你手下最得力的员工拿着一张陪审员传票走进来，问出每个小雇主都害怕的问题："我不在的时候还能拿到工资吗？"你的直觉可能是，担任陪审员是政府的事，跟你没关系。但在 8 个州加上哥伦比亚特区，法律规定恰恰相反——而且即便州法律没有要求付薪，联邦工资规定也可能对受薪员工强制要求你付薪。伊利诺伊州刚刚通过 2026 年 7 月 31 日签署的一项法律加入了强制付薪阵营，所以如果你在那里雇人，你的 2027 年工资预算需要新增一个项目。
本指南将带你了解联邦法律要求什么、哪些州强制要求支付陪审员薪酬、让雇主措手不及的豁免员工陷阱，以及你是否可以要求员工消耗 PTO 来代替。
联邦基准线：给假，但不给薪
先从无论你的企业在哪经营都适用的规定说起。联邦法律不要求私营雇主为员工担任陪审员的时间支付薪酬。但它要求的可能更重要：你必须给员工休假去履行陪审义务，而且不能因为员工回应传票或担任联邦陪审员而解雇、降职、威胁或以其他方式惩罚他们。
每个州对州法院陪审服务都有自己的就业保护版本，而且大多数都配有真正的牙齿——因工资损失提起民事诉讼、复职令、罚款，某些州还对报复的雇主施以刑事处罚。实际结论是："你因为陪审员职责缺勤而被解雇"在全国几乎所有地方都是违法的，尽管"那几天不给薪"在大部分地区是合法的。
法院本身会向陪审员付钱，但金额说明了为什么员工会指望你。联邦小陪审团成员每天出庭可获得 50 美元，延长审判期间升至每天 60 美元。州法院津贴差异很大，大约每天 5 到 60 美元，有些州头一两天一分不给。没人能靠陪审员薪酬还房贷，这正是各州立法机构不断重新审视谁应该填补这个缺口的原因。
强制你付薪的州
少数州要求私营雇主在员工担任陪审员的至少部分时间内给予补偿。规则差异之大，以至于跨州雇主需要一套逐州政策，而不是手册里的一段话。以下是当前的情况，基于常被引用的各州概要，重要 2026 年新增内容放在最后：
全额正常工资，无天数上限
- 阿拉巴马州要求雇主在整个陪审服务期间向全职员工支付正常工资。
- 内布拉斯加州要求支付正常工资（扣除所获得的任何法院补偿），且无天数上限。
- 田纳西州要求在整个服务期间支付正常工资，并单独禁止雇主强迫员工使用假期或病假。
- 哥伦比亚特区要求雇主在员工担任陪审员期间支付正常工资。
头几天全额或有上限的薪酬
- 科罗拉多州要求头三天陪审服务支付正常工资，每天上限 50 美元。
- 康涅狄格州要求头五天全额付薪；此后，州政府向雇主不继续付薪的陪审员支付有上限的每日金额。
- 路易斯安那州要求为符合条件的全职员工支付一天正常工资。
- 马萨诸塞州要求头三天陪审服务支付正常工资。
- 纽约州要求员工超过 10 人的雇主头三天每天支付 40 美元；从第四天起由州政府每天支付 40 美元。
2026 年新加入者：伊利诺伊州
2026 年 7 月 31 日，伊利诺伊州颁布了第 4844 号众议院法案，修订了《伊利诺伊州陪审法》和《陪审委员会法》。从 2027 年 1 月 1 日起，拥有 26 名或以上员工的伊利诺伊州雇主必须按员工正常工资标准为其担任陪审员的时间支付薪酬。 拥有 25 名或以下员工的雇主豁免。在此变更之前，各种规模的伊利诺伊州雇主只需提供无薪、受就业保护的休假。
如果你在伊利诺伊州雇用超过 25 人，这是一个实实在在的工资规划项目：为期两周的审判意味着每位受影响员工两周的正常工资，从你的 2027 年预算开始。跨州雇主还应注意员工人数测试——与律师确认它是只计算伊利诺伊州员工还是你的全国员工队伍。
关于这份名单的最后一点提醒：州立法机构经常修改这些法规，概要会过时。把上面的名单当作你的起点地图，然后在最终确定政策措辞之前核实你所在州的现行文本（或你的雇佣律师的备忘录）。
FLSA 豁免薪资陷阱
这条规则连经验丰富的老板都会感到意外：在大多数州，你可以让小时工因担任陪审员而无薪休假，但通常不能因此扣减豁免员工的薪水。
根据《公平劳动标准法》的薪资基准规则，豁免员工在任何有工作表现的周内必须获得全额预定薪资，只有极少数例外——而担任陪审员不在其中。该法规明确规定：雇主不得因陪审员职责、证人服务或临时军事休假造成的缺勤而扣减豁免员工的薪酬。
该规则允许的是抵扣。你可以从应付薪水中减去员工该周收到的任何陪审费用，而不会危及豁免资格。实际上抵扣额很小——几天的法院津贴对上一整周的薪水——但主张它是你的权利，你的政策应说明你如何处理它（例如，要求员工将陪审费支票背书给公司或向工资部门报告金额）。
两个值得了解的边缘情况：
- 整周无工作，则无需支付薪水。 薪资基准保障仅适用于员工有某些工作表现的周。如果一名豁免员工整个工作周都在担任陪审员且完全没做任何工作——没有邮件、没有电话、没有"快速确认"——你不需要为该周支付薪水。一旦他们做了任何工作，整周薪水（减去陪审费抵扣）就应付了。
