ナッシュビルと近隣3州に店舗を展開するあるレストラングループは、何年も使い続けてきた競業避止条項——入社初日に全アシスタントマネージャーが署名するもの——が、テネシー州では同じスタッフの大半に対して無効になっていたことに気づいた。裁判所がそれを無効と判断したからではない。州議会がルールを変更し、人事部の誰も給与の計算を細かく追跡していなかったからだ。
これは2026年、複数州で事業を展開する多くの中小企業経営者が直面している状況だ。かつて競業避止法は無視できるほどシンプルだった——1つの契約書を作成し、どこでも使い回し、実際に従業員が競合他社に転職したときだけ気にすればよかった。しかし、そのやり方は現在の法環境には通用しない。10州以上が競業避止契約の執行可能性を従業員の収入額に直接結びつけており、テネシー州も、全米で特に企業側に影響の大きい基準額を掲げてこのリストに加わったばかりだ。
テネシー州法の実際の内容
2026年7月1日施行により、テネシー州は年間総収入が7万ドル未満の労働者に対する競業避止契約を無効とする。この金額には基本給だけでなく、賃金、給与、歩合給、裁量によらないボーナス、その他の報酬形態が含まれる。この規定は、同日以降に締結、更新、または修正されたすべての競業避止契約に適用される。7月1日より前に署名された契約は自動的に無効になるわけではないが、その後に更新または修正されれば、新しい基準額テストの対象となる。
この法律は、一般的なW-2従業員向けの法律よりも適用範囲が広い。独立契約者、卸売業者、ディーラー、フランチャイズ加盟店、賃借人、商標ライセンシー、さらには事業や持分の売却者まで、明示的に対象としている。給与基準額を満たす契約については、テネシー州は特定の期間を自動的に執行可能とするのではなく、一応合理的なものとして扱う。
- 従業員および独立契約者：2年以内
- 卸売業者、ディーラー、フランチャイズ加盟店、賃借人、商標ライセンシー：3年以内
- 事業または持分の売却者：5年、またはアーンアウト支払いの期間のいずれか長い方
これらの期間を超える契約が直ちに無効になるわけではないが、より長い制限が必要だった理由を正当化する立証責任が雇用主側に転嫁される——ほとんどの中小企業が避けたい争いだ。重要なのは、この法律が秘密保持契約や勧誘禁止契約には手を付けていない点だ。これらは従業員の給与額にかかわらず、営業秘密や顧客関係を守るための完全に執行可能な手段であり続ける。
なぜこれはテネシー州だけの問題ではないのか
テネシー州は現在、競業避止契約の執行可能性を最低報酬基準額に連動させている、少なくとも13の法域——11州とワシントンD.C.——のひとつとなった。基準額は法域ごとに大きく異なり、その一部はインフレ連動制のため、新たな立法なしに毎年変化する。
- ワシントンD.C.：16万2,164ドル
- コロラド州：競業避止契約は13万14ドル、勧誘禁止契約は7万8,008.40ドル
- オレゴン州：11万9,541ドル
- ワシントン州：従業員は12万6,858.83ドル、独立契約者は31万7,147.09ドル
- イリノイ州：競業避止契約は7万5,000ドル、勧誘禁止契約は4万5,000ドル
- メイン州：6万3,840ドル
- テネシー州：7万ドル（2026年新設）
ワシントン州はさらに踏み込んでいる。同州ではほぼすべての競業避止契約が2027年6月30日から無効となり、雇用主は2027年10月1日までに影響を受ける従業員に通知することが義務付けられる。各州の動きの方向性は一貫しており、規制緩和ではなく規制強化に向かっている。
一方、連邦レベルの状況は、数年前に多くの雇用主が予想していたのとは逆の方向に決着した。FTC（連邦取引委員会）が提案していた全米規模の競業避止禁止案は結局施行されなかった——2024年に連邦裁判所がこれを差し止め、同機関は2025年後半に控訴を正式に取り下げた。2026年初頭、FTCは一律禁止というアプローチを完全に放棄し、不公正と判断した特定の競業避止慣行に対する個別執行へと方針転換したことを示した。実務上の結果として、連邦レベルの下限も上限も存在しない——各州が議会の会期ごとにルールを書き換えており、5つの州で事業を展開する企業は、5通りの異なる基準に従わなければならない状況になっている。
複数州に拠点やリモート従業員を抱える中小企業にとって、これは「全員共通の競業避止テンプレート」というアプローチがもはや通用しないことを意味する。ジョージア州（給与基準額なし）で年収9万ドルの地域マネージャーには執行可能な契約が、テネシー州、イリノイ州、コロラド州の同じ役職の従業員に対しては完全に無効になり得る。
なぜ各州議会はこの方向に動き続けるのか
テネシー州の基準額は何もないところから生まれたわけではない——州議会議員がこの種の法案を審議する際に何年も引用し続けてきた経済研究の蓄積を踏まえたものだ。州レベルの競業避止禁止を検証した研究によれば、禁止法の施行後、新規採用者の賃金はおよそ4%上昇し、競業避止契約の執行力が強い州で働き始めた労働者は、そうした契約のない州の同等の労働者と比べて、8年後には収入がおよそ5%低くなることがわかっている。オレゴン州の禁止法は特に、時給の平均2〜3%の上昇と結びついており、7年間で最大6%まで上昇し、その恩恵は女性労働者において最も大きかった。全面禁止が平均収入に与える影響のより広範な試算では、およそ3%から最大14%までの幅がある。
