テネシー州の雇用主が、時給制のシフトリーダー、年収55,000ドルの営業担当者、または年収68,000ドルのオフィスマネージャーと交わしたすべての競業避止義務契約は、無効になりました。「執行が難しい」のでも、「訴訟リスクがある」のでもありません。法律上有効なのです。2026年7月1日を迎えた瞬間から、完全に無効です。
テネシー州に一人でも従業員がいる中小企業を経営している場合、または遠隔勤務者を数人抱える複数州展開の企業である場合、これは読み飛ばしてよい些細な法律の更新情報ではありません。下院法案1034号（HB 1034）は、州内の拘束的誓約に関するルールを全面的に書き換え、しかもそれは、3年前に弁護士がどれほど注意深く契約書を作成したかに関係ない、明確な給与テストに基づいています。
テネシー州HB 1034の実際の内容
ビル・リー知事は2026年5月7日にHB 1034に署名しました。この法律は「2026年7月1日以降に締結、更新、または修正された」競業避止義務契約に適用され、同時に二つの全く異なる影響を及ぼします。
第一に、低所得労働者に対する競業避止義務を全面的に禁止します。 年間報酬が70,000ドル未満の従業員は、競業避止義務の対象とはなりません。この閾値は基本給だけでなく、「賃金、給与、歩合給、非裁量的ボーナス、その他の報酬形態」を明示的に含みます。時間給労働者の場合、法律は計算方法を明確に定めています。時給に40を掛け、さらに52を掛けて年間換算額を算出します。時給32ドルの監督者の年間換算額は66,560ドルとなり、基準を下回るため競業避止義務は無効です。時給を34ドルに上げれば70,720ドルを超え、基準を上回るため、執行可能となる可能性があります。
第二、競業避止義務契約を締結できるその他すべての労働者について、法律は新たな「推定合理的」期間を定めています。これは基本的に、特定の契約条項を裁判所で弁護しやすくするセーフハーバー（免責の基準）です。
- 従業員と個人事業主（独立請負人）: 2年以下は推定合理的とみなされる
- 販売業者、ディーラー、フランチャイジー: 3年以下は推定合理的とみなされる
- 事業の売却者: 5年、またはアーンアウト/売却代金支払い期間のうち長い方
これらの期間を超える場合、立証責任が逆転します。従業員側が制限が過剰であったことを証明する代わりに、あなた（雇用主）がより長い制限が必要だった理由を正当化しなければならなくなります。
重要な例外が一つあります。顧客勧誘禁止契約と秘密保持契約（NDA）は影響を受けません。 退職する従業員が顧客や同僚を引き抜くことを禁止することは引き続き可能ですし、営業秘密や機密情報をNDAで保護することも、従業員の収入に関わらず可能です。HB 1034が対象とするのは、競合他社で働くことや競合事業を始めること自体を禁じる、真の意味での競業避止義務のみです。
70,000ドルという数字が思っている以上に重要な理由
70,000ドルは、幹部や専門職を対象とした閾値に聞こえます。しかし実際には、中小企業が実際に競業避止義務を課している役職の多くを捉えます。副店長、有資格技術者、インサイドセールススタッフ、他に2店舗を経営するサロンのジュニアスタイリスト、「すべての数字を知っている」経理係などです。テネシー州の世帯収入の中央値は70,000ドルをはるかに下回っており、フルタイムの給与所得者の役職、特に経営者が顧客リストを持って辞めていくのを最も心配する役職の多くが、新しい基準値を下回っています。
これはテネシー州だけでなく、全国的な傾向でもあります。現在、多くの州が、そもそも競業避止義務の対象となり得るかを判断するために所得テストを採用しています。
- 所得に関わらず全面禁止: カリフォルニア州、ミネソタ州、ノースダコタ州、オクラホマ州
- ワシントン州: 2027年6月30日より州内全域で競業避止義務は無効かつ執行不能に
