今月、リモートワークの求人情報に給与範囲を記載せずに公開した場合、すでに法律に違反している可能性があります。しかも、どの州の法律に違反したのかさえ、気づいていないかもしれません。
ここ数週間の間に、さらに2つの州が静かに給与透明性への舵を切りました。バージニア州の要件は2026年7月1日に、メイン州の要件は2026年7月29日に施行されます。これにより、カリフォルニア州、コロラド州、コネチカット州、デラウェア州、コロンビア特別区、ハワイ州、イリノイ州、メリーランド州、マサチューセッツ州、ミネソタ州、ネバダ州、ニュージャージー州、ニューヨーク州、ロードアイランド州、バーモント州、ワシントン州を含め、米国で有効な給与透明性法を有する法域の総数は20に達しました。リモートで採用を行う中小企業にとって、このリストはもはや「そこに拠点を置いているか確認すべきリスト」ではなく、「自分にも適用されると想定すべきリスト」に近づいています。
このアップデートが他のコンプライアンス関連の更新よりも重要なのは、給与透明性のルールが求人情報そのものに適用され、会社の本社所在地には適用されないからです。対象州に居住するリモートワーカーが応募可能である場合、たとえその州に物理的な従業員が一人もいなくても、法律の適用を受ける可能性があります。
メイン州とバージニア州で変わったこと
バージニア州では、2026年7月1日より、雇用主は求人情報に誠実な賃金または給与の範囲を記載することが義務付けられました。これは新規採用だけでなく、昇進、異動、その他の社内異動にも適用されます。給与範囲は正直に設定する必要があり、経験、教育、資格に基づく差異を考慮したものでなければならず、「4万ドル～25万ドル」のような意味のない幅広い範囲を記載することは許されません。また、バージニア州は、直接、元雇用主を通じて、または第三者によるバックグラウンド調査サービスを通じて、応募者に給与履歴を尋ねることを禁止し、給与履歴の開示を拒否したり、掲載された給与範囲を尋ねたりしたことに対する報復を禁止しています。
執行には現実的な歯止めがあります。不満を抱えた応募者だけでなく、誰でも、求人情報に必要な開示が欠けていることを書面で通知することができます。雇用主が元の掲載先すべてにおいて15営業日以内に修正した場合、訴訟は発生しません。修正しなかった場合、バージニア州司法長官は民事罰を科すことができ、初回違反は最大1,000ドル、その後は1回の違反ごとに最大5,000ドルとなります。
メイン州の法律は、ジャネット・ミルズ知事によってLD54として署名され、2026年7月29日に発効し、従業員10人以上の雇用主に適用されます。すべての求人情報に予想給与範囲の記載を義務付けており、完全歩合制の職種は例外です（その場合、求人情報に歩合制であることを明確に記載する必要があります）。メイン州は記録保管に関しても一歩進んでおり、雇用主は従業員が就いた各職種とその給与履歴を、雇用期間中および退職後3年間保持する必要があります。
どちらの州も、自州内に物理的な事務所を持つ企業に限定していません。あなたの求人情報が、メイン州ポートランドやバージニア州リッチモンドにいる誰か（完全リモート職に応募する人を含む）から見られ、応募される可能性があれば、掲載義務はあなたの住所ではなく、応募者に追随します。
リモート採用の落とし穴
ここで、多くの中堅・中小企業の経営者が不意を突かれます。給与透明性法は一般的に、あなたの会社が登記されている場所ではなく、仕事が遂行される可能性のある場所に基づいて適用されます。
例えば、あなたがテキサス州（給与透明性法のない州）に本社を置く30人規模のソフトウェア会社で、全国的な求人サイトに「リモート、米国ベース」の求人を掲載したとします。もしコロラド州、ニューヨーク州、あるいは今回のバージニア州やメイン州の誰かが現実的に応募し、その州で自宅から仕事をすることができるのであれば、あなたはその求人情報について、その州の開示ルールを遵守することが求められます。テキサス州がこの問題について沈黙していることはあなたの助けにはなりません。義務を発生させるのは応募者の所在地なのです。
この点が2つの理由で企業を不意を突きます。
- 「リモート」は免除を意味しない。 リモートというラベルは、どの州の法律からもあなたを除外するものではありません。むしろ、リモートの求人は定義上、オンサイトの求人よりも多くの州の候補者に開かれているため、潜在的にすべての州の法律の対象となります。