- 部分周缺勤仍意味着全额薪水。 如果你的豁免经理周一到周三担任陪审员，周四和周五工作，你应付整周薪水。因陪审缺勤扣减两天工资正是该规则所禁止的违规行为，而且反复不当扣减可能危及豁免资格本身。
实际后果是：许多小企业最终在没有付薪强制要求的州也向豁免员工支付陪审员薪酬，同时合法地让小时工无薪。如果这种不对称对你的小时工团队感觉不公平，这是你可以自愿解决的政策选择——只需了解法律为每个群体设定的底线。
你能让他们消耗 PTO 吗？
在这个国家的大部分地区，这个问题由你决定：联邦法律并不阻止你要求员工将假期或 PTO 用于陪审员缺勤。但有 15 个州明确禁止雇主强制员工以带薪假——假期、病假、事假或一般 PTO——替代陪审服务：
阿拉巴马州、亚利桑那州、阿肯色州、印第安纳州、路易斯安那州、密西西比州、密苏里州、内布拉斯加州、内华达州、新墨西哥州、俄亥俄州、俄克拉荷马州、犹他州、佛蒙特州和弗吉尼亚州。
在这些州，你通常仍然可以让员工选择使用 PTO（有些员工喜欢用假期补足全额工资），但选择必须是他们的。强迫这样做，或写一条默认从 PTO 余额中扣除陪审缺勤的政策，都违反法规。
注意重叠之处：有几个州同时出现在必须付薪名单和不能强制 PTO 名单上。在阿拉巴马州、路易斯安那州、内布拉斯加州和田纳西州，你既要支付正常工资，又被禁止动用假期储备来支付。相应地设计你的手册——一句通用的"陪审员职责将计入 PTO"可能在这些州同时违反两项不同的法规。
你的陪审员职责政策应包含什么
无论你所在的州是否要求付薪，一份书面政策都能防止产生不一致待遇的尴尬临时协商——而不一致的待遇正是把可控缺勤变成歧视或报复索赔的原因。涵盖以下六项：
1. 通知和文件
要求员工一收到传票就出示给你，并随时向你通报预计的服务日期。大多数州只要求员工给予"合理通知"，所以你的规则也要合理——传票通常只提前几周到达。在他们返回时索取服务证明（法院的出庭证明）。
2. 按员工类别划分的薪酬处理
明确说明薪酬会发生什么：小时工（根据你所在州和你的政策决定付薪或不付薪）、豁免受薪员工（全额薪水减去陪审费抵扣），以及你提供的任何自愿补足。如果你在多个州经营，要么把最严格的版本写为公司范围内的标准，要么附上州附录。
3. 陪审费处理
提前决定法院津贴如何处理。常见做法：员工保留它（最简单，实际上是在带薪假之上的一笔小奖金），或者员工将其签转给公司，以便工资部门应用 FLSA 抵扣。只要写下来并一致应用，两者都可以——争议始于经理按员工临时决定。
4. 服务期间的福利和累积
说明陪审服务期间 PTO 是否继续累积、福利是否继续。短暂缺勤很少引发问题，但如果你的计划文件以工作小时数衡量，长达数月的审判可能与假期累积上限、等待期和福利资格产生交集。
5. 返岗预期
澄清员工被提前解除或被告知无需出庭的日子会发生什么——你期望他们在剩余班次来上班吗？一条合理的规则（"如果被解除时剩余班次超过一半，则来上班"）能保持人员安排的可预测性，又不惩罚公民义务。
6. 跨州协调
如果你在几个州有员工，把逐州矩阵的负责权分配给一个人或你的工资服务提供商，并设置年度重新核实的日历提醒。伊利诺伊州雇主有 2027 年 1 月 1 日的硬性截止日期；其他州会朝着同一方向跟进，而从工资索赔中发现新强制要求的代价远超每年核查一次的成本。
把陪审员薪酬当作一种独立的工资类型来追踪
陪审员薪酬会产生小而真实的簿记琐事，通用的"工资"分录处理得很差。为陪审员薪酬设置单独的工资代码或分类账账户，这样你可以一眼回答三个问题：每位员工使用了多少陪审服务时间，你支付了多少与法院支付了多少，以及豁免员工的抵扣是否正确应用。
这种区分在报税时和争议中都很重要。陪审员薪酬是普通应税工资——照常预扣所得税、社会保障税和医疗保险税，并像其他任何薪酬一样在 W-2 上报告。法院津贴，如果员工保留，是员工自己的收入，由他们申报，不是你要追踪的。但如果你的政策将陪审费作为抵扣转回公司，记录两端：支付的薪水和收到的费用，这样以后的审计或工资查询能显示计算过程，而不是一个可疑的整数薪水数字却没有纸质记录。
跨州雇主从清晰的编码中获得额外价值。当伊利诺伊州的强制要求生效时，或者当你的下一位新员工落在强制付薪的州时，专门的工资代码让你能按州拉出确切的合规成本——对预算编制和证明每位受保员工确实获得薪酬都很有用。
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从第一天起就让你的工资记录井井有条
陪审员职责是那种毫无预警到来、考验你的政策和账目是否准备就绪的义务。一份与你所在州规则一致的清晰政策，加上将陪审员薪酬和抵扣与普通薪水分开的工资记录，能把一张传票从手忙脚乱变成例行公事。Beancount.io 提供纯文本会计，让你对财务数据拥有完全的透明度和控制权——没有黑箱，没有供应商锁定。免费开始使用，看看为什么开发者和财务专业人士正在转向纯文本会计。
