バージニア州で従業員5人以上の事業を営んでいるなら、2026年7月1日は過去10年で最も静かに、しかしどの日よりも大きく法的リスクを変えた日だ。求人票、競業避止契約、職場での差別申立て、退職金制度、そしていずれは有給休暇にまで及ぶ一連の新しい州法が施行された。そして多くの雇用法改正とは違い、これらのうちいくつかには中小企業向けの適用除外が一切ない。従業員5人の造園会社も、従業員500人の物流会社も、今や同じルールに従うことになる。
多くの経営者は、応募者から苦情が申し立てられたり、退職した従業員の弁護士から通知書が届いたりして初めて、こうした法律の存在を知る。ここでは実際に何が変わったのか、誰に適用されるのか、そして問題になる前に何を直しておくべきかをまとめる。
目玉となる変更:給与レンジの開示が義務化
2026年7月1日以降、バージニア州内を勤務地とする、あるいはバージニア州から働くことができるリモート候補者にも開かれているすべての求人票には、賃金または給与のレンジを明示しなければならない。これは社内公募(昇進・異動)にも、一般公開の求人にも適用される。
見た目以上に重要な点がいくつかある。
- レンジは実態を反映していなければならない。 その職務の実際の給与水準や予算額を反映したものでなければならず、法律の文言だけを満たすために水増しした、あるいは根拠のないレンジは認められない。
- 雇用主の規模による適用除外はない。 一定の従業員数を超えた雇用主のみを規制する州が多い中、バージニア州の法律は基本的に同州で採用活動を行うあらゆる雇用主に適用される。3人目の従業員をリモートで採用しようとする2人だけのスタートアップも例外ではない。
- 応募者に限らず誰でも違反を指摘できる。 給与レンジの欠落について書面での通知を受けると、15営業日の是正期間が発生する。その期間内に求人票を修正すれば、その特定の違反について訴訟を提起されることはない。
- 罰則は急速にエスカレートする。 バージニア州司法長官は、初回違反につき1,000ドル、それ以降の違反につき最大5,000ドルの民事罰を科すことができる。それとは別に、従業員や応募者は、違反が発生したとされる日から1年以内に直接提訴することができる。バージニア州は、州機関のみが執行できる州が多い中で、この分野で私人による提訴権を認める数少ない州の一つであり、それだけリスクは大きい。
同日から禁止されたこと: 候補者に給与履歴を尋ねること。候補者が自主的に開示した場合はそれを考慮に入れることはできるが、採用プロセスの一環として要求することはできない。「現在の給与はいくらですか」という質問を応募フォームに載せることはもうできない。
今すぐやるべきこと: 現在募集中のすべての求人(求人サイト、自社の採用ページ、社内イントラネット、LinkedIn)を点検し、今日中に実際の給与レンジを追加すること。応募フォーム、面接での質問事項、経歴照会の同意書から給与履歴に関する質問を削除すること。
競業避止契約の利用リスクが急上昇
上院法案170号(SB 170)はバージニア州における競業避止契約のルールを書き換えており、この変更は2026年7月1日以降に正当な理由なく解雇されたすべての人に遡って効力を持つ。
- 雇用主が解雇に特化して紐づいた退職金または金銭的支払いを提供しない限り、競業避止契約は無効となる。しかもその支払い義務は、契約締結の時点で契約書自体に明記されていなければならず、後から即興で加えることはできない。
- 医療従事者は全面的に適用除外となる。 医師、看護師、薬剤師、カウンセラー、心理士、その他バージニア州の医療関連規制機関から免許を受けた専門職は、2026年7月1日以降に締結・更新・改定された契約であれば、役職や勤続年数にかかわらず競業避止義務を一切課すことができない。
- 違反した場合の罰則は重い。 1件の違反につき1万ドル。これは雇用主の法務担当が善意で起草を誤った場合であっても適用される。競業避止条項を含む定型の雇用契約書を使っているなら、脚注を追加する程度ではなく、ほぼ間違いなく書き直しが必要だ。