労働移動に関する数字も同様のことを物語っている。競業避止契約に縛られた従業員は、そうでない場合と比べて現職に約11%長くとどまる傾向があり、転職が労働者の収入を伸ばす最も確実な手段のひとつであることを踏まえると、その余分な在職期間は賃金の伸びに直接的な代償をもたらす。ここには中小企業に関わる論点もあり、これは両面から作用する。競業避止契約は、それに縛られた将来の起業家候補が退職して競合事業を立ち上げるのを難しくする——これはまさに既存の雇用主が望む保護そのものだ。しかし研究は、競業避止契約の広範な利用が新規企業設立の減少にも結びついていることを示しており、退職する従業員から既存事業を守るのと同じ法律が、業界全体での新しい中小企業の形成をも抑制していることになる。こうしたトレードオフを検討する立法者たちは、給与基準額による妥協案にますます落ち着きつつある——実質的な交渉力を持って契約を結んだ高報酬の役員や専門職には競業避止契約を維持させる一方、初日に反論の余地なく標準的な雇用書類一式に署名しただけの時給制・低賃金労働者については無効とする、というものだ。
具体例で見る
冒頭に登場したナッシュビルのレストラングループの例に戻ろう。仮に、年収9万5,000ドルのゼネラルマネージャー、基本給5万8,000ドルに加えて年平均9,000ドルの裁量によらない四半期ボーナスを受け取るアシスタントマネージャー、そして固定給5万2,000ドルのキッチンマネージャーを雇用しているとする。2026年7月1日以降、新法の影響を受けないのはゼネラルマネージャーの競業避止契約のみだ——9万5,000ドルは7万ドルの基準額を余裕を持って上回っている。アシスタントマネージャーの総報酬額は約6万7,000ドルで基準をわずかに下回り、基本給だけを見れば書類上は基準を満たしていそうに見えても、更新または修正された瞬間にその競業避止契約は無効となる。キッチンマネージャーの競業避止契約は端的に無効だ。
だからといって、このレストラングループが無防備になるわけではない。レシピ、仕入れ価格、社内の財務情報を対象とする秘密保持契約は給与額にかかわらず引き続き完全に執行可能であり、退職するマネージャーがスタッフを引き抜いたり、常連客を新しい店舗へ積極的に勧誘したりすることを防ぐ、適切に作成された勧誘禁止条項も同様だ。変わるのは実際に機能する法的手段そのものであり、企業がこの変化を踏まえて契約を更新していなければ、裁判所がまったく執行してくれない書類に頼っていることになりかねない。
今すぐ点検すべきこと
自社にテネシー州——あるいは他の基準額導入州——に関わる従業員、契約社員、フランチャイズ加盟店、または事業売却契約がある場合、いくつかの具体的なステップを踏むことでリスクの大部分を解消できる。
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有効なすべての競業避止契約を洗い出し、州と報酬額別に分類する。 対象者ごとの正確で最新の報酬額がなければ、給与基準額テストを適用することはできない——ここでこそ、法律の文言と同じくらい、整理された給与・報酬記録が重要になる。
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テネシー州での総収入が7万ドルを下回る従業員をすべて洗い出す。 この定義には歩合給や裁量によらないボーナスが含まれることを忘れないでほしい。基本給6万2,000ドルに保証された年末ボーナスが加わることで、基準を上回る場合もあれば、ボーナスの設計次第では基準を下回ったままになる場合もある。
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当初の署名日だけでなく、更新日・修正日も確認する。 2023年に署名された契約であっても、2026年7月1日以降に更新または修正されれば、元の契約が新法より前に締結されたものであっても、新しい基準額テストの対象となる。
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秘密保持契約・勧誘禁止契約をより積極的に活用する。 これらはどの基準額導入州の競業避止規制の影響も受けない。研究によれば、競業避止契約を結んでいる労働者の95%以上が、すでに別途NDAも締結しているという。営業秘密や機密情報を保護する適切に作成されたNDAと、範囲を絞った顧客に対する勧誘禁止条項を組み合わせれば、執行可能性のリスクを負うことなく、競業避止契約が担っていた役割の大部分をカバーできる。
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一度きりの対応ではなく、定期的な見直しをカレンダーに組み込む。 13州の基準額のうち7州は毎年インフレに応じて調整される。今年1月に基準を満たしていた契約が、法律の条文が一言も変わらないまま、翌年1月には基準を満たさなくなっていることもある。
誰も指摘しない、記帳との関係
この法律に関するほとんどの法律解説で見落とされているディテールがある。テネシー州において、ある従業員の競業避止契約が執行可能かどうかは、突き詰めれば会計上の問題だということだ。「年間総収入」とは、賃金、給与、歩合給、ボーナスをまとめたものであり、これらの数字は競業避止契約書自体にではなく、給与・報酬記録の中にある。従業員ごとの正確で最新の報酬合計を素早く算出できない企業は、自社のどの契約が執行可能なのかさえ把握できないまま手探りで進んでいることになる。
これは、紛争が発生してから記憶を頼りに再構築するのではなく、報酬データを日頃から整理し最新の状態に保っておくべきもうひとつの理由だ。Beancount.ioは、中小企業にプレーンテキストでバージョン管理された財務記録を提供する——だからこそ「この従業員は契約締結前の12カ月間、基準額を上回っていたか」といった疑問が浮かんだとき、給与明細をかき集めて探す必要はなく、答えはクエリひとつで得られる。無料で始めることで、法務チームがいずれ必要とするものも含め、重要な数字を初日から整理しておこう。