- 応募者の居住地は後になるまでわからないことが多い。 求人サイトでは、リモート求人の対象を州ごとに制限し、かつ各州の特定のフォーマット要件を満たすことはほとんどできません。応募者プールに対象州の人が含まれていることに気づいた頃には、求人は通常、すでに数週間公開されており、非準拠の状態が続いています。
複数州にわたる雇用主がたどり着く実用的な解決策は、州ごとに異なるバージョンを作成しようとするのではなく、最も厳しい基準に合わせてすべてのリモート求人を作成することです。求人情報にすでに誠実な給与範囲と、歩合制に関する明確な記載（該当する場合）が含まれており、応募フローのどこにも給与履歴に関する質問がなければ、おそらくすべての州で同時に準拠していることになります。なぜなら、最も厳しいルールが、より緩やかなルールも通常は満たすからです。
実践的なコンプライアンスチェックリスト
対象州からリモートで働く可能性のある人を雇用している、または雇用する可能性がある場合、次回の求人公開前に以下の準備を整えてください。
- すべての求人情報に、単なる仮の数字ではなく、実際の給与範囲を記載すること。 応募資格のある候補者に実際に提示するであろう金額に基づき、経験や資格に応じて調整したものとします。法的に問題ない範囲という理由で、給与体系全体をカバーするような広い範囲を記載しないでください。
- 応募プロセスで給与履歴に関する質問がないか監査すること。 応募用紙、ATS項目、リクルーターが口頭で尋ねる内容も含まれます。現在、いくつかの州では、応募者が後で自発的に開示するかどうかにかかわらず、この情報を一切尋ねることを禁止しています。
- 監視の頻度を設定すること。 書面による苦情は修正期間（バージニア州の場合は15営業日）のトリガーとなる可能性があるため、チーム内の誰かが公開中の求人情報、特に複数の求人サイトに数ヶ月にわたって掲載されているものを定期的にチェックする責任を持つ必要があります。1月に正確だった給与範囲が7月には古くなっている可能性があるからです。
- 給与履歴の記録を保持すること。 メイン州の退職後3年間の保管要件は、会社全体で適用するための良いベースラインです。これは、明確な義務がない州であっても、監査や訴訟で賃金平等の問題が生じた場合に必要となる記録です。
- 社外向けだけでなく、社内向けの求人情報も見直すこと。 バージニア州の法律は、昇進や異動にも明確に適用されます。社内の求人掲示板に現在給与範囲が表示されていない場合、たとえ社外向けの掲載が適切であっても、それはギャップです。
なぜこれは人事チェックリストだけでなく、経理上の問題なのか
給与透明性コンプライアンスは、純粋な法律や人事の問題ではありません。それは財務計画の問題です。一度求人情報に給与範囲を明示すると、将来のすべての採用に対して事実上、報酬の上限と下限を事前に開示したことになり、オファーを出す前に給与予算を形作ることになります。報酬範囲、実際のオファー、給与コストを一つの明確で監査可能なシステムで追跡している企業は、早期にずれを発見できます。ある役職の実際の給与が掲載された範囲から逸脱し始めたときや、未処理の募集要件全体の総報酬コミットメントがキャッシュフローを圧迫し始めたとき、それがコンプライアンス上の問題や予算の驚きになるずっと前に把握できます。
また、これは、給与管理を超えて、明確な簿記が効果を発揮する点でもあります。州当局や応募者の弁護士が給与履歴の記録（メイン州の新しい法律が保持を義務付けているまさにその種類の文書）を求めてきた場合、それらの数字は整理され、簡単に提出できる場所に保管されているべきです。スプレッドシート、メールのスレッド、そして2年前にその役職がいくら支払っていたかという誰かの記憶に散在している状態ではいけません。
財務管理を簡素化する
拡大し、複数州にまたがる可能性のあるチームの給与、報酬範囲、コンプライアンス記録を整理するには、明確な人事ポリシーと同様に、明確な財務追跡が重要です。Beancount.io は、透明性が高く、バージョン管理が可能で、監査が容易なプレーンテキスト会計を提供します。ブラックボックスのスプレッドシートも、ベンダーロックインもありません。今すぐ無料で始めて、なぜ中小企業が求人情報に関連するものを含むすべての財務コミットメントを明確に文書化するためにプレーンテキスト会計に切り替えているのかをご確認ください。