小規模な医療機関、歯科医院、セラピーグループ、在宅医療事業者を経営しているなら、既存の競業避止契約のひな形はもはや執行不能だと想定し、弁護士による改定がなされるまでそれに頼るのをやめるべきだ。
最も影響範囲が広い変更:従業員5人という差別禁止の適用基準
これはおそらく、中小企業にとって特に重大な変化だ。上院法案637号(SB 637)は、バージニア州人権法(VHRA)の適用対象を、これまでの従業員15人という基準から引き下げ、従業員5人以上のあらゆる雇用主に拡大する。この法案はさらに以下の内容を含む。
- 差別に関する苦情を申し立てる期限を、事件発生から300日から2年に延長する。
- 年齢差別に対する保護を従業員5〜20人の雇用主に限定していたこれまでの特殊な規定を廃止する。今後は規模にかかわらず、対象となるすべての雇用主が年齢差別の申立てにさらされる。
- VHRAですでに成文化されているすべての保護対象クラス、およびあらゆる形態の違法な差別・報復行為に適用される。
実務上これは、従業員15人という基準を下回っていたためにこれまで州の差別禁止法の対象外だった何千ものバージニア州の企業が、今やまともに規制対象になることを意味する。従業員が5人いて、書面によるハラスメント防止・差別禁止方針もなく、苦情対応の記録手続きもなく、この分野に関する管理職向けの研修も行っていないなら、そのギャップは今や理論上のリスクではなく、現実の法的リスクとなっている。
今すぐやるべきこと: 従業員ハンドブックに書面による差別禁止方針と苦情報告手続きを盛り込む(ハンドブックがなければ作成する)こと。そして、人事を担当する人物——それがあなた一人であっても——が、苦情をどう記録し、どう対応すべきかを把握していることを確認すること。
リタイアパス・バージニア:こちらも従業員5人で義務化
あまり話題にはならないが、あなたの帳簿に直接関わってくるのがリタイアパス・バージニア、州の自動IRA制度だ。この制度への加入基準が、従業員25人から従業員5人に引き下げられた。適格な退職金制度(401(k)、SIMPLE IRAなど)をまだ提供しておらず、従業員が5人以上いるなら、今後はリタイアパスの給与天引きを実施するか、自社独自の制度を提供するかのいずれかが義務付けられる。不遵守の場合、従業員1人につき年間最大200ドルの罰則が科される。
これは人事だけの問題ではなく、給与計算・帳簿の問題でもある。既存の源泉徴収に加えて、新しい給与控除の区分と新しいコンプライアンス期限を管理する必要が出てくる。
今後導入予定:有給病気休暇と有給家族休暇保険
より大規模な2つの制度は、多くの中小企業にすぐには影響しないが、すでにカウントダウンは始まっている。
**有給病気休暇(SB 199)**は雇用主の規模に応じて段階的に導入される。従業員50人以上は2027年7月1日から、従業員25人以上は2028年7月1日から、そして残りのすべての雇用主は2029年7月1日から適用される。従業員は30時間の勤務につき1時間の有給病気休暇を積み立て、年間上限は40時間で、繰り越しも可能だ。
**有給家族・医療休暇保険(SB 2 / HB 1207)**は、雇用開始から120日後、賃金の80%(州平均週給を上限とする)で最大12週間の休暇を提供する州運営の保険基金を創設する。財源は雇用主と従業員で分担する給与税だが、従業員10人以下の雇用主は雇用主負担分の保険料を支払う義務を負わない。給与からの拠出は2028年4月頃に開始し、給付は2028年12月から利用可能になる予定だ。実際の拠出率はバージニア州雇用委員会が毎年設定するが、初期の財政試算では賃金の約0.75%とされている。
どちらの制度も今日すぐの対応を必要とするものではないが、複数年にわたる給与コストの予算を組んでいる、あるいは成長中のチームの資本構成表を作成しているなら、2027〜2028年に予想外の項目として発見するのではなく、今のうちからモデルに組み込んでおく価値がある。
具体例:従業員6人のマーケティング会社の場合
これらのルールが実際の中小企業にどう積み重なるかを見ておくと理解しやすい。リッチモンドで従業員6人のマーケティング会社を経営していると仮定しよう。
