者に該当しない場合)、または
- 従業員が正当な理由なく解雇され、かつ退職金その他の金銭的補償を受け取った場合(かつ保護対象の低賃金労働者に該当しない場合)
以下の場合、競業避止契約は執行不能:
- その労働者がバージニア州の既存ルールにおける「低賃金」に該当する場合(この保護は新たな退職金要件とは無関係に維持される)、または
- その労働者がFLSA(公正労働基準法)上、非適用対象(残業代支給対象)である場合、または
- その労働者が正当な理由なく解雇され、退職金や金銭を受け取らなかった場合
雇用主が先を見据えて計画を立てるうえで、実際に曖昧さを生む点が二つある。第一に、SB 170法は「正当な理由」を定義していない——これは裁判所の判断に委ねられており、「うまくいっていなかった」と軽く説明したくなるような解雇が、それに該当するかどうかは定かではない。判断を誤れば、頼りにしていた契約そのものが無効になる。第二に、この法律は最低退職金額を定めていない。この法律に関する法的な論評では、名目的でわずかな支払いは、執行を支えるには不十分だと争われる可能性があると指摘されているが、それを設計の基準にできるような明確な金額や割合の線引きは今のところ存在しない——それを確定させるには、今後の判例やガイドラインの蓄積が必要になるだろう。
この法律は、2026年7月1日以降に締結、修正、または更新された競業避止・勧誘禁止条項に適用される。その日付より前に署名された契約が法律によって自動的に書き換えられることはないが、発効日以降に手を加える契約——単なる定例更新であっても——は、その従業員を新ルールの適用対象に引き込む。
これは単なる人事部門の問題ではない理由
雇用法の弁護士たちは(当然ながら)契約文言や訴訟リスクに注目している。しかしSB 170法は、見過ごされがちな帳簿上の問題も生み出す。競業避止義務の執行と結びついた退職金は、今や制限的特約付きで事業を行うためのコストであり、実際に解雇に直面する前に——その後ではなく——数字として表れていなければならない。
実務上の含意をいくつか挙げる:
- 退職金は予期せぬ支出ではなく、計画済みの費目になる。 営業チーム、エンジニアリングリーダー、あるいは顧客リストや価格戦略にアクセスできる誰かに対して競業避止契約を頼りにしているなら、未消化有給休暇の負債を予算化するのと同じように、退職金支払いの可能性を予算化しておくべきだ——特定の従業員と契約に紐づく、確定はしていないが既知の債務として扱う。
- どの契約が退職金の約束を伴っており、いくらなのかを追跡する必要がある。 ひとたび退職金条件が競業避止契約に組み込まれれば、人事ファイルの中の一枚の書面に事実上の負債が存在することになる。帳簿上どこにもそれへの参照がなければ、実際に誰かを解雇する当日になって初めてその価値を知ることになる——それはこの計算をするのに最悪のタイミングだ。
- 罰則は軽視できない。 裁判所は、この法律の下で違法と認定された競業避止契約を無効化し、差止命令を発し、損害賠償、弁護士費用、そして違反1件につき最大10,000ドルの民事罰を科すことができる。中小規模の雇用主にとって、不適切に作成された契約が誤った相手に対して数件執行されただけでも、実質的な財務リスクであり、誤差の範囲では済まない。
バージニア州の雇用主が7月1日までに行うべきこと
- バージニア州拠点の従業員について、既存の競業避止・勧誘禁止契約を棚卸しし、2026年7月1日以降に更新または修正が予定されているものにフラグを立てる——それらは手を加えた瞬間に新ルールの適用対象となる。
- 競業避止契約を執行可能な状態に保つために退職金を支払う意思があるかどうかを、事前に決めておく。 これは法務上の判断であると同時にビジネス上の判断でもある。ある役職では、競業避止契約の価値が確定した退職金コストに見合わないかもしれないし、別の役職(あなたの顧客リストを持って去る営業担当者など)では明らかに見合う。
- 退職金額を、副次的な書面や口頭の約束ではなく、契約書本文そのものに組み込む——開示は署名時に行われなければならない。
- 「正当な理由」の実務上の定義を解雇に関する社内規定に明文化し、業績上の問題を一貫して記録する。曖昧で一貫性のない記録は、競業避止契約をめぐる紛争が裁判に持ち込まれた場合、「正当な理由」の立証を難しくする。
- 複数の州で事業を行っている場合、これがバージニア州限定のままだと思い込まないこと——他のいくつかの州でも、退職金と連動した同様の競業避止制限に向けた動きが見られており、州ごとに異なるルールの寄せ集めを追跡する作業は今後さらに複雑になるばかりだ。
コンプライアンスコストを、ファイルキャビネットに埋もれさせず可視化しておく
競業避止契約に紐づく退職金債務は、人事部のどこかにある署名済みPDFの中だけに存在していると、まさに見失いやすい類の潜在的負債だ。Beancount.ioのプレーンテキスト会計を使えば、こうしたコミットメントを通常の給与・引当金の仕訳と並べてタグ付けし、追跡することが簡単にできる——だから実際に解雇が起きたときには、その場で初めて知るのではなく、すでにコストを把握できている。無料で始めることで、確定していない債務も含め、あらゆる義務を帳簿の中で可視化しておこう。