- 所得閾値設定州（2026年時点）: ワシントンD.C.（162,164ドル）、コロラド州（130,014ドル、顧客勧誘禁止については別途低い78,008.40ドルの閾値あり）、オレゴン州（119,541ドル）、ワシントン州（従業員は126,858.83ドル、請負人はさらに高額）、イリノイ州（競業避止義務は75,000ドル、顧客勧誘禁止は45,000ドル）、バージニア州（78,364.52ドル）、メイン州（63,840ドル）、メリーランド州（49,920ドル、郡により異なる）、ロードアイランド州（39,900ドル）、ニューハンプシャー州（30,160ドル）
この範囲の広さに注目してください。年収65,000ドルであれば、ニューハンプシャー州では基準をクリアするかもしれませんが、メイン州ではぎりぎり、イリノイ州、バージニア州、テネシー州でははるかに及ばないことになります。複数の州にまたがって従業員を雇用している場合（遠隔地の従業員が2、3人であっても）、単一のテンプレート競業避止義務契約が、使用するすべての場所で有効であるとはほぼ言えません。しかも、これらの閾値は固定ではありません。複数の州では物価スライド制を導入して毎年再計算しており、これは2024年に締結された準拠済みの契約が、誰も契約書に触れなくても、2026年までに静かに非準拠になる可能性があることを意味します。
ここに連邦政府の競業避止義務政策がさらなる不確実性を加えています。FTC（連邦取引委員会）による2024年の全米規模の競業避止義務禁止の試みは最終的に撤回されました。そのため、この問題はほぼ完全に各州に委ねられています。雇用主が州ごとに状況を追跡しなければならない負担から守る連邦レベルの基準は存在しません。
中小企業の雇用主が競業避止義務を執行（または新たに締結）する前に実際に行うべきこと
労務関連法全体を見直す必要はありません。焦点を絞った監査でリスクの大部分をカバーできます。
1. 有効なすべての競業避止義務契約を調べ、年間報酬で分類する。 テネシー州の従業員で競業避止義務の対象となっている者について、基本給だけでなく、賃金、歩合給、非裁量的ボーナスを加えた実際の年間報酬を計算します。70,000ドル未満の者は、2026年7月1日以降、書類を更新するかどうかにかかわらず、競業避止義務は執行不能となります。
2. 契約全体が無効になったとは考えない。 競業避止義務条項が無効でも、同じ文書に顧客勧誘禁止条項や秘密保持条項が含まれている場合、それらの条項は独立して有効であることがよくあります。契約を破棄する前に、その契約の可分性（severability）に関する文言を確認してください。競業避止義務の部分を除けば、依然として実際の保護を得られる可能性があります。
3. 新しいテンプレートをセーフハーバー期間に基づいて再構築する。 2026年7月1日以降に締結される新規採用や更新契約では、特に長期にする具体的かつ文書化された理由（およびその理由を法廷で弁護する意思）がない限り、推定合理的期間（従業員は2年、フランチャイジー/販売業者は3年、事業売却者は5年）内の期間制限を使用する必要があります。
4. 低所得の役職には、顧客勧誘禁止契約とNDAをより重視する。 現実的に70,000ドルを下回る職種に対しては、テネシー州では競業避止義務はもはや使用可能な手段ではありません。適切に作成された顧客勧誘禁止契約（従業員の引き抜き禁止、顧客の勧誘禁止）と、実際の営業秘密（価格設定方法、仕入先リスト、独自プロセス）をカバーする秘密保持契約を組み合わせることで、禁止に抵触することなく、実用的な保護の大部分を得ることができます。
5. 複数の州で事業を展開している場合は、単一のテンプレートではなく、簡易なコンプライアンス表を作成する。 従業員を雇用している各州、その州の現在の競業避止義務ルール（禁止、閾値あり、制限なし）、および閾値額をリストアップします。毎年見直してください。閾値は変動します。
6. これを間違えた場合のコストを認識する。 HB 1034の下では、無効な競業避止義務を執行しようとすると、雇用主は損害賠償および従業員の弁護士費用を負担する可能性があります。このリスク計算は、ほとんどの小規模企業を、議論の余地のある契約を執行しようとするよりも、慎重な行動へと導くはずです。
計算例：3人の従業員、3つの結果