- 従業員5人という基準により、バージニア州人権法の適用対象となる。従業員15人以上でなければ不要だったはずの、書面による差別禁止方針が必要になる。
- こちらも新しい従業員5人という基準を超えているため、リタイアパス・バージニアへの加入か、自社独自の退職金制度の提供が義務付けられる。
- 新しく「アカウントマネージャー」の職を募集する場合、その求人票には実際の給与レンジを含めなければならず、最終候補者に現在の給与を尋ねることはできない。
- アカウントマネージャーの一人が2023年に締結した競業避止契約を持っている場合、退職金支払い条項を加える改定をしない限り、そのままでは執行不能になる可能性が高い。単に更新を忘れただけでも、法律に違反する意図が一切なくても1万ドルの罰則にさらされる。
- 有給病気休暇や有給家族休暇の拠出義務はまだ発生しない——それぞれ2029年と2028年に、この規模の事業者にも段階的に適用される——が、2028年までの給与コストをモデル化する事業計画書や投資家向けピッチには、それらを織り込んでおくべきだ。
これらは個別に見れば壊滅的なものではないが、合わせると、1年前にはこの規模の企業には存在しなかった5つの独立したコンプライアンス項目を意味する。そのうちの一つでも見落とせば——たとえば、人事ソフトが新入社員のオファーレターに自動添付した古い競業避止条項のひな形のように——新しい罰則体系のもとで現実の法的責任を生むことになる。
よくある質問
本社がバージニア州外にあり、同州にリモート従業員がいる場合もこれらの法律は適用されますか。 適用されます。給与透明化と給与履歴に関するルールは、会社自体の本社所在地にかかわらず、バージニア州在住の候補者に開かれているすべての職に適用されます。求人票がバージニア州のリモート応募者に見える状態であれば、法律に準拠した給与レンジが必要です。
私が見落としている中小企業向けの適用除外はありますか。 給与透明化、競業避止契約、VHRAの差別禁止基準については、ありません。これらは求人の性質や従業員5人という基準に基づいて適用されるのであって、売上高や業種には基づきません。有給病気休暇と有給家族休暇の制度は、実際に規模に基づく段階導入や適用除外がある主な条項です(例えば、PFML保険料の雇用主負担分に関する従業員11人未満の適用除外など)。
まだ何も対応していない場合、最も早く効果が出る対策は何ですか。 求人票から始めることです。求人票は誰でも閲覧・スクリーンショットでき、私人による訴訟リスクが最も直接的に発生する部分です。まず今日、実際の給与レンジを追加し、その次に差別禁止方針と競業避止契約の見直しに進んでください。
2026年7月版・コンプライアンス・チェックリスト
- 現在募集中のすべてのバージニア州求人票に、実態に即した給与レンジを追加する。応募書類や面接から給与履歴に関する質問を削除する。
- 競業避止契約を見直し、必要であれば書き直す。特に医療従事者については、今後一切競業避止義務を課せなくなる点に注意する。
- 従業員が5人以上いる場合、書面による差別禁止・苦情対応方針を新設または更新する。
- リタイアパス・バージニアへの加入が必要か、あるいは自社独自の退職金制度を提供すべきかを確認する。
- 2027〜2029年の有給病気休暇の段階的導入と、2028年の有給家族休暇の給与税開始時期をカレンダーに登録し、給与予算に不意打ちを食らわないようにする。
コンプライアンスコストを帳簿上で「見える化」しておく
新しい給与控除、退職金制度への拠出、そしていずれ発生する有給休暇保険の保険料は、まさに一般的な「給与費用」というひとつのバケツの中に紛れ込んでしまい、監査人や福利厚生プロバイダーから「いつ、何が源泉徴収されたのか」の明確な履歴を求められて初めて問題になる類の、継続的な義務だ。Beancount.ioなら、プレーンテキスト会計によって、給与控除、退職金拠出、コンプライアンス関連の費用のひとつひとつを、ブラックボックスの給与計算レポートに埋もれさせることなく、コードのようにバージョン管理された、監査可能な独立した行として記録できる。無料で始めることで、増え続けるコンプライアンス義務も、台帳の他のすべてと同じくらい簡単に追跡できるようにしよう。