ナッシュビルのHVAC（空調設備）会社が、すべてのオファーレターに競業避止義務条項を組み込んでいるとします。2026年7月1日、HB 1034は3人の従業員を次のように分類します。
- 時給22ドル、ボーナスなしのディスパッチャー。 年間換算額：22 × 40 × 52 = 45,760ドル。70,000ドルを大きく下回るため、オファーレターの競業避止義務は無効です。会社が何らかの保護を望むのであれば、代わりに独立した顧客勧誘禁止契約が必要です。
- 時給30ドル、さらに非裁量的な年間安全ボーナス4,000ドルを受け取るサービス技術者。 年間換算額：(30 × 40 × 52) + 4,000 = 66,400ドル。依然として基準を下回るため、彼の競業避止義務も無効です。彼は顧客を連れて退職する可能性が最も高い従業員ですが、それでもです。
- 年収75,000ドルの支店長。 閾値を超えているため、彼女の競業避止義務は依然として執行可能ですが、その期間が2年のセーフハーバー内にある（またはそれを超える場合も別途正当化される）場合に限ります。
そのオファーレターに含まれていた3つの「保護」契約のうち2つが消滅し、顧客リストを持ち出して退職する可能性が最も高い従業員（技術者）がもはや保護対象外となっています。これこそ、辞表が提出されて問題が表面化する前に監査しておく価値があるシナリオです。
よくある質問
HB 1034は2026年7月1日より前に署名された契約に遡及して適用されますか？ いいえ。この法律は、その日付以降に「締結、更新、または修正された」競業避止義務にのみ適用されます。例えば2024年に署名された既存の契約は、一般的に署名時に有効だった法律に基づきます。ただし、2026年7月1日以降に行われる更新、延長、または修正は、HB 1034のルール（70,000ドルのテストを含む）の対象となります。
従業員の給与を70,000ドルに引き上げて、競業避止義務を継続して有効にすることはできますか？ 昇給が本物であり、契約が昇給後に再署名（または更新）されている場合に限り、その時点から将来に向けてのみ可能です。後日昇給を与えたからといって、署名時に無効だった競業避止義務を遡及的に有効にすることはできません。
従業員がテネシー州の会社に遠隔勤務しているが、別の州に居住している場合はどうなりますか？ 拘束的誓約の執行可能性は、通常、契約内の準拠法条項および従業員の実際の勤務地に従います（単に雇用主の本社所在地によるのではありません）。また、裁判所は、選択された州の法律が従業員の居住州の保護と矛盾する場合、必ずしもその選択された法律を尊重するとは限りません。これはまさに、推測ではなく、労務専門の弁護士に簡単な電話相談をする価値のある複数州にわたる事実パターンです。
これはW-2の従業員だけでなく、請負業者（個人事業主）にも影響しますか？ はい。HB 1034は、個人事業主（独立請負人）にも、従業員と同じ70,000ドルの年間報酬テストと同じ2年の推定合理的期間を明示的に適用します。
より大きな傾向：コンプライアンスは現在、ファイリングキャビネットではなくカレンダーに基づいて運用される
競業避止義務の閾値、最低賃金の段階的引き上げ、売上税の納税義務判定基準（ネクサス）、給与透明性の義務付けなど、中小企業のコンプライアンス義務の多くは、一度対応してしまえばそれで終わりではなく、スケジュールに従って変化するようになってきています。2023年にこの項目をチェックして契約書をファイルにしまった雇用主は、多くの場合、2026年になって問題に直面します。それは元々何か間違ったことをしたからではなく、状況（ルール）が変わったからです。
変化する競業避止義務の閾値に対応し続けるのと同じ規律（必要に応じて確認できる、日付入りで監査可能な記録）こそ、優れた簿記が財務面で提供するものです。帳簿が最新で整理されていれば、「何か更新が必要か」を確認する年次レビュー（給与分類、請負業者契約、拘束的誓約）は、大慌てするのではなく、半日あれば済みます。
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